以科學性保證公信度

[摘要]要提高干部選拔任用的公信度，就必須增強干部工作的科學性，以科學性保證公信度。一要增強提名的科學性，力爭做到規范合理；二要增強民主推薦的科學性，力爭做到真實可信；三要增強考察的科學性，力爭做到全面客觀；四要增強黨委討論決定的科學性，力爭做到權威有效。

[關鍵詞]干部選任，公信度，科學性

[中圖分類號]D262.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-4175(2010)02-0005-05

黨的十七大和十七屆四中全會都提出要“提高選人用人公信度”，并把它作為改革和完善干部選拔任用制度的重要目標。在干部路線、政策正確的前提下，增強干部選拔任用的科學性是提高其公信度的重要保證。

一、增強提名的科學性，力爭做到規范合理

提名是干部選拔任用工作的初始環節，在很大程度上決定著選人用人的方向和最終結果。十七大提出要“規范干部任用提名制度”，十七屆四中全會提出要“建立健全主體清晰、程序科學、責任明確的干部選拔任用提名制度。”在實踐中落實這一要求，需要在操作層面上進行探索。

首先，要合理界定提名主體，解決“誰提名”的問題。一般來說，目前實行的群眾推薦、組織推薦、領導干部個人推薦、干部自薦都是可以的，關鍵在于幾種辦法怎樣有機結合互相補充，并且權力和責任相統一，規范化運作。一定范圍的民主推薦是干部任用的基礎和前提，不管哪種途徑提出的干部，沒有一定范圍的民意基礎，不能任用。這一點目前堅持得不錯。領導干部個人推薦應該是選拔干部的一個重要渠道，也應該是領導干部的一項權利。需要完善的是要有規范的提名方式，要堅持具名推薦、陽光操作，以做到權力和責任相統一。組織提名應該是最主要的提名方式，包括下級組織向上級組織提名推薦干部、組織部門向黨委提出干部任用意見，這種組織提名應該是已經綜合了民主推薦和領導干部個人提名的情況。個人自薦目前只在公選干部中有所體現。

現在需要研究的是，組織部門向黨委提出的干部任用方案應該如何形成?我們認為，應該從以下方面拓展思路：一要體現主要領導從工作全局和干部全局考慮提出的宏觀意見和重要部位、關鍵部位的具體意見；二要體現組織部門基于平時了解掌握干部情況所形成的意向；三要尊重民主推薦的民意結果；四要考慮黨委政府分管領導同志的意見；五要考慮干部所在地方或單位黨組織的意見。這五個方面的意見如果一致，那是最理想的情況，很好決定。如果不一致，就要具體問題具體分析，看是大節問題還是枝節問題、原則分歧還是角度不同，再做工作，也有必要加強平時在干部問題上的溝通工作。這里有兩個問題應該注意：一是黨委研究干部只能由組織部門提出方案；二是這個方案中一定要兼顧上述幾個方面的意見，特別是分管領導和干部所在地方或單位黨組織的意見。如果意見很不一致，非重大緊急情況下，應緩提或緩議。

其次，要合理確定提名對象，解決“提誰名”的問題。在這個問題上，一定要處理好尊重民意與正確集中的關系。民意是民主的結果，一定程度上反映著干部平時工作的表現，反映了干部的群眾基礎。但絕不能簡單地把提名和推薦劃等號，以票數定人選。干部任用提名既要堅持群眾公認原則，也要堅持德才兼備、以德為先和黨管干部原則。既要尊重民意、以民意為基礎，又要善于科學地集中民意。以民意為基礎，就是要堅持被提名人選的推薦票要達到一定比例，否則不能列為提名對象。但民意達到一定基礎，只是一個必要條件，而不是充分條件。在具備必要民意的基礎上，還需要進一步考慮干部自身的德才情況，一貫的工作情況，結合組織部門和分管領導以及單位領導對干部的了解情況，班子的結構要求或崗位需求，進行綜合分析，多中選好，好中選優。也可以將一定的民意和考量一個干部綜合素質的其他重要因素綜合起來，按照一定的權重結果決定提名人選。

再次，要健全提名程序，解決“怎樣提名”的問題。一要尊重民意。不論哪個渠道提出的人選，在規定范圍內達不到規定民意基礎的，不能確定為考察對象。二要充分醞釀。主要領導、分管領導、組織部門、提名對象所在地方或單位黨組織和領導成員之間，意見一致的優先考慮，意見不一致的要做具體分析，有重大分歧的不能強行決定。在這個問題上不能怕麻煩。三要追究責任。建立和完善提名主體責任追究制度，從制度上明確提名干部這個環節的責任，在一定程度上把提名權與應承擔的責任緊緊連到一起。無論是個人還是一級組織，享有推薦提名權，就必然要承擔提名失誤的責任，以增強提名人的自我約束力，確保提名權的謹慎行使。四要實行推薦提名回避制。不準領導干部推薦本人親屬和身邊工作人員，不準其超越分管范圍推薦提名與自己工作毫無關系的干部。還應實行提名保密制，防止領導干部封官許愿，示恩買好，甚至拉幫結派。五要實行差額提名制度。特別是在多名人選基本條件大體相當的情況下，應當提出兩名或兩名以上考察人選，便于多中選優，優中選好。

二、增強民主推薦的科學性，力爭做到真實可信

十七屆四中全會《決定》指出，要“正確分析和運用民主推薦、民主測評結果，增強科學性和真實性。”民主推薦是選拔任用干部的基礎，也是選拔任用干部的必經程序。目前，這個環節存在著一些不容忽視的問題。比如拉票現象導致“人情票”和“隨意票”問題，以及盲目投票導致“人崗不宜”問題，甚至出現老實人吃虧、投機鉆營者得利的結果。《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定了會議投票推薦和個別談話推薦兩種民主推薦方式。由于曾經不少地方都存在著“以票取人”的現象，參加民主推薦的人員范圍又比較固定，因此在一些地方和單位，每到民主推薦干部時，拉票便悄然成風。這種情況不僅直接影響著民主推薦的科學性和真實性，直接影響著選人用人的質量和干部工作的健康發展，而且強化了地方或單位的“團團”、“伙伙”、“圈圈”現象，引偏了干部的注意力，使得干部不能一心一意做工作，而要無奈費心地忙于“推銷自己”，經營人際圈。長此以往，必然助長弄巧賣乖、投機鉆營的不良風氣。這些都嚴重影響民主推薦的科學性、真實性。因此，必須改進民主推薦工作。

首先，要科學確定參加民主推薦、民主測評的人員范圍。要本著增強知情度、廣泛性、代表性和相關度的原則，在保證基本覆蓋面的前提下，盡可能讓更多知情人參與，讓“管他的”、“他管的”和“他服務的”人員參加推薦、測評。同時，要創造條件讓群眾對干部有更加深入的了解，正如李源潮同志所說，“為干部搭建公開表達意愿和展示才華的平臺，讓老實人有被大家了解認識的機會”。這就要求堅持實行干部年度述職述廉制度、黨務政務公開制度、干部政績公示制度等，讓群眾掌握更多信息，提高群眾對干部的認知度，從而提高民主推薦的準確性。

其次，在推薦方式上要把定向推薦與非定向推薦相結合。有的干部整體素質較高，對崗位的適應性較強，不論放在什么崗位都能較好發揮作用，屬綜合性人才。為了使這部分干部脫穎而出，可試行結合年度干部考核搞非定向預推方式，推薦出近期可以提拔的預備人選。這屬于非定向推薦。相對于不明確具體崗位的非定向推薦，定向推薦更有利于解決人崗不宜的問題。當干部職位出現空缺且因工作需要應配備時，由組織部門在一定范圍內予以公告，不但公布職位空缺情況，而且公布空缺職位的任職資格條件和任職要求，引導推薦者按照職位要求推薦最佳人選，這種定向推薦能增強推薦的準確性和針對性，最大限度地把最合適的人選配置到最合適的崗位上。

再次，要全面分析科學運用民主推薦結果，建立權重分析制度。民主推薦結束后，要對不同層面、類型人員的推薦票按照合理權重分別統計，對得票結果作具體分析，重點看知情人的票、看關聯度大的票、看群眾口碑，既要尊重民意又不能簡單以票取人。要加強綜合評價，把干部的推薦得票與其一貫表現、年度考核以及周圍群眾和服務對象的評價意見結合起來。簡單地統計推薦票的數量，以得票數量確定人選，表面上看是發揚了民主，體現了群眾公認的原則，但實際上由于參加推薦人員層次、素質不同，對干部了解、把握的程度不同，以及受一些不正常因素的影響，不一定能真正體現民意，有時可能出現“民意失真”。對那些因真抓實干、堅持原則、敢于負責、敢于開展批評而丟票的干部與能力素質一般、善于投機鉆營拉關系的人要注意區別對待，作出正確選擇，保證民主推薦結果的真實可靠。

第四，民主推薦的規則要有相對規范性和穩定性。民主推薦既然是選拔任用干部的必經程序，就應制定出相對規范穩定的規則，使廣大干部群眾心中有數，有所遵循。這些規則應盡量公平、合理、透明、公正。比如，同一任職崗位應具備怎樣的職級、學歷、年齡、經歷等，既要體現崗位特點，又要有一個相對固定的標準，盡量做到相對穩定，不能“以人劃線”、“以人定規”，一次一個要求，一次一個做法，給群眾造成上級已經有了內定人選，民主推薦只不過是走形式、走程序、走過場的印象，影響民主推薦效果和公信度。再比如，同一級別和序列的干部，在什么地方、范圍推薦，有無“準被推薦對象”和對象多少、年齡要求、推薦次數等，也應有明確規定。對每個符合條件者要有大致的公平合理性，不能因人而異，頻繁改變規則，致使有些人有多次被推薦機會，而有些人每次都被“輪空”，這樣顯失公平的做法，會大大降低選人用人的公信度。再比如，相同條件干部的分布情況，組織部門應做到心中有數，有的地區或單位相同級別、資歷、條件的干部出現“扎堆”現象，而另一些地方或單位可能沒有這樣條件的干部，如果簡單地考慮面上的平衡，平均分配推薦名額，顯然是不科學的。

三、增強考察的科學性，力爭做到全面客觀

按照十七大精神，中央已經頒發了《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》，這為搞好干部考察工作指明了正確方向，提出了科學標準。考察是干部選拔任用的基礎性工作，是準確評價和正確使用干部的重要依據。上會討論的人選必須從考察的優秀人員中產生。因此，做好考察工作是防止用人失誤的重要保證。干部任前考察是為了更好地“知人”，“知人”才能“善任”。考察準確，任用就得當；考察失真，任用必然失誤。考察干部，必須標準科學、內容具體、方法正確，才能取得應有的效果。

現在不少地方，干部任前考察基本上流于形式。只要進入考察程序，很少有人因考察不合格而不能上會討論研究。這種問題的出現既與考察標準不夠科學有關，也與考察方法不夠嚴謹有關。目前，干部任前考察工作中的主要問題是有點倉促、有點表面、有點簡單。一是考察時間比較倉促。基本上是“不換屆不考察、不提拔不考察、不調整不考察”，到了換屆、提拔、調整時進行任前考察，“一次考察定終身”。就連這種僅僅一次的任前考察也進行得十分倉促。往往是用一、二天時間突擊進行，連夜開會，連夜談話，連夜趕寫考察報告。這種“短、平、快”的考察方式，由于過于倉促，不可能充分地聽取意見，不可能客觀地了解一個干部的全面情況，很難把握住考察對象全部真實的活動和表現，難免失真失實失偏。二是考察內容籠統表面。近年來，中央出臺了《地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法(試行)》、《黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價辦法(試行)》、《黨政領導班子和領導干部年度考核辦法(試行)》和《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》，其中進一步強調干部考核要充分體現科學發展觀和正確政績觀的要求，改變了“唯GDP論英雄”的政績評價方式和考核內容，但仍然屬于導向意義上的調整。各地也圍繞建立科學的干部考核評價機制進行了有益探索，但是真正可以操作并且能夠在干部之間作出區分的、體現不同區域不同層次不同類型以實績為核心的科學考核指標體系尚未建立起來。考察干部是按德、能、勤、績、學、廉六個方面來進行，但這六個標準只是對干部考察內容的宏觀規定，盡管組織部門在盡量分解和細化，由于其高度概括，可操作性不強，導致考察標準“上下一般粗，左右一個樣”。對思想政治素質的評價公式化；對工作實績認定，一績多用，多績一用，前績后用；對干部作風問題的認定，停留在“未發現”、“沒聽說”的層面。三是考察方法比較簡單。《干部任用條例》規定了個別談話、發放征求意見表、民主測評、實地考察、查閱資料、專項調查、委托審計、同考察對象面談等多種干部考察的具體方法。但實際中的基本做法是，考察組按規定范圍找人談話，考察對象本人或組織人準備工作總結材料。在談話考察中，對一些并不認可的考察對象，不少談話人往往存在許多復雜心理和失常心態。或者是抱著“多栽花、少栽刺”的心理，敷衍應付；或者是抱著“送瘟神”的心理，違心地向組織推薦連自己都認為并不合格的干部；或者是怕遭打擊報復而不敢說出真實情況。這種比較倉促、比較表面、比較簡單的考察，使現行的干部考察沒有起到應有的“識人”作用。考察干部必須標準科學、內容具體、方法正確，才能取得應有的效果，這些方面還需要做很大努力。

一是要按照科學發展觀和正確政績觀的要求，健全完善科學的干部考察評價指標體系，解決“考察什么”的問題。考察干部要全面考察其德、能、勤、績、學、廉，注重工作實績，這是有關文件規定的原則性內容。只有把這些原則性內容具體化，才能更科學地掌握標準，更好地識別干部。德才兼備、以德為先，是十七大之后中央反復強調的用人標準。習近平同志在全國組織部長會議上指出：“一個干部有德無才難以擔當重任；有才無德，最終會危害黨和人民的事業；只有德才兼備，才能做到想干事、能干事、干成事而又不出事，履行好黨和人民的職責。”從現實情況來看，一些干部出問題，主要不是出在才上，而是出在德上；群眾對有些干部不滿意，也主要是對他們的德不滿意。在對干部的德和才的辨別上，比較而言，“辨才容易識德難”，如何考察識別干部的德一直是干部工作中的一大難題。不少地方和單位對干部德的考評存在著標準空泛化、方法簡單化、結論公式化的問題，對干部的德難以作出客觀真實的評價。中央制定的三個試行辦法指出，考察要“全面評價德、能、勤、績、廉等方面的現實表現、個性特點和不足之處，同時反映民主推薦、民主測評、民意調查、實績分析等方面的量化結果”。但具體操作落實仍需付出努力，需要進一步研究并在實踐檢驗中不斷具體完善。

對于干部德的識別，要按照十七屆四中全會的要求，從政治品質和道德品行等方面完善評價標準，重點看是否忠于黨、忠于國家、忠于人民，是否確立正確的世界觀、權力觀、事業觀，是否真抓實干、敢于負責、銳意進取，是否作風正派、清正廉潔、情趣健康。注重從履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現、對待個人名利等方面考察干部的德。要根據不同區域、不同層次、不同類型干部的特點，把共性內容與個性內容結合起來，把過程性情況與結果性指標結合起來，建立各有側重、各具特色的考核內容和考核指標體系，并且每一項考察內容都要制定具體的標準，能夠量化的都要科學量化，使各項指標內涵明確、外延清楚、語義清晰，把抽象的原則具體化。

二是要歷史地、全面地、經常地考察干部，解決“怎樣考察”的問題。科學的考察方法，是保證科學的考察內容得以具體落實的實現形式。考核評價工作應遵循以下原則：實事求是、科學公正的原則；注重實績、綜合評價的原則；民主公開、群眾公認的原則；定性考核與定量考核相結合的原則。按照這些原則，在實踐過程中要不斷拓寬考察的范圍，打破由少數人評議干部的小圈子，把參評人員的范圍向上下左右延伸，既要聽取考察對象所在單位、上級主管部門和下級有關單位的反映，同時又要注意聽取少數持不同意見的人的反映，讓盡量多的知情群眾參與到干部考察工作中來，把評判政績大小、優劣的標準交給群眾。還要不斷延伸考察視角：既要考察干部駕馭現任工作的能力，又要把任前考察與回頭考察相結合，把現地考察與舊地回訪相結合，對干部過去的表現、政績及政治態度進行全面了解；既要注意從干部貫徹執行黨的各項方針政策的現實表現來衡量其思想政治素質，又要注意從干部對待個人利益的態度來衡量其思想政治素質；既要看干部取得的眼前看得見的工作實績，又要看其是否做出了經得起實踐、人民和歷史檢驗的實績；既要看干部平時的工作能力，又要看干部在重要時期、重要工作、重大事件中的決斷魄力和應對能力；既要看到干部工作中的缺陷和失誤，又要把因缺乏工作經驗造成的失誤同因工作態度、思想作風造成的失誤區別開來，從而客觀、公正、全面、準確地評價干部。特別要注重對干部的經常性考察，把屆中考察、換屆考察、任職考察、年度考核等與經常性考察有機結合起來，動態地考察干部，對干部\"212作圈”以外的表現進行經常性、隨時隨地地考察。只有這樣歷史地、全面地、經常地考察干部，才能充分發揮考核評價的導向作用和監督作用，引導、激勵和監督廣大干部努力創造經得起實踐、歷史和人民檢驗的實績，營造立黨為公、執政為民、干事創業、科學發展的良好氛圍。同時，要盡量實行差額考察，對同一職位的考察人選進行客觀比較，看誰的綜合素質更好，看誰更適合崗位要求。只有不斷改進考察的方式方法，才能使考察結論更加客觀全面，才能減少以至避免干部使用中的盲目性，提高選人用人的準確度和公信度。

四、增強黨委討論決定的科學性，力爭做到權威有效

黨委(黨組)討論決定干部任免，在整個干部選拔任用工作中起著決定性的作用，是“黨管干部”原則的具體體現。從實際情況看，當前一些地方和單位黨委(黨組)討論決定干部任免往往成為履行程序，沒有討論，只有通過。出現這種情況，究其原因：一是因為每次討論干部都數量較多，組織部門介紹完情況后，沒有民主討論的充裕時間；二是因為一些黨委成員只是了解自己分管部門的干部，對其他部門的干部了解不多，討論前又沒有充分的準備，組織部門的情況介紹又千篇一律、千人一面，因此在討論中只能是簡單地附和分管領導或主要領導的意見；三是因為一些擬任人選是主要領導或其他領導提名推薦的，即使參會人員有不同的看法，也不便發表意見，怕得罪同事；四是因為有些黨委成員只關心自己熟悉、與自己分管單位有關的干部任免，對其他的干部任用漠不關心；五是因為主要領導定了調子，即使有不同意見，反對也沒有用，干脆就不說。由于上述原因的存在，討論決定干部就變成了走過場。要進一步提高討論決定干部的科學性和權威有效性，主要應抓好以下五個環節：

一是要做好上會討論決定前的溝通醞釀工作。黨委組織部門應做好與各方面的溝通工作。根據工作需要，在考察前要充分醞釀交換意見。考察結束后，也不要急于上會討論，還可以由黨委書記召集有關黨委成員，就擬任人選的情況進一步溝通醞釀，以充分考慮各種意見。根據考察和醞釀情況，由黨委組織部門研究提出上會人選意見，報請黨委(黨組)書記同意后，正式提交會議討論決定。在醞釀過程中，黨委(黨組)成員和有關領導同志都必須自覺遵守組織人事紀律，嚴禁泄密。

二是要做好做足擬任干部上會前的材料準備工作。充分地展開民主討論是作出正確決定的基礎和前提，“功夫在會外”。組織人事部門要在上會討論之前，將討論對象的考察材料送達每個與會人員，開會時間與送達材料之間要有一定的時間差，以便與會人員在會前有充裕的時間對擬任人選進行了解，為民主討論做準備。

三是要盡量實行差額上會。實行差額上會，便于會議進行綜合比較，好中選優，形成民主決策優中選優的“拔尖”效應。每個空缺職位至少要將兩名候選人提交會議討論。這樣才能體現黨委最后決定干部的權力和職能，否則等額上會在一定程度上只能造成黨委(黨組)決定干部的職能虛化、權威削弱、效用降低。

四是要創造條件讓與會人員展開充分的討論。《干部任用條例》規定，討論決定干部任免的第一道程序是，由“黨委(黨組)分管干部工作的領導成員或者組織人事部門負責人，逐個介紹領導職務擬任人選的提名、推薦、考察和任免理由等情況”。這里強調了兩個方面，一方面是強調介紹人選情況要逐個進行，另一方面是介紹情況要全面。這就要求每次安排討論的人數不宜過多，在介紹完每位人選情況后，要留出時間由參會人員提問，發表同意、不同意或者緩議等明確意見。介紹人選情況要突出重點，詳細介紹民主推薦的范圍、民主推薦的結果。全面客觀介紹考察情況，尤其要對擬任人選的缺點和不足要介紹清楚。

五是強化集體決策，積極推行干部任用票決制。表決制是“少數服從多數”原則的有效實現方式，是貫徹民主集中制的必然要求，因而是集體作出決定的重要程序，是黨委(黨組)議事決策的重要規則和方式。《干部任用條例》規定了口頭表決、舉手表決或者無記名投票等表決方式，從實際效果來看，無記名投票表決制更有利于領導班子成員真實地表達意愿，其積極意義非常明顯。在實行無記名票決的過程中要注重細節的考慮，如不要使參加票決的領導干部擠在一起，好像是在互相監督一樣，把無記名投票表決變成了實際上的署名表決，這就失去了票決的實際意義。

責任編輯 王瑞娟