談關于如何搞好鐵路人力資源開發問題的探討

摘要:人力資源是企業的核心資源，采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理)，充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。以人本管理為導向、樹立新型人力資源價值觀，構建科學的人力資源管理體系，營造和諧的人才成長氛圍，為員工創造更為廣闊的發展空間。

關鍵詞:鐵路 人力資源 管理 分析

0 引言

人力資源管理，要求運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，通過對人的思想、心理和行為的恰當誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人事相宜，以實現組織目標。包括量與質的管理兩個方面:對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

1 鐵路企業人力資源管理存在的問題

企業冗員過多、勞動生產率低下、管理手段落后、激勵報酬制度不夠合理等等，這些問題嚴重影響著鐵路多經企業應對經濟全球化挑戰，尤其是應對經濟困難局面的核心競爭力。概括說來，有這樣3個方面的表現:

1.1 保證企業對人力資源的需求得到最大限度的滿足尚有不足。

1.2 最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進企業的持續發展力度不夠，成效不高。

1.3 維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充距離較遠。

究其根源，既有體制、機制原因，也有人力資源管理從業人員素質不高，水平受限的原因，還有思想不夠解放，工作放不開手腳，僅僅滿足于完成領導交辦的任務，工作的積極性、主動性、創造性明顯不足的原因。

2 發揮管理優勢搞好評價與激勵

人才評價激勵應遵循綜合性原理，即對不同的工作職位和人才，應采取不同的激勵方式和手段;在不同時期，更應采取不同的激勵方式與手段，以充分調動人才的積極性。

2.1 薪酬性激勵。要堅持和完善專業技術職務津貼考核發放制度、技術創新獎勵制度。同時，實行傾斜的分配制度，打破分配上的平均主義，積極探索生產力、管理要素參與分配的有效形式，按貢獻大小確定工資報酬，建立以貢獻為原則的多元化的分配激勵機制。充分發揮經濟激勵的杠桿作用，堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，使收入分配與業績和貢獻掛起鉤來，保證一流的人才，一流的業績、一流的收入。

2.2 精神鼓勵。主要采取表揚、給予榮譽等各種手段，滿足人才的心理需要，激發人才的榮譽感、歸屬感和責任感。要開展好專業技術帶頭人和青年科技拔尖人才評選活動，對優秀人才除給予榮譽和一次性獎勵外，在電視臺、報刊開辟專欄進行宣傳報道，弘揚先進事跡，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

2.3 評價激勵。重點是建立以實際能力為取向的人才評價機制，在職稱評審中，積極推行量化評審和專業評審，使評審工作逐步向標準化、規范化方向發展，提高評審的專業性和準確性。

3 搞好人力資源管理的措施

人力資源管理的核心是認識人性、尊重人性，以人為本。在一個企業中，提升人力資源管理水平，要圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。

3.1 更新觀念

轉變傳統的循規蹈矩、墨守成規式的人事管理觀念，建立新型人才觀，以人為本、尊重知識、珍惜人才。破除“官本位”、“論資排輩”、“求全責備”等一切不利于人才開發和成長的思想障礙，大膽突破舊框框，不拘一格用人才，使企業每名員工通過組織培養和自身努力，都能成為有知識、有專長、有作為的人才，與企業共同成長，在實現企業目標的同時，實現員工的自身價值。樹立人是最為重要的、活的、第一資源理念。通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，最大地發揮人的主觀能動性。一切為了人本身的發展，培養全面發展的人。誠如馬克思所言，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。

3.2 提升管理者素質

為了科學、有效地實施現代管理，人力資源管理工作者至少應在原有知識、能力的基礎上，重點掌握這樣一些知識技能:關于人的心理、行為及其本性的一些認識。心理、行為測評及其分析技術，即測什么、怎么測、效果如何等。職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術。

3.3 改善管理措施

3.3.1 合理制訂人力資源計劃根據企業發展戰略、經營計劃，評估內部人力資源現狀，收集分析供給需求及其發展趨勢信息，制訂招聘、調配、培訓、發展政策措施。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

3.3.2 開展崗位分析和工作設計分析各崗位狀況，確定各項工作和崗位對員工的具體要求:技術及種類、范圍和熟悉程度。學習、工作與生活經驗。身體健康狀況。工作責任、權利與義務。據以形成書面材料，既可作為人才招聘、科學有序流動的依據，亦可作為員工工作表現評價標準，培訓、晉升量化根據。

3.3.3 工作績效考核按照崗位職責、階段經營任務指標，量化評價員工業務能力、工作表現及工作態度。將考核結果與員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等掛鉤，通過科學合理的規章制度和考評機制，綜合考慮員工資歷、職級、崗位、實際表現、工作實績諸方面情況，制訂體現多勞多得政策、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度，形成工資報酬隨職務升降、崗位變換、表現好壞、經營實績相應升降機制，獎勤罰懶，調動員工積極性、主動性和創造性。

3.3.4 注重企業文化建設，營造人力資源建設的良好氛圍。企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，優秀企業文化的核心是“以人為本”。經營始于人終于人，人才培育成功，企業才能發展。

3.4 為員工提供發展空間

通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。

3.4.1 開展富有針對性的崗位技能培訓。對管理人員，即將晉升者開展提高性的繼續教育培訓，促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

3.4.2 搞好企業文化教育。主要內容應包括企業的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。

3.4.3 鼓勵和關心員工的個人發展，參與制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。增強員工歸屬感，激發工作積極性、主動性、創造性。

立足做大做強要求的鐵路多經企業人力資源管理，既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展，努力求得員工與企業的雙向和諧，雙向共贏。

參考文獻:

[1]勝萍.人力資源.中國紡織出版社，2002.

[2]勝緒.員工管理.海天出版社，2002.

[3]知識經濟下的中小企業.經濟科學出版社，2002.