論人才引進的質量控制

摘要：人才引進是用人單位提升組織活力的有效方式，從重視人才質量到重視人才引進質量的改變體現了人才引進工作的趨勢。正確認識人才引進質量控制的涵義，分析人才引進質量控制中存在的問題，通過完善人才引進導向、過程、結果三個階段的工作，才能保證引進人才目的實現，促進用人單位的發展。

關鍵詞：人才引進；人才引進質量；控制；對策

中圖分類號：C961

文獻標識碼：A

文章編號：1004—0544(2010)02—0101—03

人才引進是用人單位有目的吸納人才，提升組織活力的有效方式。卡茲的組織壽命理論認為，組織成員一起工作超過一定時間。就會出現組織老化現象，解決的辦法是通過人才流動實現組織的改造。人才引進工作越來越受到用人單位的重視，引進高質量的人才常常被作為用人單位人才戰略的核心內容，但更為重要的人才引進質量及控制卻未受到同等的關注。

一、人才引進質量控制及相關概念的涵義

引進人才只是完成了人才身份關系的改變，而人才引進的效果無法即時評價，必須經過特定時間的實踐檢驗。人才引進的最終目的是留住人才，并讓人才發揮專業特長，用人單位對人才引進質量進行有意識的控制是實現此目的的必由之路。做好人才引進的質量控制工作，必須正確理解人才質量、人才引進質量和人才引進質量控制的涵義。

1 人才質量的涵義。以人才引進為視角，人才質量是一種以引進時點為界限的靜態判斷，它以既存狀態為依據，更多具有指向過去的特征。雖然準確地判定人才之間的差異度十分困難，但在具有可比性的人才之間，通過判定指標和指標權重的設計，可以對人才質量做出滿足現實需求的方向性測評。

一般而言，通過教育程度和既往業績即可確認人才質量。教育程度與人才的接受能力和發展潛力具有正關聯，既往業績表明了人才的實際工作能力和專業認可度。由此，我們將人才質量界定為：以人才個體為基礎，滿足擬聘崗位需求的程度。

2 人才引進質量的涵義。人才引進質量的基礎是人才質量，但人才引進質量的高低則取決于人才進入新的組織體后與組織體之間的雙向影響。在這種影響過程中，人才與組織體的單方價值至少可以表現為提升、穩定、降低三種典型狀態，并以單方價值狀態的不同組合體現綜合價值。其中，組織體的價值提升是最重要的考量指標。

人才價值的提升與組織體環境直接相關。勒溫認為，一個人所創造的績效，不僅與能力和素質有關，而且與其所處的環境有密切關系，如果一個人處于不利的環境中，則很難發揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。組織體價值的提升在于引進人才與組織的匹配。日本學者松義郎認為，處于群體中的個人，只有在個體方向與群體方向相一致的時候。個體的才能才會得到充分的發揮，群體的整體功能水平也才會最大化。具體而言，這種匹配包括引進人才與引進單位的價值觀匹配、目標匹配、需要與供給匹配。

3 人才引進質量控制的涵義。控制有支配、駕馭的含義。《高級漢語大辭典》中將“控制”定義為“掌握住對象不任意活動或超出范圍：或使其按控制者的意愿活動。”從系統的角度而言。控制是指帶目的性的因果關系，即產生原因系統對產生結果系統有目的的影響。在人才引進活動中，人才引進是原因，人才引進質量是結果。

雖然對人才引進質量控制的涵義缺少參照性的論述，但以前文的分析為基礎，我們認為：人才引進質量控制是指用人單位通過各種措施，對人才引進的各個環節施加影響，以促進實現預設的人才引進質量目標的全部活動。

二、人才引進質量控制存在的問題

人才引進質量控制對保證用人單位引進人才成本投入的收益最大化，實現引進單位價值提升等方面具有重要作用。但在現實的人才引進質量控制中，也存在著一些值得改進和思考的問題。

1 重視人才質量，忽視人才引進質量。如果把人才質量喻為“點”，人才引進質量則是“面”，“點”、“面”之間具有十分明顯的區別：(1)人才質量由個體的素質決定，人才引進質量則是在個體與組織體的相互影響中體現；(2)人才質量是一種基于歷史對未來的判斷，人才引進質量則是立足未來對歷史的反思；(3)人才質量存在一些共性的判定指標，人才引進質量則因組織體的差異更多體現個性的需求；(4)人才質量注重人才對擬聘崗位的勝任，人才引進質量強調人才與組織體的匹配。種種區別，決定了“點”、“面”之間的關聯性并不當然導致兩者的同向性。

用人單位對引進人才質量的重視，表現在人才引進思想的明確和一貫，人才引進政策中進入門檻清晰、優惠條款具體、考評程序完備，特別是對“大師級”、“院士級”等業界公認的高質量人才所表現出的強烈渴望。這種重視存在積極的一面，然而卻存在方向性偏差，首先，人才僅靠個體優勢在專業競爭中難于保證取得團隊優勢。從個體優勢向團隊優勢轉化是一種不可逆轉的趨勢，也是用人單位可持續發展的保證；其次，依靠個體的優勢對用人單位隱含著巨大的風險，當該個體出現意外或者“引進”后再流失。則難于在短期內彌補損失；第三，高質量人才成長過程中所形成的情感因素以及價值體現的社會性。使其流動的動機不如一般人才強烈，導致引人單位的人才高質量要求演變成不現實的一廂情愿。

2 重視增量人才，忽視存量人才。人才引進是為了通過人才流動實現人才的優化配置，提升組織體價值。而不是以引進的增量人才排斥存量人才。然而，現實中對增量人才與存量人才的關系定位存在失衡之處，即重視增量人才，忽視存量人才。

在用人單位的人才政策中，引進人才的優惠待遇往往并不惠及達到同等質量的存量人才，非平等待遇導致存量人才強烈的失落感，甚至會出現引進人才的同時流失人才，使引進人才的效果大打折扣，甚至產生副效果。存量人才已經為用人單位的發展做出過貢獻，且在多年的工作中已與所在單位形成了一定程度的契合，沒有任何理由比尚未經實踐檢驗的、同等質量的增量人才處于不利地位；且不可忽視的事實是引進的增量人才終會成為存量人才。若因人才待遇的差異引發惡性循環，則很難形成人才對單位的忠誠，而使人才隊伍始終處于一種不穩定狀態。

3 重視優惠條件，忽視整體環境。從組織因素來看，組織的領導風格、待遇水平、管理制度和人才機制及所在行業是影響人才流動的主要因素。普萊斯模型顯示的員工流出主要因素有：工資水平、融合性、基礎交流、正規交流以及企業的集權化。不可否認，顯性的優惠條件對引進人才有重要的影響，特別是在一些功利性引進中占據主導地位：但從長遠的發展看，真正對人才的吸引力是多重因素構成的用人單位的人才環境。

優惠條件的多少與用人單位的現實地位關聯直接。弱勢單位不具有與強勢單位的整體抗衡能力，因而選擇以優惠條件來吸引人才并非是所有單位的可取策略。人才流動單向性產生的重要原因是優惠條件的多少，而改變這種流向只能寄托于現今的弱勢單位改變人才環境，形成可預期發展。用人單位的實力升、降是一個從量變到質變的過程，人才環境的好壞是用人單位實力強弱轉換的決定因素。忽規人才環境的構建，緣于其基礎性、長期性、系統性。以及在顯性指標考察中的滯后性，而正是由于環境指向未來，使其對人才更具有吸引力。人才引進質量控制中存在的諸般問題，雖非朝夕之間可以改變，但它足以引起我們的反思。為我們設計適當的人才引進質量控制對策提供方向性指導。

三、人才引進質量控制的對策

按照控制論的觀點，人才引進質量控制可分為引進導向、過程、結果三個前后有序、相互作用的階段。不同階段的控制都會對最終目標的實現產生影響。導向階段主要是制度的控制，過程階段注重引進操作的規范，結果階段強調質量的測評及校正。本文將以質量控制三個階段作為主線，探尋各階段應對之策。

(一)引進導向階段的對策

1 制定系統的人才引進規劃。規劃是一種基于現實，以中長期發展為目的的系統、科學、整體設計。其價值功能已被普遍承認，適用范圍日益廣泛。無論是國家、區域，或是用人單位，控制人才引進質量應該有規劃的指導。

人才引進規劃是用人單位整體發展規劃的子系統。應和整體發展規劃具有同步性。整體發展目標，決定了人才的需求和人才引進規劃的思路。但由于人才引進工作的完成是人才和用人單位雙方意思一致的結果，故人才規劃必須考慮人才的市場供求狀況。制定系統的人才引進規劃包含著以下含義：第一，形成中長期規劃組成的規劃系統：第二。具有人才結構合理的目標追求，特別是人才梯隊的建設；第三，實現目標的步驟安排和制度框架清晰；第四，可量化考評標準明確；第五，規劃修正的主體、條件和程序完備等。

2 制定具體的人才引進計劃。人才引進計劃是規劃的落實，是在規劃指引下的短期(一般為1年)操作安排，以現實需求的急迫性和可實現性為主要依據。在計劃的制定中，須重點做好以下工作：第一，需求的明細及校正；第二，目標市場和目標人才的選定、資料收集；第三，人才需求信息的發布方式；第四，重點目標人才的工作措施等。

3 制定完備的人才引進制度。制度是維持人才環境穩定和優化的基礎，也是人才引進質量控制的重要保障。人才引進制度涉及人才引進工作制度和人才待遇制度兩大方面，在制定過程中，除了回應國家法律和政策的要求外，應追求個性化的制度設計。特別須做好以下制度建設。

第一，人才引進的激勵制度。該制度的目的是形成單位整體對人才的重視度，基于親緣、學緣、事緣，在特定人才的引進工作中，某些個體的影響力甚至超越單位。從用人單位的角度考慮，對任何為單位引進特定人才做出貢獻的個體都應該有所激勵。要保證此種激勵的非任意性，應該通過激勵制度予以固化。

第二，人才引進的差異待遇制度。中國科學院院長路甬祥曾言，中國與發達國家科技的差距，主要是人才的差距，尤其體現在戰略科學家和領銜科學家的數量和質量上。高端人才買方市場與中、低端人才賣方市場并存的格局，要求人才待遇制度存在區別。用人單位可將人才分為競爭性人才和非競爭性人才兩大類，非競爭性人才基于稀缺、不可比、極高的公信度，可采取“一人一策”的待遇制度；競爭性人才則應采取增量人才和存量人才統一的待遇制度。

第三，柔性人才引進制度。“人”與“才”的合一是我國人才使用的傳統，“人”與“才”的分離則體現人才使用的趨勢。人才引進的核心是“才”而非“人”，因而有必要對人才引進有新的認識，改變單純的剛性引進(即實現身份關系變化的“人”與“才”同時引進)定勢，接納柔性引進(即不改變身份關系的“才”的引進)的理念。但由于用人單位對柔性引進的“人”的控制性較差，因而須根據本單位的具體情況，確定柔性引進的適用范圍、結構比例、操作程序。并予以制度化。

第四，人才退出制度。“進”與“出”的和諧，可以有效實現用人單位人才需求的動態平衡、結構優化。在關注人才引進的同時，須注意人才退出路徑。但這種制度設計不是為了形成對存量人才的威懾力、造成存量人才的恐懼感。其初衷依然是發揮人才的最大效用。“退出”本身包含：(1)關系脫離。這實際是一種和人才引進反向的人才流動，實施時應在尊重人才意志的基礎上體現人性化。(2)崗位改變。這是用人單位內部的人才流動，須輔助合理的考評機制“友好、公平”操作。(3)脫崗進修。通過提升人才的質量，促導人才滿足用人單位的需求。

4 設計有效的人才引進測評模型。人才引進測評模型主要實現兩個目的，一是對是否引進人才做出決定，二是對引進人才質量進行評估。第一個目的通過考察人才質量、預評人才引進質量實現：第二個目的通過考評人才引進質量實現。目的不同，測評模型的指標設計、權重安排有異。測評模型所實現的量化。為人才引進質量控制提供清晰的“量”的概念，指明人才引進質量控制工作改進的方向。

(二)引進過程階段的對策

引進導向階段的工作具有基礎地位，為引進過程階段的工作提供了制度支持；引進過程階段則是按照規劃、計劃的指引，通過規范操作實現人才引進。該階段，需要完善以下工作。

1 人才資料的確認。雖然提供虛假人才資料的情況并不普遍。但不能否認這種現象的存在；特別是某些人才資料本身是真實的。但資料反映的內容卻具有一定的模糊性，因而對人才資料的確認是不可或缺的程序。做好該項工作，除了工作責任心以外，必須明確：(1)資料確認程序；(2)模糊資料的確認方式；(3)資料誤判的責任。

2 人才引進質量的預評估。預評估模型的應用雖不能杜絕，但可以最大限度地減少人才引進工作中個人因素的影響。經確認的人才資料，通過預評估程序，可以得出擬引進人才質量的量化結果。清晰反映目標對象的個體差異，它應作為人才引進決策的最重要參考依據。

3 人才引進待遇的確認。對于適用“一人一策”的非競爭性人才，待遇確認無定勢可言，但必須對確認程序做出明確的規定，同時須明確享受待遇的條件和不滿足條件的救濟手段；對于非競爭性人才，應執行用人單位的制度，同時明確考察期(非勞動合同的試用期)工作目標和退出安排。

(三)引進結果階段的對策

無論是剛性引進，還是柔性引進，引進過程的完成均表明人才與用人單位之間建立了或緊密、或松散的聯系，但對人才引進質量控制而言。尚須做好引進結果階段的工作。該階段，需要完善以下工作。

1 引進人才的回訪。在引進人才轉化為存量人才過程中，人才與用人單位的契合達不到存量人才的狀態。由于人才不得其用，是人才流動的動因，“故而在用人單位考評人才引進質量的同時，人才也在評估用人單位的環境、發展前景和本次流動的價值。要減少、消除引進人才中可能存在的不穩定因素，用人單位應建立回訪制度，通過人性化的關懷，解決困難、解除顧慮，加快引進人才在用人單位的“社會化”速度。

2 引進人才質量控制的測評。引進人才質量控制工作的不斷完善，需要對既往引進工作進行不斷的總結。每一個引進個案都需要有引進結果報告。在測評中，首先需要確定個案的測評期間；其次要通過測評模型得出測評結果；第三，要形成規范化的個案測評報告；第四，須定期對同類人才的測評報告進行全面分析。

3 引進人才救濟手段的啟用。個案測評結果指向某個特定的人才，通過對比引進目標，可以判斷該次引進與目標的吻合度。對于不滿足目標要求的引進人才。需要啟動引進人才救濟手段。救濟手段體系是預期設計在后期的運用，具有個案的特殊性。完善該項工作，首先要設計出本單位的救濟手段體系，保證有章可循；其次在引進人才的時候需和被引進人才約定，明確未來預期，第三嚴格根據約定適用，減少可能的糾紛。

4 引進人才質量控制環境校正。通過對引進人才質量控制的測評、分析，發現本單位該項工作中存在的不足，結合國內外人才流動的趨勢變化、本單位發展目標調整、人才整體狀況和需求改變，對本單位的引進人才質量控制環境進行校正。首先對人才引進制度進行調整。在這種調整中，要防止制度的變化導致已引進人才的待遇低于引進時的預期；其次根據制度變化，對技術性的測評模型進行調整，使測評的結果更好地服務現實需求。