基于心理契約的高校青年教師激勵策略研究

摘要：青年教師作為高校可持續(xù)發(fā)展的生力軍，其發(fā)展水平、創(chuàng)造性、積極性以及對學校的忠誠度關(guān)系到高校的競爭實力和長遠發(fā)展。探索有效的高校青年教師激勵策略，應(yīng)當充分考慮到該群體的心理需求特征。本文從心理契約的角度，闡述了高校青年教師的心理需求特征，分析了基于心理契約探討教師激勵策略的必要性，并從交易型激勵和關(guān)系型激勵兩方面，初步探討了激勵高校青年教師的有效策略。

關(guān)鍵詞：心理契約；高校；青年教師；激勵策略

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1004-0544(2010)01-0186-03

一、問題的提出

隨著高校招生規(guī)模的擴大和社會認可度的提高。大批剛從高校畢業(yè)的碩士研究生及本科生被吸收到高校從事教學科研、行政管理及學生教輔工作，使高校青年教師比例不斷擴大。青年教師作為高校可持續(xù)發(fā)展的生力軍，其發(fā)展水平、創(chuàng)造性、積極性以及對學校的忠誠度關(guān)系到高校的競爭實力和長遠發(fā)展。因此，在教師隊伍建設(shè)的過程中，在青年教師薪酬水平相對偏低的情況下，如何構(gòu)建有效的激勵機制，使之能夠敬業(yè)、樂業(yè)?如何吸引人才、留住人才和用好人才。充分發(fā)揮他們的積極性?已成為高校發(fā)展中急需解決的問題之一。

心理契約理論是研究員工關(guān)于組織對其所做出的各種形式的承諾的感知而產(chǎn)生的個人信念。具體到高校青年教師管理中的心理契約，則體現(xiàn)為青年教師關(guān)于學校對其做出各種形式承諾的主觀理解。研究表明。心理契約作為組織與教師的心理紐帶影響到教師的工作狀態(tài)、對組織的情感投入、工作績效以及教師的流動率，并最終影響到組織目標的實現(xiàn)效果。

因此。高校在教師隊伍建設(shè)過程中，在日常剛性的行政管理之外。應(yīng)積極關(guān)注青年教師的心理特征和心理需求，更多的從關(guān)系、情感和心理層面人手進行激勵，即應(yīng)從心理契約的角度出發(fā)。分析高校青年教師的特點，從而找到有效的激勵策略。真正激發(fā)青年教師的工作積極性和創(chuàng)造力。

二、心理契約的內(nèi)涵

1，心理契約的概念

最早使用“心理契約”這一術(shù)語的是Argyris。他在1960年所著的《理解組織行為》一書中，用“心理契約”來刻畫下屬與主管之間的一種關(guān)系。這種關(guān)系表現(xiàn)為。如果主管采取一種積極的領(lǐng)導方式，雇員就會產(chǎn)生樂觀的表現(xiàn)；如果主管保證和尊重雇員的非正式文化規(guī)范(如讓雇員有自主權(quán)，確保雇員有足夠的工資，有穩(wěn)定的工作等)，雇員就少有抱怨，而維持高的生產(chǎn)。但Argyris并沒有對這一術(shù)語加以界定。之后此概念引起諸多學者的關(guān)注，并紛紛對之研究并給出自己理解的定義，目前尚沒有一個統(tǒng)一的界定。有用期望來定義的。也有用信念、知覺來定義的。

縱觀諸多概念，學者們對心理契約的研究存在廣義和狹義兩種理解。廣義的心理契約是雇傭雙方之間存在的不成文的、隱性的主觀期望，此種定義強調(diào)雇用雙方的雙邊關(guān)系；狹義的心理契約是員工關(guān)于組織對其所做出的各種形式的承諾的感知而產(chǎn)生的個人信念。此種定義僅僅強調(diào)雇員一方感受的單邊關(guān)系。由于狹義的界定界限明晰，因而被較多的研究者采用。本文也是從狹義的角度對心理契約進行理解的。

2，心理契約的維度

許多學者對心理契約的維度模式進行了研究，概括起來主要有二維結(jié)構(gòu)說、三維結(jié)構(gòu)說和多維結(jié)構(gòu)說。

部分學者在研究過程中。提出了二維結(jié)構(gòu)劃分的結(jié)論。如。Rousseau和Parks(1993)認為，雖然心理契約存在很大的個體性和特異性，但基本上可以分為兩大類：交易型心理契約和關(guān)系型心理契約。它們在關(guān)注點、時間框架、穩(wěn)定性、范圍和明確程度上存在差異。交易型心理契約追求經(jīng)濟的、外在需求的滿足，雇員的責任界限分明；關(guān)系型心理契約追求社會情感需求的滿足，雇員的責任界限不清。

由于研究方法和對象的不同，不同的學者也提出了蘭維結(jié)構(gòu)說。如，Rousseau和Tijorimala(1996)的實證研究顯示。心理契約由三個維度構(gòu)成：交易維度、關(guān)系維度和團隊成員維度。交易維度指組織為員工提供經(jīng)濟和物質(zhì)利益，員工承擔基本的工作任務(wù)；關(guān)系維度指員工與組織關(guān)注雙方未來長期穩(wěn)定的關(guān)系。促進雙方的共同發(fā)展：團隊成員維度指員工與組織注重人際支持和良好的關(guān)系。Lee和Tinsley(1999)在對我國香港特區(qū)和美國工作團隊進行了研究以后認為。員工心理契約由關(guān)系因素、交易因素和團隊成員因素三個維度構(gòu)成。

另外，Rousseau(1995)，Robinson(1996)也曾提出：心理契約是多維度的。可從多種角度以多種方式對其進行分析。Rousseau(2000)在設(shè)計用于一般心理契約評定的心理契約調(diào)查表時構(gòu)想出了穩(wěn)定、忠誠、短期交易、有限責任、動態(tài)績效：內(nèi)部發(fā)展和外部發(fā)展等心理契約的7個維度，并通過對630名美國和新加坡教師的調(diào)查。通過因素分析，部分證實了七個維度的構(gòu)想。

本文經(jīng)過大量文獻研究。較認同二維度四類型的劃分模式。即根據(jù)績效要求和時間結(jié)構(gòu)兩個維度將心理契約劃分為四種類型(Rousseau，1995)時間結(jié)構(gòu)維度指的是雇傭關(guān)系的持久性程度：績效要求維度指的是作為雇傭條件的績效描述的清楚程度，根據(jù)這兩個維度劃分的心理契約包括以下四種類型：關(guān)系型、平衡型、交易型和變動型。

對于高校的青年教師而言，關(guān)系型是基于相互信任和忠誠的長期的或廣泛性的雇傭組合。具有關(guān)系性心理契約的教師非常看重自己在學校中的地位和資歷。較為重視工作環(huán)境的和諧而非短期眼前利益：平衡型是以學校的績效成功和教師的發(fā)展機會為條件，具有平衡性心理契約的教師更看重學校的實力增長和自身在學校中的職業(yè)生涯發(fā)展。交易型是具有短期或有限期限的雇傭組合，這類心理契約的教師較為關(guān)注短期利益，比如學校的工資調(diào)整、獎金兌現(xiàn)等。變動型本身不是一項心理契約，而是反映與原來建立的雇傭組合不一致的組織變更的后果和過渡，比如正在考慮是否離職的教師一般具有變動性的心理契約。

三、高校青年教師心理需求特點

青年教師構(gòu)成了高校人力資源的主力隊伍，盡管每個教師的工作性質(zhì)以及發(fā)展路線都各有差異，但他們同時具有共同的心理需求特點。

1，高校青年教師具有知識型員工的特點

知識型員工的概念最早是美國管理學大師彼得·德魯克提出的，主要是指具有較高教育文化程度。掌握和運用知識或信息并不斷更新和完善自身知識能力結(jié)構(gòu)，通過自身智力勞動為組織帶來創(chuàng)新及資本增值的員工。

美國知識管理學家瑪漢·坦姆仆提出的“知識型員工激勵因素”模型是國際上系統(tǒng)研究知識型員工激勵問題的代表。瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實證研究后發(fā)現(xiàn)：知識型員工注重的前四個激勵因素依次為個體成長(約占總量的34％)、工作自主(約占總量的31％)、業(yè)務(wù)成就(約占總量的28％)和金錢財富(約占總量的7％)。如果這些因素沒有得到激勵和滿足。知識型員工就很容易流失。

2，高校青年教師具有青年人對職業(yè)特有的心理需求

(1)目標追求現(xiàn)實化。青年教師所處的年齡階段正是最需要花錢的階段，談戀愛、購房結(jié)婚、贍養(yǎng)父母、撫養(yǎng)孩子等。他們的金錢觀念、實利意識大大加強。在職業(yè)選擇中更多的傾向于收入高又能發(fā)揮個人潛能的職業(yè)。

(2)流動意愿強。由于知識陳舊周期的縮短。新生事物層出不窮，激發(fā)了青年教師開闊視野。尋求新知識、挑戰(zhàn)新層次的渴望。一旦意識到現(xiàn)有的工作已經(jīng)不能滿足他們個人成長及發(fā)展的機會和空間沒有太大吸引力。就很容易產(chǎn)生跳槽的意念，試圖嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域。

(3)自我意識增強。傳統(tǒng)的官僚式的管理方式只會影響到他們的工作積極性，影響他們的創(chuàng)新激情。他們注重自我意識的發(fā)展和自我實現(xiàn)的強化，希望通過自我推銷、自我設(shè)計、自我發(fā)展、自我創(chuàng)新等各種努力最終實現(xiàn)自身價值，展現(xiàn)自己的才能以及實現(xiàn)自身利益。

通過以上分析，我們可以看出這一群體對職業(yè)的需求更多看重的是“貢獻與薪酬的對等”、“自我實現(xiàn)”以及“未來發(fā)展”等。

四、心理契約引入高校青年教師激勵的必要性

1，心理契約的研究是實施有效激勵的前提條件

心理契約的主要內(nèi)容就是研究人的期望。而期望的產(chǎn)生源于需要。需要激勵理論強調(diào)組織和管理者要關(guān)注人的需要，通過了解人們在想什么、有什么問題要解決，才能進而激發(fā)人們的動機和行為，以提高人們的積極性。

因此，激勵的前提則是要充分從該群體期望的角度考慮其心理契約傾向進而找到該群體行為動力的根源。組織應(yīng)該在了解自身特點的基礎(chǔ)上。根據(jù)該群體的期望實施激勵措施，調(diào)動其行為的內(nèi)在激勵力量。使得激勵盡量朝著既滿足該群體期望又有利于組織目標實現(xiàn)的方向進行。

2，心理契約的研究是保障有效激勵的根本手段

實踐證明，采用思想、精神領(lǐng)域的管理往往比制度管理的效果更加明顯，它能激發(fā)和調(diào)動教師的積極性，增強組織的凝聚力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展。實現(xiàn)教師的個人目標與組織目標的有機統(tǒng)一。

在高校青年教師待遇普遍相對偏低的情況下。使得用經(jīng)濟契約來穩(wěn)定該群體的作用不太理想。更難以充分發(fā)揮其工作主動性和積極性。而心理契約的約束力雖不及正式的契約，但比正式契約更符合教育的宗旨，更能激發(fā)其無盡潛能。因此，從心理契約的視角去思考如何對該群體實施激勵，更具實踐價值。

五、基于心理契約的高校青年教師的激勵策略

從前面的心理契約類型分析中可以看出。學校與教師之間建立起平衡型心理契約或關(guān)系型心理契約有助于雙方產(chǎn)生積極的效果。由于高校青年教師對“自我實現(xiàn)”、“未來發(fā)展”以及“貢獻與薪酬的對等”等方面有更多的心理需求，因此，學校應(yīng)多方位考慮青年教師的物質(zhì)和精神需求，針對這些內(nèi)容建立合理的激勵機制。將青年教師的心理契約向平衡型或關(guān)系型引導。實現(xiàn)真正的教師激勵。

1，基于心理契約的高校青年教師交易型激勵的策略

薪酬對該群體而言，不僅是生理層面的需要，也是個人價值與社會地位的象征。激勵性的薪酬制度而不是拿“死工資”的方式，可以更多地尊重教師的能力、愿望、個人決策和自主選擇。

(1)任職崗位的等級薪酬制度。基于任職崗位的等級薪酬制度，即根據(jù)崗位的工作和職責確定相匹配的薪酬。教師所得到的獎酬要反映出他們各自的工作成績，必須使獎酬與工作績效掛鉤。否則獎酬就完全成了一種保健因素，失去了激勵作用。學校通過制定等級薪酬制度，非常明確的指出各級薪酬標準必須要達到的考核標準。促使青年教師不斷的提升自我的同時，也促進了學校的發(fā)展。達到了雙贏。

(2)保持獎酬制度的穩(wěn)定性。不要因為教師超工作量多、獎酬高，就隨意壓低獎酬或提高標準。這樣最易影響?yīng)劤甑男哦龋鸶咝＝處煹牟粷M。

(3)設(shè)置競爭機制的獎金制度。教師會與同事。以及同行業(yè)其他單位相同職位教師的薪酬水平進行比較，以此來衡量自己的薪酬水平是否得到滿足。因此，設(shè)置競爭機制的獎金制度，可以充分發(fā)掘青年教師的潛力。

2，基于心理契約的高校青年教師關(guān)系型激勵的策略

(1)職業(yè)發(fā)展激勵。由于全球職業(yè)環(huán)境的劇烈變化。使得青年教師的流動性大大增強。特別是高校青年教師多為人事代理制度，安全感的需要使他們必須明確未來的發(fā)展方向。因此，如果組織參與到青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃中。將組織的目標與青年教師的成長目標相統(tǒng)一，即組織在規(guī)劃自身發(fā)展的同時，設(shè)計好青年教師成長的軌跡，可以幫助雙方構(gòu)建良好的心理契約關(guān)系。

具體可以做到：第一，組織青年教師對其心理特征、價值觀、知識和技能進行測評。同時對其職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會進行評估，協(xié)助教師設(shè)計出合理的適合動態(tài)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線；第二，為青年教師制定出一系列由橫向(教師在同一管理層次或同一技術(shù)、變動)和縱向(教師在管理等級、技能等級的不同)技能等級上不同崗位之間的共同構(gòu)成的職業(yè)發(fā)展通道。使教師能選擇出一條既有一定挑戰(zhàn)性又有一定激勵性并通過努力可以達到的職業(yè)目標；第三，制定并實施計劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃方案的反饋。

(2)人性激勵。高校青年教師作為知識型教師群體，具有強烈的自信心、自尊心和榮譽感，不能簡單地把他們視為“經(jīng)濟人”，而應(yīng)注重使用尊重、信任、溝通、關(guān)心等情感激勵手段。具體來說，可以讓青年教師參與民主管理，使他們在參與管理過程中，感受到組織對他們主人翁精神的重視以及對他們高度責任感的肯定；可以提供學習、培訓、進修的機會，釋放他們發(fā)展的空間等等，通過這些方式增強他們對學校的歸屬意識，激發(fā)他們踏實工作、創(chuàng)新工作的激情，真正實現(xiàn)感情留人。

總而言之，經(jīng)濟的全球化和人才的全球化。對高校未來的發(fā)展提出了更高的要求，高校惟有找準人才培養(yǎng)定位，提高辦學質(zhì)量，凝煉自己的辦學特色和優(yōu)勢。培育高素質(zhì)人才，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。青年教師作為高校的中堅力量，擁有無限的發(fā)展?jié)摿蛷妱诺陌l(fā)展勢頭，他們的未來決定著學校的未來。因此，對青年教師的激勵不管是在過去還是在未來都是高校發(fā)展建設(shè)的根本，是優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理師資隊伍結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。通過基于心理契約的高校青年教師激勵策略的初步研究，可以肯定的是心理契約可以填補經(jīng)濟契約和法律合同的空白和不足，實現(xiàn)以相對低的管理成本達到相對理想的管理效果。