企業文化的作用機制分析:從企業到產業集群的演變

摘要：本文在全面回顧文化內涵和企業文化的內涵及特征基礎上，提出應該首先基于企業性質的視角分析企業文化的作用機制，進而從治理、核心能力和全球化三方面探討企業文化的作用機制，最后基于產業集群視角，分析了企業文化、區域文化和產業集群文化的互動機理及其取得的外在效應。

關鍵詞：企業文化；企業性質；產業集群；作用機制

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1004—0544(2010)02—0147—04

企業文化作為存在事實首先引起管理學界的注意。日本和東南亞國家的奇跡般成功引起大家廣泛注意，人們開始從文化的角度解釋其原因，根據他們共同的文化傳統，人們稱為儒家資本主義。但是。頗具諷刺意味的是作為儒家文化的發源地和集大成者，中國卻沒有沐浴到儒家文化的恩澤。文化在市場經濟中、企業中的不同際遇需要我們重新思考文化的作用。我們不能就文化論文化，主流經濟學框架缺乏文化的變量不是完整的經濟學。本文試圖對企業文化進行初步的經濟分析。

一、文化的內涵

學者對文化的內涵進行廣泛的分析。牛津現代辭典認為文化是人類能力的高度發展，借訓練與經驗促成的身心的發展、鍛煉、修養；人類社會智力發展的證據、文明，如藝術、科學等。盧梭認為文化是風俗、習慣特別是輿論。具有三個特點：銘刻人們心中；緩慢誕生；維持人們的法律意識。大衛?克雷認為支持組織中成員廣泛持有的神話、象征、故事和人造物等價值觀念的主體：代表了存在于一個國家內部的以價值觀為基礎的共同團體；是通過學習獲得的、共享、強制的、相互關聯的符號。克拉克洪認為文化是共享的、普遍持有的一般信仰和價值，為群體定義什么是正確的。威廉?哈維蘭認為文化是一系列規范或準則。當社會成員按照它行動時。所產生的行為應限于社會成員認為合適和可接受的變動范圍內。沙因認為文化是由一些基本假設所構成的模式，這些假設是由某個團體在探索解決對外部環境的適應和內部的結合問題這一過程所發現、創造和形成的。筆者認為文化是特定群體共享、共有的認知體系。

二、企業文化的內涵與特征

(一)企業文化的內涵

學者對企業文化內涵的認識存在巨大差異性。約翰·科特認為企業文化指一個企業中各個部門。至少是企業高層管理者所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐；企業不同部門所擁有的共同的文化現象。特雷斯·迪爾認為企業文化是價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡和企業環境。威廉·大內認為企業文化是進取、守勢、靈活性，確定活動、意見和行為模式的價值觀。彼德斯·沃特曼認為企業文化是員工做出不同凡響的貢獻。從而產生有高度價值的目標感，該目標感來源于對生產和產品的熱愛，提高質量、服務的愿望和鼓勵創新。以及員工的貢獻給予承認和榮譽。霍恩斯認為企業文化是在工作團體中逐步形成的規范。沙因認為企業文化是在企業中尋求生存的競爭原則。是新員工被企業錄用必須掌握的內在規則。塔格尤爾利特認為企業文化是企業內通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業成員與顧客或其它外界成員交往的方式。筆者認為企業文化是企業共享、共有的認知體系，植根于企業中，具有動態演化的特點。

(二)企業文化的特征

企業文化不同于其它文化。也不同于企業的其它資源。具有以下特征。

1 植根性

植根性是新經濟社會學的概念。原意指經濟活動植根于社會結構中。企業文化植根性指企業文化植根于其載體——企業。企業文化與企業密不可分，企業文化不可能離開企業而獨立存在。企業文化一旦形成具有強大的植根性，我們可以通過市場兼并實現企業的物質所有權的轉移，但是卻不能自由買賣企業文化。企業文化獨特的植根性是企業間兼并的最大的潛在障礙。許多企業兼并失敗的最終原因并非資本的原因，而是企業文化不能有效的兼容。投資分析者分析的對象是有形的成本和收益，而忽略企業文化的作用。企業文化的植根性雖然可以維持企業的存在，但是其路徑依賴所帶來的鎖定效應使企業缺乏創新。

2 動態性

文化和企業都是動態演化的概念，所以基于文化和企業的企業文化具有動態性。企業文化是不斷演化的。在某種意義上，企業文化是企業的內生變量。企業文化的動態性保持企業在不斷變化環境中適應性。而不斷變化的企業環境促進企業文化的動態演化。企業、企業文化和環境相互促進共同實現企業文化的優化。

3 異質性

在不同的文化背景下。企業文化是不同的，即使在相同的文化背景下，不同企業的企業文化也是不同的。企業文化的異質性決定企業的競爭優勢。企業文化的異質性使我們認識企業文化在不同企業的存在。沒有統一標準來衡量企業文化的優劣。企業文化的形成是其不斷演化的結果。不同企業的文化背景差異和企業發展的差異決定企業文化的異質性。

4 隱性

企業文化雖然無處不在，我們卻難以對具體的企業文化進行準確的語言描述。類似于隱性知識難以編碼的特征，企業文化難以描述的特點使企業文化具有隱性的特征。企業文化的隱性決定企業文化難以復制，從而形成基于企業文化的競爭優勢，有學者甚至認為文化是一種資本。

5 間接生產性

企業文化不同于企業的傳統資源的直接生產性。企業文化不可能直接產生產品和效益，而是通過間接方式促進其它資源更有效的配置和利用。企業文化的間接生產性決定企業文化難以通過傳統的投入產出進行評價。

三、企業文化的作用機制：基于企業性質視角

企業文化不僅僅是企業+文化。單純從文化的角度解釋企業文化是不全面的。深刻理解企業文化首先要探討企業的性質。

(一)傳統企業性質分析

企業性質的研究可以追溯到馬歇爾。他認為企業是一個不斷演化的利益集合體。在新古典經濟學的視野中。把企業簡單作為同質的生產函數，把企業作為黑箱看待。自然沒有企業文化存在的空間。所以，新古典經濟學的空間中自然不存在企業文化的概念。長期以來，企業并沒有引起經濟學家的廣泛注意，普遍假設企業天生應該存在。科斯提出企業為什么存在的命題?隨之，科斯用交易成本的概念解釋企業存在的原因。企業作為一種組織形式替代市場的原因在于其具有相對低的交易成本。科斯認為企業本質上是利益相關者締結的契約集合，契約關系中存在強權。威廉姆斯進一步深化交易成本的概念，認為資產專用性、交易頻率和不確定性是決定交易成本的三大要素。不同于科斯和威廉姆斯的觀點。阿爾欽和德塞姆茨基于聯合生產提出團隊理論，認為聯合生產中最大的問題是個人行為的不可觀察性。基于此認為監督成本決定了企業和市場兩種組織形式的選擇標準。他們提出最終監督人來解決團隊理論中的機會主義行為。監督人的行為激勵來源其剩余索取權。無論是科斯還是阿爾欽都從組織效率的角度探討企業，僅僅把企業作為相對于市場具有比較效率優勢的組織形式。而忽略企業的全部。雖然以科斯為代表的新制度經濟學突破新古典經濟學對企業的黑箱的假設。但是仍然停留在基于效率解釋企業的性質。在經濟學家的視野中，企業作為一個經濟組織，自然與文化無關。

(二)企業性質新分析框架：企業文化的引入與作用

雖然傳統企業性質忽略企業文化。但是學者很早意識到企業文化，并提出類似的概念。巴納德(1938)認為：組織持續性與控制組織的道德規范的廣泛性相一致。遠見、長遠目標、典范是合作持久性的基礎。穆勒(1992)認為：由于企業共同合作的倫理標準超越狹隘的個人機會主義，在這個范圍內企業會取得成功。組織聯系的強度和相對壽命，使企業在某些市場力所不及的領域取得成功。Hodgson認為企業作為企業文化的載體，企業文化的傳播促進企業的學習過程，提高企業內部的生產率oFoss認為企業文化不僅是分享信息，而且通過實踐和思想習慣的共享。提供了學習的方法、氛圍、價值觀和語言，推動企業和個人能力的形成與發展。企業通過契約、法律和規章制度等正式制度約束企業成員的行為，但是由于法律和契約的不完備性決定企業不可能僅僅通過契約、法律和規章制度實現企業的有效的治理。因為治理的對象是復雜的人，而不是簡單按照程序工作的機械設備。在此背景下，正式制度和非正式制度協同作用才能有效實現企業的治理。人們對非正式制度的描述非常混亂，凡是人們不能理解或難以界定的制度統統歸為非正式制度，企業文化是我們通常注意的非正式制度之一。基于此，企業性質可以界定為正式制度和非正式制度的綜合體。企業文化是企業的重要構成部分。企業文化作為無形資源和知識資源一起形成企業獨特的核心能力。正如博伊索特(2005)認為企業間的技術、制度慣例、傳統和內部規章制度的不同構成企業文化的差異。企業文化具有異質性，同時，企業文化具有滲透性，日本分包研究證明了企業文化的組織邊界可以大大超越企業的法定邊界。

四、企業文化的作用機制：基于治理、核心能力和全球化視角

(一)基于治理的視角。

通常認為市場和企業是相互替代的經濟組織。其通過不同的方式協調經濟活動。市場通過價格機制實現經濟活動的協調，而企業通過層級結構和權威實現經濟活動的治理。交易成本和生產成本的大小決定兩種組織形式的最終選擇。市場過于強調價格機制的作用，而企業股份強調契約、所有權和剩余索取權。而忽略其它因素。眾所周知。市場失靈和企業層級結構的僵化是廣泛存在的，試圖通過完備的契約和法律實現企業的治理是不可能。沒有任何契約和法律可以完全解決人的有限理性和信息不對稱所導致的機會主義問題。況且制定近乎完美的契約和法律的成本是難以想象的。機會主義行為和契約不完備性仿佛是難以解決的問題。但是具體實踐證明某種東西彌補以上的缺陷。正是以企業文化為代表的非正式制度彌補正式制度的缺陷。企業文化固有的價值觀念和行為準則約束企業成員的機會主義行為。無聲告訴企業成員什么可以為，什么不可以為。即使在信息不對稱和契約不完備條件下，企業文化影響企業成員行為向正確的方向發展。企業文化對企業成員的影響是潤物細無聲。潛移默化影響企業成員的行為。在傳統的基于契約和層級的治理框架下。企業文化作為有效的補充實現企業的治理。降低交易成本。防止機會主義行為的發生。為囚徒困境提供合作解，強化企業文化中合作和誠信，彌補傳統治理模式的失靈。

(二)基于核心能力的視角

1990年哈默提出企業核心能力的概念，認為核心能力是建立在企業核心資源的基礎上。決定企業的競爭優勢。隨后，理論界和實踐界對核心能力進行深入研究，但是截至目前為止，雖然廣泛認可核心能力的存在，但是對核心能力的構成要素卻沒有統一的認識。有學者認為企業物質資源決定企業的核心能力，也有學者認為在知識經濟的今天，知識資源已經取代傳統物質資源成為企業最重要的資源，所以知識資源構成企業的核心能力。無論是有形的物質資源還是無形的知識資源僅僅是構成企業核心能力的重要要素之一。而與企業共生的植根于企業的企業文化也是企業核心能力的重要構成要素。長期以來。我們忽略企業文化的重要作用，更沒有把企業文化作為企業重要資源看待。企業文化的存在促進物質資源和知識資源更有效發揮作用，提高物質資源和知識資源的配置效率，推動知識資源的載體——企業員工的主觀能動性。物質資源和知識資源在企業文化的作用下形成企業獨特的核心能力。從而形成企業的競爭優勢。企業文化的異質性和植根性決定企業核心能力的難以復制。

(三)基于全球化的視角

在經濟全球化的今天。企業的經濟活動已經超越國家的界限，具有全球化的趨勢。企業經濟活動的全球化與企業文化的性質是相互矛盾的。眾所周知。企業文化作為國家(民族)文化的子系統，具有鮮明的民族性。而企業在國外的子公司及其本土員工的本土文化與企業母國文化自然存在必然的沖突。如何協調不同文化沖突的問題已經成為基于經濟活動全球化的跨國公司所面臨的最大問題。跨國公司不可能拋棄母國文化，’因為母國文化是其發展的根本，是其核心能力的所在。但是其子公司所在的文化背景也不能忽略。如何兼容并蓄形成基于全球戰略的跨國公司的企業文化是跨國公司開展全球業務不得不考慮的問題。不同文化的差異有利于創新活動的進行，但是文化的多元性阻礙企業的經濟活動的協調。基于不同文化綜合的跨國公司的企業文化對不同國家(民族)文化具有收斂和約束作用，有利于跨國公司是知識獲取和利用、決策框架的構建和企業學習能力的提高。基于此，跨國公司的企業文化是不同國家文化不斷沖突、動態演化的結果。跨國公司經濟活動范圍不斷擴大推動企業文化的不斷的演化，所以，企業文化是一個動態演化的概念，企業文化的目標是更好適應在不同文化區域中協調經濟活動。

五、產業集群中企業文化作用機制：中觀視角

(一)產業集群文化分析

產業集群在國外被認為是經濟增長的發動機。國外學者邁克·E·波特(1998)J.ATheo，Rolelanclt＆Pim denHertog(1998)、Rosenfeld(1997)、swaIIn＆Prevezer(1998)從不同視角對產業集群進行界定。在產業集群的文獻研究中。更多的研究焦點集中于產業集群的技術創新、生產網絡。而對產業集群的文化的研究相對較少，雖然在對國外產業集群的成功經驗的研究中，開始關注地方文化對產業集群的影響。由于文化的無形和難以系統描述。對產業集群文化和產業集群中企業文化的研究相對較少。事實上，產業集群是存在特定區域文化背景中，特定區域文化背景是產業集群文化的規范和約束，而產業集群文化又是對產業集群中企業文化的規范和約束，鑒于此Meyer-Stam(2002)探討如何克服文化對合作的不利影響，最后提出如何通過企業合作來營造創新的環境從而提高產業集群的創新能力和競爭優勢。好的文化有助于產業集群的形成與發展，這正好解釋了資源稟賦類似的區域并沒有產生類似產業集群的原因。例如，江浙人的文化中創業意識使江浙地區產生了眾多的汽車零部件產業集群，成為地方經濟的主導產業；而具有接近主機廠優勢的武漢和長春的汽車零部件產業與之相比具有較大的差距。文化的力量使沒有先天優勢的地方形成產業集群，具有先天優勢的地方卻沒有形成產業集群。

(二)企業文化、區域文化和產業集群文化互動機理

眾多的相互關聯的企業在地理區域的集中形成了產業集群。一個產業集群要么是相對完整的產業鏈，要么是產業鏈中某些關鍵環節。在構成產業集群的企業中，每個企業具有各自的企業文化。企業發展背景、企業管理風格、員工來源和產品特定決定每個企業的文化具有異質性。但是共同處于相同地理空間決定了企業文化產生的大文化背景的共同，尤其是產業集群的高度專業化分工在推進企業間生產合作和技術創新合作的同時，也使企業間企業文化相互作用，企業文化相互作用有利于企業間企業文化的融合。在文化融合過程中。產業集群的文化深深影響企業文化的融合和趨同。而企業文化的融合和趨同又推動產業集群中合作、信任和學習的深入，進一步推進產業集群的形成和發展。作為新進入產業集群的企業，為了融入產業集群中。必須認同產業集群文化，并使自己的企業文化與產業集群文化兼容。互動過程是文化不斷融合和趨同的過程。文化互動有助于企業間合作層次提升和合作效率提高，大大增強產業集群的競爭力，在競爭合作中，企業通過知識整合和更專注于所擅長的業務上，企業的核心競爭力得到提高。企業文化、區域文化和產業集群文化互動機理。

六、結論

企業文化不僅僅是文化的子系統。深刻理解企業文化需要探討企業的經濟性質。在傳統的經濟學框架中，沒有企業文化存在的空間，企業文化僅僅是管理學的概念。在構成企業的正式制度之外，非正式制度概念的提出及其重要性為企業文化提供可能存在的空間。企業文化作為一種重要的非正式制度與正式制度共同形成企業文化，企業文化決定企業的核心能力。企業和文化的共同性質決定企業文化具有植根性、動態性、異質性、隱性和間接生產性的特征。基于治理的視角，企業文化彌補傳統治理模式的不足，基于核心能力的視角，企業文化作為一種無形資源形成企業的核心能力，基于跨國公司的視角，企業文化是不同文化相互融合、動態演化的產物。在產業集群中。基于產業鏈的縱向和橫向的企業專業化分工合作共同推動了不同企業的企業文化的融合，并最終走向趨同，形成支撐產業集群發展的集群文化氛圍，集群文化氛圍提升產業集群和集群中企業的區域認同感和忠誠度。