淺議人力資源管理中的招聘風險

一、招聘風險的概念

招聘風險是指企業招聘過程中帶來的損失的可能性。企業在招聘的具體環節都不可避免地可能會給企業帶來不同的損失。主要包括以下方面：

（一）人員需求風險。現代企業由于處于復雜多變的市場環境中，市場需求的快速變化導致了招聘人才的閑置和流失問題嚴重。

（二）招聘渠道選擇的風險。企業選擇招聘渠道，希望能招到滿意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不當，極有可能帶來相反的結果，造成招聘渠道選擇上的風險。

（三）人才測評時的風險。擬招聘人員身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實；擬招聘人員是否與其他企業簽訂有未到期勞動合同。

二、招聘風險的主要表現形式

招聘風險是人力資源管理中的一大難題，它的主要表現形式有以下幾個方面：

（一）招聘成本的回報風險

招聘成本的回報風險是指企業在招聘時由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的直接成本和間接成本的損失。它在進行招聘預算和決策的時候就可能已經存在。這些風險就會使企業在競爭中處于較大劣勢。

（二）人才判別的測評風險

在現實招聘中。真正進行測評的企業非常少。一般都是傳統的面試。常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小。面試中反映出來的缺陷也相當多。例如面試中的光環效應。考官們可能會只憑應聘者的某一項優點而做出整體的判斷。這無疑會大大降低評測的準確性。

（三）人才招聘的道德風險

企業人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著信息不對稱而且在人才進入企業后仍存在著信息不對稱。企業與人才訂立委托一代理關系后企業的效益是通過人才能力發揮來實現的。但是人才的能力發揮是無形的對它的監督和控制是很困難的。企業無法判斷出人才現在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業的利益等。而且根據‘理性人’假設，人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此，導致人才雇用過程中的“道德風險”問題。一些假學歷、假履歷、假職稱正是道德風險的一個表現。

（四）員工招聘的法律風險

企業和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權的基礎上建立勞動關系。就會產生不必要的法律風險。勞動爭議的發生與處理都需要雙方付出成本。對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關的法律風險。如果員工出現未與原單位解除勞動關系或在本企業的工作可能侵害原單位的權益等情況，那么必然會給本企業帶來嚴重的法律麻煩。

三、招聘風險的應對策略

人力資源招聘風險是企業經營發展必須面臨的問題，本文就如何有效的降低風險，提出以下建議：

（一）建立規范的企業內部制度

1、確定合理的雇傭標準

只有招聘到合適的員工才能使企業在進行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的雇傭標準是很重要的。合理的雇傭標準不僅可以幫助企業降低成本，而且新的優秀力量把企業的發展推向新的高峰。在約束企業招聘、錄用行為的同時，也對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。

2、招聘的效果評估

在招聘前、過程中以及之后對招聘環節及整個活動進行效果評估。可以幫助管理人員發現有關的工作在時間和費用上是否盡可能節約成本、滿足招聘預算。錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價。

3、選擇精兵強將負責招聘

組織的各項工作都是由人去執行的，一個不合格的人是不可能正確執行組織制定的工作方案的。組織在招聘時必須選出精兵強將，認真把關慎重選擇，盡量減少人為風險。

（二）減少招聘過程中的信息不對稱，造成的風險

1、降低應聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理，比如采用申請表、筆試、績效模擬和測驗、工作抽樣、面談、專門的測評中心、履歷調查、體檢等多種手段進行甄選。

2、增大應聘者欺騙行為的成本，比如：出臺有關制度，對應聘者的重大欺騙行為予以制裁；向應聘者暗示強硬信息:在面試中詢問有關專業知識方面的問題，如果工作是技術性的；健全內部勞動力市場，規范內部晉升、報酬等制度。

（三）熟悉法律，依靠法律

招聘人員首先應該提高規范化運作招聘管理行為、防范法律風險的意識。招聘人員應加強對我國有關勞動的法律與政策及企業所在區域的勞動法規的了解與掌握。在建立勞動關系之前進行充分調查被選員工的勞動關系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護本企業的利益，避免各種歧視的違法行為。

招聘過程中的風險必然造成人力資源成本過高，從而造成不必要的人力成本浪費，因此，應該多析招聘風險，在招聘過程中真正做到人盡其才，只有這樣，才能從根本上提高人力資源效率。

參考文獻：

[1]詹姆斯·W·沃克[J].人力資源戰略.

[2]桑梓.其實員工也能外包[M].中外管理，2003(8).

[3]關培蘭.人力資源管理外包[J].企業管理，2003(2).

（作者簡介：王春梅（1985－），女，青海樂都人，北京科技大學文法學院行政管理專業08級碩士研究生，研究方向：區域經濟發展。）