淺議人力資源管理中的招聘風險

一、招聘風險的概念

招聘風險是指企業(yè)招聘過程中帶來的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節(jié)都不可避免地可能會給企業(yè)帶來不同的損失。主要包括以下方面：

（一）人員需求風險。現(xiàn)代企業(yè)由于處于復雜多變的市場環(huán)境中，市場需求的快速變化導致了招聘人才的閑置和流失問題嚴重。

（二）招聘渠道選擇的風險。企業(yè)選擇招聘渠道，希望能招到滿意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不當，極有可能帶來相反的結(jié)果，造成招聘渠道選擇上的風險。

（三）人才測評時的風險。擬招聘人員身份、學歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實；擬招聘人員是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動合同。

二、招聘風險的主要表現(xiàn)形式

招聘風險是人力資源管理中的一大難題，它的主要表現(xiàn)形式有以下幾個方面：

（一）招聘成本的回報風險

招聘成本的回報風險是指企業(yè)在招聘時由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的直接成本和間接成本的損失。它在進行招聘預算和決策的時候就可能已經(jīng)存在。這些風險就會使企業(yè)在競爭中處于較大劣勢。

（二）人才判別的測評風險

在現(xiàn)實招聘中。真正進行測評的企業(yè)非常少。一般都是傳統(tǒng)的面試。常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小。面試中反映出來的缺陷也相當多。例如面試中的光環(huán)效應(yīng)。考官們可能會只憑應(yīng)聘者的某一項優(yōu)點而做出整體的判斷。這無疑會大大降低評測的準確性。

（三）人才招聘的道德風險

企業(yè)人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著信息不對稱而且在人才進入企業(yè)后仍存在著信息不對稱。企業(yè)與人才訂立委托一代理關(guān)系后企業(yè)的效益是通過人才能力發(fā)揮來實現(xiàn)的。但是人才的能力發(fā)揮是無形的對它的監(jiān)督和控制是很困難的。企業(yè)無法判斷出人才現(xiàn)在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且根據(jù)‘理性人’假設(shè)，人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此，導致人才雇用過程中的“道德風險”問題。一些假學歷、假履歷、假職稱正是道德風險的一個表現(xiàn)。

（四）員工招聘的法律風險

企業(yè)和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系。就會產(chǎn)生不必要的法律風險。勞動爭議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關(guān)的法律風險。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會給本企業(yè)帶來嚴重的法律麻煩。

三、招聘風險的應(yīng)對策略

人力資源招聘風險是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展必須面臨的問題，本文就如何有效的降低風險，提出以下建議：

（一）建立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度

1、確定合理的雇傭標準

只有招聘到合適的員工才能使企業(yè)在進行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的雇傭標準是很重要的。合理的雇傭標準不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時，也對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。

2、招聘的效果評估

在招聘前、過程中以及之后對招聘環(huán)節(jié)及整個活動進行效果評估。可以幫助管理人員發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作在時間和費用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預算。錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價。

3、選擇精兵強將負責招聘

組織的各項工作都是由人去執(zhí)行的，一個不合格的人是不可能正確執(zhí)行組織制定的工作方案的。組織在招聘時必須選出精兵強將，認真把關(guān)慎重選擇，盡量減少人為風險。

（二）減少招聘過程中的信息不對稱，造成的風險

1、降低應(yīng)聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理，比如采用申請表、筆試、績效模擬和測驗、工作抽樣、面談、專門的測評中心、履歷調(diào)查、體檢等多種手段進行甄選。

2、增大應(yīng)聘者欺騙行為的成本，比如：出臺有關(guān)制度，對應(yīng)聘者的重大欺騙行為予以制裁；向應(yīng)聘者暗示強硬信息:在面試中詢問有關(guān)專業(yè)知識方面的問題，如果工作是技術(shù)性的；健全內(nèi)部勞動力市場，規(guī)范內(nèi)部晉升、報酬等制度。

（三）熟悉法律，依靠法律

招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運作招聘管理行為、防范法律風險的意識。招聘人員應(yīng)加強對我國有關(guān)勞動的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動關(guān)系之前進行充分調(diào)查被選員工的勞動關(guān)系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。

招聘過程中的風險必然造成人力資源成本過高，從而造成不必要的人力成本浪費，因此，應(yīng)該多析招聘風險，在招聘過程中真正做到人盡其才，只有這樣，才能從根本上提高人力資源效率。

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（作者簡介：王春梅（1985－），女，青海樂都人，北京科技大學文法學院行政管理專業(yè)08級碩士研究生，研究方向：區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展。）