轉型期我國經理人市場問題分析

摘要：改革開放后，隨著國有企業“兩權分離”改革模式的探索與發展，“經理人”在企業中的特殊地位與作用逐步引起人們在理論與實踐上的重視，相應“經理人市場”也有所發展。本文首先分析了經理人市場在轉型期的作用，其次分析了制約我國經理人市場發展的因素，最后針對我國的特定情況提出了相應對策。

關鍵詞：轉型期；經理人；經理入市場；隱性激勵

相比于西方經過100多年發展的職業經理人制度，我國職業經理人的出現還不到20年的時間，經理人市場更是處于初級階段，缺乏有效的制度規范。經理人市場的欠缺給企業發掘優秀人才、評價經理層人員、提高企業管理效率造成了一定程度的影響。郎咸平在研究國有企業的問題時甚至認為，“不存在國企所有人缺位”，存在的是職業經理人的信托責任缺位，改革的重心應該是政府行政命令的退出和完善經理人的信托責任，應該讓職業經理人市場化。本文基于對轉型期市場的實際狀況，對我國經理人市場問題作以下簡單探討。

一、轉型期經理人市場的作用

經理人市場對轉型期我國企業制度的作用主要體現在公司治理層面上，這種影響體現在兩方面，一是對企業經營者的選擇上，特別是對于國有企業來講，它進一步促進了國有資產管理部門對國有企業經理人選擇的市場化；二是對企業經營者的激勵、約束上，它改變了以往單一“顯性激勵”模式，使得激勵更富有效。

1.促進企業經營者選擇的市場化

這種作用突出表現在對國有企業的影響上。我國國有資產管理體制實行了管人、管事、管資產相結合的原則，在對人的管理方面，主要就是對企業經理人的選擇。經理人市場的發展推進了“管人”方法與手段的市場化。

2007年1月5日，國務院國有資產監督管理委員會對中央企業負責人的首個任期考核結束，15位央企負責人因任期考核不稱職而被免職。這種市場化考核方式將產生深遠影響，對中央企業深化改革、加強管理、實現全面協調的可持續發展產生了積極的導向作用和激勵約束效果，同時也表明我國國有企業在人才資源配置上正從內部走向全球，從行政手段走向市場手段。根據《2007年度職業經理人發展報告》內容顯示，市場已經成為職業經理人配置的主流方式。

從現實來看，以2003年中央企業首次進行全球招聘為標志，影響職業經理人市場化配置的體制性堅冰已被打破，目前央企通過市場化方式選用的各級經營管理人才已占總數的30％；央企各級子公司中大概57％的經營管理人才已經實現全社會公開招聘；北京、湖南、安徽等地均開展了面向全國招聘企業高級經營管理者工作，競聘上崗成為國有企業選拔人才的主渠道。體制上的這種轉變表明我國職業經理人市場已經有了初步發展，這將成為推進國有企業改革的又一重要力量。

2.改變對企業經理人的激勵模式

對經理人的激勵可以分為“顯性激勵”與“隱性激勵”兩類。所謂“顯性激勵”多是基于經理人業績而給予的物質激勵，如投票、股票期權及其他業績報酬，這種激勵帶有較強的人為設計因素。“隱性激勵”則是通過經營者之間的競爭和經理人市場與經營者之間的長期重復博弈形成的、經營者基于自己職業生涯考慮的自我驅動性激勵。經理人市場正是這種關于“隱性激勵”的制度安排。Fama指出，經理人市場可以通過一種“事后處理機制”來控制代理成本。實際上這種機制正是來自于市場對經理人的評價，并由此產生市場性的“隱性激勵”與約束，使經理人員主動地限制危害股東利益的行為。

我國企業大多通過年薪制以及剩余索取權、控制權的配置，即“顯性激勵”實現對經營者的“終極激勵”。然而這種契約一個明顯的缺陷就是信息的不對稱，契約存在著不完善。一般認為，一個完善、明晰的契約能夠約束代理人的機會主義行為、從而降低代理成本，但同時會相應提高約束成本，代理成本與約束成本之間存在著此消彼長的替代關系。這也是“顯性激勵”方案下企業所有者承擔較高成本的原因。

市場經濟條件下，經理人市場的“隱性激勵”與企業內部的“顯性激勵”是不可缺少的兩種手段。二者的結合能夠使經營者不斷修正其目標函數，使個人目標與企業經營目標相一致，減少短期與機會主義行為，維護自己在市場上的聲譽。在存在經理人市場并充分發揮作用的條件下，即使內部激勵不足，市場也會做出相應的彌補。經營者會在競爭壓力下，不斷努力提高自己的業務水平，以便在外界環境發生變化時，能夠做出科學的決策，向市場傳遞積極的信號。因此，只有將隱性與顯性激勵結合起來，才能形成對經理人長期、有效的激勵與約束。

二、我國經理人市場發展的制約因素

西方學者認為，“隱性激勵”充分發揮作用需要滿足一定的條件：首先，經營者同市場間的博弈過程是重復的、長期的，經營者在其間對未來收益有良好的預期；其次，信息是充分的，并且市場可以記憶關于職業經理人信息，如任職歷史及其成功與失敗，第三，經理人市場是統一、開放的，結合我國目前情況來看，經理人市場發展面臨以下幾方面制約因素。

1.缺乏必要的法律規范

市場經濟本身是法制經濟，各種市場的規范很大程度上依賴于法律制度的完善。企業與職業經理人的雇傭實際上形成了委托——代理的契約關系，而法律是對契約關系進行規范、保護雙方合法權益的重要手段。

目前，我國企業管理者享有的權利主要體現在《企業法》、《公司法》、《物權法》中。其中《物權法》主要是對直接負責企業主管的人員進行國有資產轉讓時，造成國有資產流失問題，以及直接主管人員不負責任、違法經營給國有企業造成虧損等問題進行了規定。相比而言，《公司法》是我國職業經理人最主要的法律依據，但其中的條文是原則性規定，缺乏配套措施，可操作性不強。實際上到目前為止，職業經理人的立法并未引起足夠的重視，經理人執業中重要的類似于“職業禁止”、“無過錯解聘補償”等制度安排均缺乏法律支持。致使違約行為一旦發生，另一方采取制裁措施缺乏相關的法律依據，結果是違約行為得不到懲罰，違約成本相應降低。缺乏健全的對企業內部基本利益主要的行為、權力、利益的保護和規范，阻礙了中國職業經理人階層、經理人市場的健康發展。

2.市場處于分割狀態

我國經理人市場被分割成“體制內”和體制外兩部分。前者主要是由國有企業、集體企業以及公有產權占控股地位的產權多元化企業所形成的市場，后者主要是由民營、私營企業及其產權占控股地位的混合所有制企業以及三資企業所形成的市場。對于國有企業，這種體制化的分割導致了以下結果：首先，經理人市場競爭的減弱。根據調查數據顯示，職業經理人大多都在同類型的企業中流動，又由于國有企業的特殊原因，經理人有明顯從國有向私營和外資企業流動的趨勢。其次，國有企業經理人的選拔及管理方式的行政化。管理者在經營管理活動中會過多地付出政治性努力以滿足上級偏好，從而保證自己的利益。同時經理人市場也存在著地域分割，借助人為因素排除來自本地區外的經營者的競爭，使本地區現任經營者即使不合格也很難被替代。兩種“分割”因素最終都導致了競爭的削弱，影響了市場“隱性激勵”功能的發揮。

3.中介機構的發展存在問題

經理人市場中的中介機構起著“記憶”的作用，它能記下市場參與主體的信息，并有效地反映到市場中去，對各主體的行為形成約束，從而在各主體同市場的重復性博弈中，改變其策略選擇集合，最終改變主體的行為。目前，我國經理人市場上的中介機構對職業經理人的信譽跟蹤、監督體系還不健全。一方面，中介機構的信息來源單一，主要是當事人自己提供的材料，缺乏對以往執業情況的考察，另一方面，中介機構一般只負責向企業推薦經營者，企業聘用后，中介機構的責任也就完成，至于受聘“經理人”在此后的工作狀況是否符合要求則與中介機構無關。制度上的漏洞使得部分經理人有可乘之機，出現掩蓋劣跡，以次充優的現象。

三、完善經理人市場的對策

1.保證經營者的長期預期

經營者與市場的反復博弈使得市場關于經理人經營能力的不確定性程度下降，經營者會相對降低自己的努力程度，從而經理人市場的“隱性激勵”作用弱化。因此，有必要增加重復博弈的次數，并相應改變經營者對未來的預期。這方面的制度設計，可以考慮適當延長經營者的任職年齡、建立完善的離職后業績獎懲制度和終身追償制度、對于優秀企業經營者在退休后給予終身企業董事等榮譽稱號，將經營者退休制度與經營者業績和企業未來發展相聯系，使經營者重視職業道德和聲譽。

2.完善經理人市場的信用制度

一方面，建立起包括信用的等級評定、信用狀況的采集、提供，以及信用監督等在內的完善的企業和個人信用制度，使行為者的信譽水平與自身的利益持鉤，使失信者受到監督和制約，形成守信者得利、失信者失利的良性機制，杜絕失信現象產生的社會基礎。另一方面，進一步完善針對經理人市場的推介、認證等機構，強化對職業經理人的識別與評估，以此降低信息不對稱所帶來的交易成本，加快交易進程。同時通過立法等手段，進一步明確經理人執業過程中的責權利，強化信用制度的法律基礎。

3.進一步打破經理人市場的分割

以2003年中央企業首次進行全招聘為標志，影響職業經理人市場化配置的體制性堅冰被打破，目前需要進一步加強經理人在不同性質企業間的流動，強化國有企業作為市場參與主體的功能，使其真正成為市場化用人、市場化培養人的主體，擴展其高級人才的選擇范圍。在地域分割方面，應注重基礎性制度的建設，促進社會保障體系的統一，加快養老、失業、醫療保險等相關制度的改革，以此為經理人才在不同地域問的流動提供方便，降低轉移成本。

4.完善企業的內部治理結構

造成經理人市場分割的重要原因之一，是部分國有企業改制后仍然存在嚴重的“內部人”控制現象，使得外部有能力的職業經理人根本沒有進入企業領導層的機會，即使進入，其權力的發揮也受到很大程度的限制。因此，必須進一步推進國有企業改制進程，特別是企業內部治理結構的完善，以形成經理人市場充分發揮作用的基礎。

5.整合隱性與顯性激勵、約束機制

目前我國的資本市場、社會法制體系及其他配套制度還有待完善，“顯性激勵”手段仍然起著不可替代的作用。應充分注意二者間的互補關系，通過二者的組合，在增強合約完備性的同時，降低委托人的激勵成本，解決經營者的激勵問題。