鐵路施工企業人才流失情況分析及對策

摘要:市場經濟迅速發展，企業間人才的競爭日益激烈，并且由于現代企業用人機制的靈活性和人才招聘信息的共享性，企業之間在人才的競爭上更是愈演愈烈。鐵路施工企業固有的特點使人才流失問題不可避免地顯現出來。如何有效防止人才流失，強占人才競爭的制高點，是鐵路施工企業面臨的一個問題。

關鍵詞:鐵路 施工企業 人才流失

1 鐵路施工企業人才流失的主要途徑及趨勢

目前鐵路施工企業高級技術人才流失嚴重，特別是企業亟需的高級管理人員、工程技術人員、計劃經營人員和高級技術工人等人才大量流失并明顯呈現出一定的趨勢。

1.1 人才的流失的主要途徑

1.1.1 工作調動是目前人才流失的基本途徑。主要包括調回原籍、調到經濟效益好的行業和單位等。

1.1.2 考研或升學，是人才流失的一條重要途徑。隨著科學技術的迅猛發展，人才渴望知識、繼續深造、提高自身基本素質的愿望越來越強烈，有越來越多的人加入到考研或升學的行列，而且呈現逐年增加的趨勢。

1.1.3 到外面效益好、待遇高的單位應聘。是部分高層人才流出的一條主要途徑。鐵路施工企業的人才紛紛流向房地產、民營、工程審價、工程監理等條件好的企業。

1.1.4 辭職下海經商。下海經商需要資金、市場等主客觀條件，具有一定的風險。因此，近幾年隨著市場的規范，下海經商的人越來越多。

1.1.5 不辭而別。分為兩種情況:一是由于企業生產任務不飽滿而息工休息時，一些人在外謀取了一份穩定的、較好的臨時性工作不愿再返回單位的人員;二是少數人對建筑企業的流動分散，常年野外作業的艱苦環境心理準備不足，或者身體條件難以適應只好采取這種極端方式。

1.2 人才的流失的趨勢

1.2.1 在短期內人才流失的速度進一步加快隨著市場經濟的發展和建筑市場的日益規范，工程項目完全實行工程投招標制度，建筑市場競爭日益加劇，承攬任務的難度越來越大，工程項目的“含金量”也越來越低，因此，大部分國有鐵路施工企業由于負擔過重、體制滯后等原因，總體經濟效益呈下滑的趨勢，從而加劇了人才的流失。加入WTO后，根據入世的有關規則，國外建筑企業將大規模地進軍我國的建筑市場，他們有著規范的管理制度、先進的管理方法、企業負擔輕等等優勢，勢必造成鐵路施工企業的人才向其流動的趨勢。十六大為國有企業改革和發展指明了方向，對中小企業放開搞活，實行多種形式的管理體制。我們的鐵路建筑市場是一個充分競爭的行業，國內現有的中小企業，利用自身收入高、福利好、制度靈活等優越性，吸引了一部分鐵路施工企業的現有人才。

1.2.2 從遠期看人才流失將得到緩解從長遠的發展情況看，隨著國家教育產業化的逐步實施，國家的招生政策也發生了變化，高等院校大幅度地進行擴招。在今后一定時期內，人力資源供大于求的矛盾將更加突出。因此從長遠來看，人才流失將得到緩解，甚至隨著鐵路施工企業內部的深化改革和經濟效益的不斷提高，人才有可能出現回流的趨勢。

1.2.3 人才流失的人員結構呈上升在施工企業流失的人才中，專業技術人員流失率逐年上升，高學歷人員的流失比例逐年增加，高級技術工人流失率也呈上升趨勢，并以中青年為主的特點。

2 鐵路施工企業人才流失的原因

2.1 鐵路施工企業的性質是造成人才流失的客觀原因 鐵路施工企業工作地點變動大，流動區域廣，流動周期短，流動時間長。

2.2 施工項目管理粗放，管理水平不高是導致人才流失的本質原因 眾多鐵路施工企業是傳統的大型企業，人員來源廣泛、參差不齊，許多基層管理人員來源于一線生產工人，本身文化水平不高，管理水平低，有些領導工作態度強硬，只會發號施令，聽不進不同的意見和建議，獨斷專行，缺乏科學有效的管理手段，與人才溝通方法簡單、粗暴，缺乏平等的信任與交流，員工對企業缺乏信心，導致了人才的流失。

2.3 專業才能得不到完全發揮 鐵路施工企業承攬的施工項目，主要是照圖施工，技術難度不大，技術含量低，工作量大，與人才發揮專業特長、發揮所學知識的愿望相去甚遠。

2.4 用人機制僵化，個人發展的空間不足導致了人才的流失 人才總是把事業放在第一位，一心想在事業上干出點成績，實現自己的追求和價值。然而，一些施工企業人才使用機制僵化，高素質人才得不到賞識和合理使用，企業部門間相互扯皮、推諉，同事間妒賢嫉能，甚至個別小肚雞腸的領導害怕年輕人的能力勝過自己，將來搶了自己的位子，于是處處提防，對積極上進的年輕人不支持，使一些人才學非所用或長時間沒有飽和的工作量。

2.5 重引進、輕利用，這是造成人才流失嚴重的重要原因 隨著人才競爭加劇，人才流失問題日益突出，使得許多鐵路施工企業的人才意識不斷增強，開始對人才引進越來越重視，嚴把進人關。有的企業甚至聲稱“寧缺勿濫”，招聘新員工時百般挑剔，對學歷、專業、性別、年齡、性格、技能要求非常嚴格，可是他們看中的人才進人企業后并未發揮應有的作用，甚至不少人跳槽而去。其主要原因就是鐵路施工企業重進不重用，使人產生“英雄無用武之地”的感覺。

2.6 分配方式不合理，人才的勞動價值得不到充分體現 高素質人才不把物質利益放在第一位，但他們得到的報酬與工作業績和貢獻相適應，只有這樣才能體現人才的價值。當前，一些鐵路施工企業分配機制改革進展緩慢，職工工資分配與市場勞動力價值相背離，各類專業技術人才與一般職工收入相差不大，而與民營、外企同類人員相比差距更遠。當前，一些鐵路施工企業管理粗放，成本大，效益低，職工收入偏低，更是造成人才流失的直接原因。

2.7 不注重感情和資本投資，缺乏人才成長的氛圍 高素質人才都希望得到單位和領導的尊重、理解、信任，而部分企業缺乏尊重知識、尊重人才的環境保護氛圍，甚至存在嫉賢妒能的不良風氣。

2.8 福利待遇低，與其他企業缺乏競爭力 隨著改革大的不斷深化，鐵路施工企業原由的優勢逐漸消失。原有的競爭優勢失去了，除社會保險按照國家政策運行外，其他集體福利如住房補貼、飲食福利、教育培訓、文化旅游、生活福利、商業保險等基本沒有，成為人才流失的重要因素。

3 人才流失造成的影響

人才流動，從社會角度看，是必然趨勢。市場經濟需要人才流動，人才的合理流動，有利于人才隊伍的整體優化，有利于人力資源的優化配置，有利于形成公平競爭的市場就業環境，打破人才的部門所有，才能最大限度地發揮人才的經濟效益和社會效益。但從企業角度看，重要崗位的高級管理人員和具有一技之長的專業技術人才的流失會給企業的運行效率、發展、穩定職工隊伍，實現單位目標，帶來嚴重的影響。

3.1 人才流失，造成企業重置資本 為補充人才流失所造成的空缺，單位要支出大量的培訓、熟悉工作的費用，以及人才流失造成的運行失調而造成的各種損失。

3.2 人才流失，造成企業無形資產流失 有些管理人才具有豐富的管理經驗和市場開拓能力，他們一旦流失，不僅會降低局部或某一系統的管理效率，還會帶走企業的信息、用戶和市場;專業技術人才掌握著企業的工作流程、方法、施工技術等，他們在流失的同時也會帶走一定的技術，甚至是核心技術，這些都會嚴重削弱企業的競爭力。英特爾公司曾有過類似的教訓，公司創業初期，天才設計師費根設計的第一代微處理器8080一炮打響，該產品給公司開創了巨大的市場。意想不到的是，費根在關鍵時刻離開了公司，并帶走了兩名重要的技術人才，在外面重組了一個新公司，推出了比8080還要先進的新產品，很快占有了英特爾的市場，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。

3.3 人才流失，造成職工心理沖擊 優秀骨干人才的流失，自然會在職工中引起強烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業凝聚力，嚴重的甚至會因為一個人的出走影響和帶動一批人出走的現象，導致企業人心渙散，給企業帶來無法估量的危害和損失。

4 規避人才流失的對策分析

雖然鐵路施工企業在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業不能避免的，但與其它行業企業相比:建筑企業具有市場廣泛、對環境反應靈敏、發展潛力大等優點;人才在企業的發展的機會較多，容易發揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優勢。所以，鐵路施工企業應揚長避短，制定出切實可行的措施，以創新的理念和靈活的機制吸引人才、留住人才、穩定人才。

4.1 建立科學的人才開發機制，用成就和事業留住人才。

4.1.1 注重員工的職業生涯規劃 目標是成功的導向，設計目標是人生走向成功的第一步。企業要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業生涯規劃，用成功的愿望和需求引導各類人才實現人生價值。了解員工的任務完成情況、能力狀況、需求和愿望，設身處地幫助員工分析現狀，并組織其對照自己的現狀進行職業生涯設計，讓沒個人大膽提出每年在成果、論文、職稱、收入、學歷、職務等方面的發展需求，設定發展目標，制定實施計劃，使員工在為公司的發展做貢獻的過程中實現個人的目標。開展職業生涯規劃，可以使員工清楚地看到自己在組織中的發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。例如，惠普公司在英特網上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展規劃。這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。

同時還要加強對認識人才成長周期的認識。人才也同產品一樣是有生命周期的，可分成引入、成長、飽和和衰退四個階段，每個階段的人才具有一定的特殊性，針對不同階段的特點，采取相應的培養措施。比如:屬于引入階段的人才，注意使人才適得其所，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒人才，或者逼使其“跳槽”;而對于成長階段的人才，首先應給予工作上的肯定，同時適度給予其接受繼續教育的機會，不斷提高專業水平和開發能力。

4.1.2 加強對員工的培訓 要把對員工的培訓作為企業自身生存發展的一項持續長期投資。人才作為一種資源，其本身具有投資增值功能，可通過投入一定的費用進行增值。

按現代教育理論:由于現代知識更新的速度加快，人們從學校獲取的知識，占一生所用知識的10%，而90%的知識是在走向工作崗位后所得，故現代教育倡導持續培訓和終生學習理念，因此持續的人力資源投資成為現代企業獲取人力資本的核心途徑。1999年度美國《財富》評選的最適宜工作的100家企業中，流動率最低的僅有4%，在這些企業中，幾乎每一家企業都對員工提供免費的或者部分免費的培訓。

培訓作為現代企業管理的重要內容和手段，已越來越被企業所重視。在人力資源投資途徑上，國有企業仍可根據實際建立多層次的投入機制，一是鼓勵青年員工自我投入，大力倡導年輕人進行自我進修和提高，并對獲得成果的(如獲得研究成果的)給予獎勵性投入。二是培養開發投入。即制訂定期培訓計劃，針對員工的崗位技能及自身素質狀況，進行分類排隊，輪流接受專門教育培訓。三是使用性開發投入。即邊干邊學，以輪崗制、掛職鍛煉等多種形式鍛煉員工崗位技能，培養在實踐中發現和解決問題的能力。要避免僅僅只著眼于當前，把員工當“干電池”使用，而應向現代人才資源開發管理方式轉變，立足當前，著眼末來，把員工當作“蓄電池”使用，注意定期“充電”，補充知識，增長才干，增進技能，在推動事業發展中使員工自身得到全面發展。

一方面，培訓可以改變員工的工作態度，使其增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率，使企業直接受益，另一方面，培訓也能增強員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，認識到培訓是企業為他們提供的最好福利。

4.1.3 完善競爭機制，讓優秀人才脫穎而出 據調查，在鐵路施工企業，90%的企業是采取任命的方式安排工作和職務，80%的被調查者認為這種方式不利于優秀人才脫穎而出。因此，要積極推行完備的公開競聘、競爭上崗制度，采取“伯樂相馬”與“競技場賽馬”相結合的選用人才方法，讓真正的“千里馬”脫穎而出，讓那些德才兼備、懂經營、會管理、技術精湛的人才破格提拔，予以重用，通過給任務、壓擔子，激發他們的潛能，讓他們在實踐中增才干、受鍛煉為鐵路施工企業的改革與發展貢獻才華。

要大膽合理使用人才。鄧小平同志說過:“人才，只有大膽使用，才能培養出來?！焙玫臋C制選拔出了人才，要對優秀人才大膽提拔使用，或破格評聘專業技術職務，或充實到后備干部隊伍中進一步培養提高，或安排到能發揮其專業特長的崗位，只有這樣才能既減少人才培養的成本，又提高對人才的利用率。要形成一種用錯人是過，該用不用、埋沒人才也是過的用人新觀念。要著眼于制度建設，不斷完善選賢任能的政策，下功夫提高對優秀人才的驅動效能。好的人才激勵競爭機制，是要靠穩固的政策制度作保證的。認真貫徹“尊重知識、尊重人才”的基本思想，不斷完善獎優罰劣、褒勤懲懶的政策制度，并切實付諸實施，是提高對優秀人才驅動效能的關鍵。

4.1.4 健全完善績效考核體系留住人才 績效考核是人力資源管理的一個承上啟下的中間環節?？冃Э己藢τ诮M織而言，是上級以及同事對自己工作的評價。這個環節操作的好壞，直接影響著人才的積極性，體現著人才付出與回報的關系是否合理。要制定合理可量化的考核指標，鐵路施工企業必須使考核評價標準立足實際，要以企業的原始經營業績以及社會勞動生產率的進步狀況等作為參照標準。真正做到責任大、勞動繁重程度大、技能要求高、環境差的崗位的報酬也高的原則，使付出與所得成正比。實行收入與其業績掛鉤，使人才能夠獲得預期責任與貢獻相符的報酬。管理者與職工的利益關系必須明確，做到責任和義務、關系和風險對等。健全完善績效考核體系，必須要做好以下兩方面的工作，一是對專業人員實施全員、全過程的考核，完整的考核系統流程由目標分解、溝通指導、評價考核、結果反饋四部分組成，要發揮績效考核對企業人才激勵的作用，在認識上要扭轉走過場的做法，嚴格按照科學的程序規范進行考核;二是對經營者的企業領導人的考核，按照不同領導崗位和職能，不同企業和規模，制定不同的考核標準，對各類領導人員實行分類考核，在方法上采用定量與定性相結合的方法。

4.2 建立合理的物質激勵機制，以優厚的待遇留住人才

4.2.1 加大分配制度改革力度，體現報酬的合理性 報酬是員工最關心的基本需求之一，報酬體系的合理與否直接關系到員工的切身利益。一個組織能夠分配的報酬類型遠比人們一般的想象要復雜，有直接的工資也有間接的報酬。員工一般希望自己的報酬與自己對企業所做的貢獻相一致，希望報酬體系讓他們覺得公正、明確。當報酬體系公正地建立在工作要求、個人技能水平、社區報酬標準之上時，就會對工作感到滿意。顯然，不是每一個人都只是為了錢而工作，許多人寧愿接受較少的報酬，而在一個自己喜歡的地點工作，或者選擇工作要求較少的工作，或者選擇更多自主性和自由支配時間的工作。報酬與滿意之間的聯系關鍵不是一個人的絕對所得，而是對公平的感覺。美國的心理學家亞當斯于1967年提出的公平理論指出，一個人不僅關心自己收入的絕對值(自己的實際收入)，而且也關心自己收入的相對值(自己收入與他人收入的比例)。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動和所得的報酬進行社會比較，也會把自己現在付出的勞動和報酬和自己過去現在付出的勞動和報酬進行個人歷史性的比較。如果當他發現自己的收支比例和他人的收支比例相當，或者現在的收支比例與過去的收支比例相當時，便認為是應該的，正常的，因而心情舒暢，努力工作，相反就會產生不公平感，從而導致生產效率降低，甚至放棄工作，所以建立一個合理公平的報酬體系，給各類人才以合理的報酬。參考市場勞動力價值，結合崗位、責任、貢獻，合理確定各類人才的工資標準，拉開工資差距，與勞動力市場價格逐步接軌，巧妙消除不公平的心理感覺，減少人與人之間進行社會比較的范圍，將有效地減少企業優秀員工的流失。

薪酬總量的確定主要遵循以下原則:①外部領先原則:即公司整體薪酬水平要保持國內同行業領先水平，以保證對各類人才的吸引力。②利益共享、風險共擔原則:在確保外部領先的基礎上，嚴格按“工資總額增長低于企業經濟效益增長，工資水平增長低于勞動生產率增長”的原則確定薪酬增長幅度，建立員工與企業利益一致的共同體。③人工成本優勢原則:建立了以“勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率”為主要監控指標的人工成本預警預測機制，使薪酬總額的確定與人工成本的控制緊密聯系，有效控制人工成本增長，勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率三項指標均優于社會公布水平，企業在人工成本方面保持對競爭對手較強的優勢。

4.2.2 建立多種有效的分配形式 要建立多種有效的分配形式，從事技術、管理、市場等方面工作的人才實行不同的分配方式，這樣不僅可以吸引和穩定人才，還能激發人才的積極性和創造性。

4.3 建立全方位的情感激勵機制，靠真摯的感情留住人才 人是有情感、講感情的，作為各方面條件比較艱苦的鐵路施工企業更要在人才的感情方面多做投資，多方努力，盡力滿足人才的情感需要。①要加強領導與各類人才之間的溝通。②促進內部員工交流，用良好的工作氛圍和環境留住人才。③加強對職工的職業道德教育。④加強企業文化建設，用企業文化凝聚人才。⑤加強基礎設施建設，為各類人才提供良好的工作生活條件。⑥做好離職訪談，有效地降低員工的流失率。

4.4 完善企業的人才約束機制來留住人才 激勵和約束是人才管理和開發的動力機制和控制機制。完善激勵與約束機制是國有企業人才管理開發機制的核心內容。留住人才，一方面要有完善的激勵機制，另一方面要制定相應的約束機制。

建立與完善約束機制，就需做好以下兩個方面:

4.4.1 文化層面的約束，即通過道德榮譽、習慣、任務、企業文化等來約束員工，對員工行為不能產生確定性結果，但能起到潛移默化的深刻影響。用文化方面的約束，增強員工對企業的忠誠度，減少人員的流失。對于企業的高級人才而言，一般都非常注重自己長期職業生涯中的聲譽。強烈的事業成就感以及由此帶來的良好事業聲譽、社會聲譽和地位成為激勵人們努力工作的重要因素。惡劣的職業聲譽會導致各類人才提前結束其職業生涯;良好的職業聲譽則增加了其在市場上討價還價的能力。這對人力資本的機會主義行為自然有著約束作用。

4.4.2 制度層面的約束，即通過國家法規和企業的規章制度來約束。隨著市場經濟的發展，員工流動不可避免，但訂立嚴格的勞動管理制度，可以限制或者減少人才的非正常流失。市場經濟是法制經濟，隨著市場經濟的日益完善，各項法律制度的建立、健全，依法辦事將成為人們的共識。我們應該強化法制觀念，制定適合本單位的人力資源管理體制，通過合法途徑規范人才合理流動，全員勞動合同制的實施無疑使我所的人力資源管理納入法制化的軌道。認真履行合同規定的權利和義務，尊重人才流動的客觀規律，對于穩定職工隊伍無疑會產生積極的影響。對于那些損害本單位利益的人，要善于拿起法律武器維護本單位的合法利益，絕不能允許“效仿”之類的消極影響擴大蔓延。在這一方面，企業應十分重視運用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護自身的合法權益。通過制定細致的企業規章制度和勞動合同制度以及其他的相關規定(如保密規定、考勤制度)來規范員工的行為，對于防止員工流失起到一定的作用，并且起以下效果:一是當企業與員工發生勞動糾紛時有理有據;二是對想隨意跳槽的員工起到警示作用;三是依照法律和制度辦事既能使離職人員容易接受，又能使在職人員不對企業產生反感。

5 結束語

人才是企業的臺柱子，是第一資源。企業領導者要全力以赴引才、攬才、留才，堅持人才是企業最大財富的理念，逐步完善“機制、事業留人，感情留人，良好企業文化留人”的獨特機制，不斷積聚企業的高素質人才群體，發揮其潛能，為企業創造更大財富，來推動鐵路施工企業的向前發展。21世紀將是以人才為第一財富的時代，信息競爭、知識競爭，最終是人才的競爭。鐵路施工企業只有實施人才戰略管理，積聚一流人才、爭奪關鍵人才、贏得優秀人才、擁有創新人才、培育短缺人才，企業才能創造出一流的產品;只有依靠一流的產品，才能占據市場，企業才更具核心競爭力。