淺談中小型企業培訓效果的提升

摘要:從人力資源的角度，就中小型企業培訓中存在的問題，提出幾點參考意見，以此，在有限資源的條件，達到提高培訓質量的目的。

關鍵詞:中小企業 培訓 培訓效果 人力資源 內訓

0 引言

近年來，隨著對高質量人才需求的不斷高漲，關系人才培養的培訓工作越來越受到企業的親耐，各個企業的培訓量都在持續上升，然而，談起企業的培訓效果卻是差強人意，這在中小企業表現的更為突出。

與許多大中型企業相比，中小企業人員存在很多的局限性，極少的費用資源、人力資源的管理力量薄弱、制度體系不健全、管理力度不足、培訓興趣低等，這些都是阻礙我們培訓工作的重要因素，但有些因素又非人力資源管理者單方面力量在短期內所能快速轉變的，那么，在現有的條件下，我們該如何發揮人力資源管理者的專業技能，最大限度的提高我們的培訓質量呢，為此，結合我在中小企業的的培訓工作經驗，提出幾點小小的看法。

1 正確認識培訓的作用，樹立正確的培訓觀念

在培訓結束后，我們時常會聽到這樣的聲音:培訓的內容不適合我們培訓的需要;我參加了培訓課，但效果不明顯;培訓解決不了我們的實際問題，培訓沒有用等等，諸如此類的怨言在外訓中則更多。

原因何在?我們潛意識里過早得賦予培訓更多的期望值，我們期望培訓能提供一個可行的解決方案，期望培訓后立即就能投入使用，期望等等。然而，我們過多得習慣于被動等待接收培訓帶來現實的改變。

這一切都緣于對培訓的認識存在著誤區。我們主觀的夸大了培訓師的作用，正確傳輸知識，理念是其職責，而這并不能代替知識的轉化應用的過程。培訓師將正確的知識灌輸到員工的腦海里，我們需要吸取的是精華，取其所長，避其所短，加以靈活變通，使其適用我們的企業需要。而非告訴一個具體的解決方案，每個企業的環境不一樣，特點不一樣，面對來自各個不同企業的學員，即使是最頂級的培訓師也不能給出一個適用所有企業的方案。

另外，培訓也是一個知識積累分享的過程，比如溝通談判技巧、管理技能的培訓，這些需要在日常工作中不斷去練習，通過日積月累，才能提煉出個人獨特魅力。如果沒有知識孵化應用這一步，再有用的培訓知識也會被慢慢淡忘。

這些理念的形成是需要通過不斷的培訓宣講，灌輸，溝通，在潛移默化中逐步形成培訓的文化特征。

2 著眼于企業現狀擬訂培訓計劃

制定培訓計劃時需要與公司的當前發展階段相匹配，以當前面臨的困難問題為關注點，這樣才能夠贏得領導的支持與參與。就如管理培訓問題，雖然從長遠來看管理知識培訓的確很重要，但若不是當下企業關注的重點，就會出現培訓的參與率比較低的現象，中小企業更是如此。因此，在長期利益與短期利益發生沖突時，更易取向于短期的利益，此時，再完美的培訓計劃也會被置之高閣。所以，中小企業的培訓更應應該關注當前的問題，兼顧長期利益，這樣培訓的機會成本才會比較大，培訓工作才能被有力的啟動起來。

針對公司目前面臨的疑難問題而設立課題的培訓另一個優勢在于，員工學了立刻就能應用上，即使在中小型企業培訓體系不是很健全的情況下，此種培訓也往往能收到較好的培訓效果。

著眼于企業現狀擬訂培訓計劃還體現在，人力資源管理者，要跳出人力資源管理盲區，走入部門內部，甄選培訓需求。

中小企業在制定培訓計劃時，通常是征集部門的一些意見，結合人力資源相關理論知識為依據擬定了下一年度的培訓計劃。此種方式制定的培訓計劃存在著許多盲點。中小企業的管理者多數都是技術出生，人力資源知識相對薄弱，大多也是憑感覺在做，無法精確甄選出真正的培訓需求。比如，部門提出了要進行ISO9000質量體系培訓，來提高質量工作效率，但是，出現質量的原因是多種，有的是質量監督審核人員工作不到位，有的是技術人員能力有缺陷需要提高職業技能，有的工作態度問題，粗心造成的誤差，等等。這些原因是ISO9000質量體系培訓解決不了的問題。對此，若人力資源管理者沒有深入部門，分析質量工作的原因，是很難確立精確的培訓需求。就按要求提供了諸如ISO9000等質量體系的培訓，這通常是沒有用的。

3 建立內部的培訓師隊伍，擴大內訓

內訓對于中小企業而言，其內容更實用、更有針對性和實戰型，現成的企業運作環境又為培訓知識的后期應用提供環境支持，培訓效果更易立竿見影，同時，內訓又是一個很好的部門資源知識共享的平臺和途徑。其優勢遠不僅于此，而其困難更為多，其中最大的阻礙就是缺乏內部培訓師。有些是有知識，但表達不好，有些是缺乏知識分享的意識，有些缺乏必要的制度體系等等。

盡管如此，培養內部培訓師隊伍乃是解決企業內訓質量的最關鍵事件。首先需要建立一個制度體系保障其運行，二是建立公司內部的資源庫，三是建立培訓師培養管理辦法，為培訓師隊伍的成長壯大提供保障;四、鼓勵公司高層領導走上培訓師行列，并將其列為職業經理人的一項職責，為廣大員工起個表率帶頭作用，營造知識分享的氛圍。

4 注重細節把握，做好過程控制

說到注重細節，我們先想到的更多是培訓師，培訓主題的選擇，除了這些外，培訓細節還體現在以下幾個方面。

培訓目的確立。雖然很多培訓課看似目的明確，可真要具體說出幾條切實可行的作用時卻又模擬兩可。比如，執行力的培訓，大目標很明顯提高執行力，就實際應用的目的有那些呢?我們需要通過執行力培訓了解些什么?導致執行力低下的原因在哪里?提高執行力的途徑有哪些?培訓后我們需要哪些改進?等等，這些，學員通常在培訓之前不是很清晰，導致，上培訓課時目的不明確，僅停留在聽完課的表面層次上。

培訓的時間選擇，需要就培訓的時間與有關人員進行溝通，提高培訓的出勤率。

在培訓方式上，需要靈活多變。根據不同的培訓內容選擇合適的培訓方式。對培訓對象進行分類設置不同的培訓內容、培訓方式，盡量做到少而精。由于崗位、知識結構的不同，對同一培訓內容的理解與接收程度都不同。比如，部分操作技能的相關培訓，可以通過現場操作演示類達到培訓效果。營銷與技術類的培訓，可以通過定期的技術溝通會來通論會的形式來進行，最終形成一個解決方案。既加大了內部的溝通協助，又使員工的經驗總結得到共享，同時，也激發了大家的潛能，提高了創新的技能。也可以通過模擬現場的方式來鍛煉人的能力。

培訓結束，還要做好培訓效果輔導轉化細節。培訓的輔導轉化是指在培訓結束后，學員的直接主管需要根據學員目前的行為表現狀況，結合所學的內容，找出其間的差距，及時與學員進行溝通，達成一致行為改進意見，形成書面行為改進跟蹤計劃。并定期就學員的行為表現進行不斷的指導、反饋，最終完成行為改善計劃。這里，我們的直接主管往往發揮很大的關鍵作用，沒有主管耐心參與，這一切都是不可能實現的。這也體現了領導的支持與參與在培訓工作中發揮著至關重要的作用。這也往往是中小企業幾乎做不到的重要原因之一。而這恰是培訓績效改進的關鍵。沒有的這一步，再精彩的培訓也僅能停留在供學員樂一樂的份上，并會不了了之。

5 擴大培訓結果的應用范圍，誘導員工參加培訓的動機，促進培訓需求

學員參加培訓的積極性、主動性不高也是影響培訓效果重要因素，擴大培訓結果的應用范圍是解決這個的問題的關鍵。就員工參加培訓的目的而言，獲得職業技能、拓寬職業發展方向、提高獲得更多報酬的機會、收入潛力最大化是主要目的。我們所要做的是建立一個動態的企業用人、培養人才的循環機制，細化內部招聘的條件，增加內部招聘的比例，和崗位晉升機制等，將培訓模塊與人力資源管理的其他模塊聯系，找到其中的切入點，將培訓變成是企業與員工的雙贏的一項工作。變員工被動學習為主動學習，擴大培訓結果的應用范圍，讓員工切身感受培訓帶來應用的價值，營造出培訓的和諧共贏文化。

6 結束語

除了上述幾點外，要做好培訓工作還需要緊密結合本企業的發展階段、資源狀況，從發展需要出發，把握好宏觀的掌控，做好的微觀的細節，相信培訓就會有意想不到的收獲。

參考文獻:

[1]中國人民大學:人力資源開發與管理.

[2]安鴻章主編.企業人力資源管理人員(下冊).北京:中國勞動社會保障出版社，2002.

[3]中國人民大學:人力資源開發與管理.

作者簡介:

高先桃(1979—)女，中國電子科技集團第四十三研究所，主要從事人力資源管理工作。