關于事業單位實施績效工資的思考和探索

摘要：隨著我國事業單位的分配制度改革的不斷深化和完善，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配格局已逐步形成，而我國事業單位原有工資制度已不能完全適應當前改革的需要，如何建立一套既堅持按勞分配。又體現效益和公平原則的新的分配制度已成為亟待探索的一個問題。本文從我國事業單位實施績效工作制的改革歷程和目前的現狀為著手點，分析了我國目前事業單位實施績效工資制存在的問題，本著事業單位實施績效工資制的重要意義提出了一些想法，希望對我國事業單位實施績效工資制的探索有所幫助。

關鍵詞：事業單位；績效工資；分配制度；改革

一、前言

目前，事業單位基本上還是一個大鍋飯的體制，不能有效地調動事業單位工作人員的積極性。在我國，在事業單位建立一套較為系統、完善的績效評價體系是很難的，沒有成熟的經驗和機制直接套用，事業單位新的工資分配制度能否順利地入軌實施，新的工資制度是否能進一步加大事業單位搞活內部分配力度、真正增強工資激勵功能，都還不得而知。在這種狀況下，探索科學合理的績效工資發放辦法顯得尤為重要，也是當前和今后一個時期各級人事部門工資工作研究探索的重點，在事業單位推進績效工資改革非常必要。

二、我國事業單位推行績效工資的初衷

一個國家社會治理的結構和水平、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩定與和諧等，事業單位提供的公共服務的質量和效率起著決定性的作用。

績效工資改革的重點和難點所在就是目前尚無一個行之有效、各方達成共識的績效評估辦法。事業單位績效工資制度改革的初衷有以下幾條：一是想改變事業單位的現有的管理體制，為以后的體制改革做一些探索和經驗的積累，再逐步推開。二是因為現在很多的事業單位津貼發放管理無序，推行績效工資制是從一個無序狀態走到一個有管理的狀態以此來規范各事業單位的津補貼發放；三是針對公共事業單位很多的員工工作態度問題，想通過績效考核制度來激勵他們有更好的工作態度，以便為社會提供更高質量的公共服務產品。例如小學教師和大學教師有更好的教學態度和教學質量等。

三、我國事業單位推行績效工資制的改革歷程及現狀

1.改革歷程

新中國成立以來，我國機關、事業單位的工資制度先后經歷了四次比較大的改革：1956年建立了等級工資制，1985年建立了以職務工資為主的結構工資制；1993年，機關工作人員實行以職務和級別為主的職級工資制，事業單位建立了五種不同類型、符合行業自身特點的分類工資制度，與國家機關的工資制度脫鉤，按照事業單位特點和經費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種事業單位實行不同的管理辦法，2006年7月第四次改革機關事業單位工資制度。公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，事業單位建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收人分配制度。

2.目前的現狀

2009年9月2日，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，決定事業單位分三步實施績效工資改革，從2010年1月1日起，事業單位將全面實行績效工資制。

第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施，第二步配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。

我們在實施績效工資過程中，不能走過場和遷就照顧，要敢于動真碰硬，要不折不扣按照原則和政策加以落實，確保公開、公平、公正，嚴格遵循基本原則，同時要因地制宜，按照崗位的職責輕重和職責大小，嚴肅分配紀律，為事業單位順利實施績效工資保駕護航。

四、我國事業單位實施績效工資制存在的問題

事業單位績效工資制度在推行過程中存在一些不容忽視的問題，值得加以思考與完善。

1.思想意識還沒有得到根本的改變，績效工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性還沒有充分發揮出來。受長期計劃經濟體制形成的分配觀念的影響，一些年齡大、資歷老但工作能力一般、工作業績平平的同志對崗位績效工資制度改革會有抵觸情緒，在收入分配上仍然存在“干多干少、干好干壞一個樣”的現象。

2.如何才能體現公平性與合理性目前還沒有科學合理的體系。事業單位大多是知識性員工比較集中的地方，而現有對知識性員工的考核，大多是像對一般員工考核那樣變成簡單的計工分的制度，缺乏考核他們的工作能力和對工作的熱情，沒有做到公平與合理，沒有科學合理的考核指標和體現事業單位的特性。

3.國家對事業單位的員工并沒有給一個正確的薪酬預算。據估計，國家財政撥付的款項只相當于事業單位員工正常勞動力價值的1/3到一半。由于給付的不足以自給，所以每一個事業單位都有很大的壓力去爭取更多的收入來保障員工收入和市場價格的接近，為此很多的事業單位都成了一個自己創收的經濟體。

4.內部分配規范制度和程序不完善，沒有真正的建立起一套生產要素參與分配的方法，領導人的收入水平如何確定也沒有找到科學的辦法。

5.雖然近些年來很多事業單位在工資制度方面都進行了一些改革和增加了激勵因素，但主要還是針對傳統的工資制度間接地進行了一些調整，并沒有從根本上以工資的績效制度來調動人員的積極性，人們在事業單位所做出的貢獻以及工作質量，與工資水平之間并沒有直接掛鉤，這些改革與規范化的績效工資的距離還相差很遠。

五、事業單位實施績效工資制的幾點建議

針對崗位績效工資制度在推行過程中存在的問題，本人有以下建議：

1.先試點，積累經驗后逐步鋪開

探索績效工資發放的新辦法，應本著先試點再逐步推開積極穩妥的原則，邊試點邊探索，逐步積累經驗。建立健全宏觀調控機制和完善工資正常調整機制，符合事業單位特點、體現崗位績效的收入分配制度，逐步實現事業單位收入分配的科學化和規范化。

2.建立健全的收入分配宏觀調控機制

事業單位績效工資的實施，要嚴格按照績效工資分配的政策和辦法執行，政府人事部門負責對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。具體到每個部門，可以根據國家和省的政策規定，結合實際情況，制定相應的績效工資分配辦法。現行高度集中的工資管理體制不利于發揮同志們的工作積極性，也需要改革。具體辦法是：實行工資分級管理，明確中央、地方和部門的管理權限，完善收入分配調控政策，加強工資收入支付管理，建立統分結合、權責清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控機制，將事業單位發給職工的收入納入調控范圍，理順分配關系，制定分配標準。同時，要維護國家收入分配政策的嚴肅性就必須加強監督檢查，健全紀律懲戒措施。

3.搞活績效工資內部分配

事業單位要健全內部績效評價機制，妥善處理單位內部各類人員之間的分配關系，防止差距過大。要以工作人員的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得、優勞優酬，向一線崗位、關鍵崗位、優秀拔尖人才傾斜，合理拉開差距。

4.建立高層次人才分配激勵機制和主要領導收入分配激勵約束機制

對基礎研究、戰略高技術研究和重要公益領域的事業單位高層次人才，建立特殊津貼制度。對承擔國家重大科研項目和工程建設項目等為我國經濟建設和社會發展做出重要貢獻的優秀人才，給予不同程度的一次性獎勵。對事業單位主要領導的收入分配，要加強監督管理，有關部門要結合考核情況，合理確定事業單位主要領導的收入水平，使事業單位主要領導的收入與單位的社會經濟效益及長遠發展相聯系，逐步建立和完善事業單位主要領導收入分配激勵約束機制。

5.建立一套科學合理的考核機制與分配方案

考核指標不能只從結果上去選取，更多的從員工的工作能力、工作態度這些方面人手，注重把考核與員工的發展結合起來，因為考核的目的是讓員工得到發展，而不是懲罰他。另外制定科學合理的分配方案。分配方案必須廣泛征求工作人員意見，突出“責、權、利”相結合的原則，盡量做到公平合理，要層層簽訂責任書，將責任落實到人，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，制定完善的考核細則，并提到職代會上反復討論和修訂，確保方案的科學性和可操作性。此外，方案的制定，必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標準執行。

方案制定出來后，就必須嚴格考核。成立考核領導小組進行嚴格考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲，要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，如有缺陷的要及時討論修正。

六、事業單位推行績效工資制的重要意義

實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。

實施績效工資的好處是顯而易見的，推行績效工資制度具有以下重大意義：

1.有利于強化事業單位的服務意識和內部成本核算，有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度，提高社會效益、經濟效益和廣大職工的滿意度。事業單位的職工總說：“拿幾個死工資。”“死工資”的說法，說明了長期以來事業單位工資分配上的平均主義傾向，實施績效工資，正是要讓“死工資”活起來。長期以來，很多單位按照自己的標準設定津貼、發放補貼，積累下來，造成了今天宏觀工資管理困難局面，同時，也使不同單位、地區間的工資差距越來越大。實施績效工資，可以很好的填補高、低收入之間過大的“極差”，使得收入分配更加合理。

2.建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制，有利于扼制年度考核走過場的現象。“績效工資”即一種將雇員薪酬待遇與個人業績、工作成效密切掛鉤的工資計量形式——工作績效高、干得好，工資待遇就高，反之則低。因此，在事業單位全面推行績效工資，有利于充分體現個人的勞動價值和工作技能，實現多勞多得，也有助于單位調動和激勵員工潛能，提升工作效率、節省成本。

3.有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用。績效工資是按績效分配工資的，它打破了過去“吃大鍋飯”的局面，革除事業單位“干多干少一個樣”的痼疾，將個人的收人同本人的工作績效直接掛鉤，使懶漢不再心安理得，使埋頭做事的人更樂于奉獻，更重要的是能不斷改進員工工作能力、工作方法，提高員工的績效。

七、結論

事業單位是為社會提供專業公共服務的部門，收入分配的“大鍋飯”勢必會影響員工工作積極性，不利于他們更好地為社會服務。而實行績效工資制，要按照完善社會主義市場經濟體制的要求，與單位的發展相適應，在實踐中不斷探索、修改和完善，由目前的“鐵飯碗”，改為“按需定員”、“按勞取酬”，無疑有助于促進事業單位內部人員的有效競爭，激發人員潛力，剎住事業單位自我牟利的不正之風，使其提供更優質、高效的社會公共服務。