淺談企業人力資源成本的有效控制

摘要：企業管理的目標是賺取利潤，企業管理的核心是人。現代企業把人力資源看作是重要資本和寶貴資源，而人力資源在使用過程中必然會產生一定的成本，即人力資源成本。企業為了降低成本、確保資本的良性運作，進而提高企業的經濟效益，必須加強人力資源成本控制。本文以成本管理為核心，以人力資源管理和企業文化管理為進一步的拓展和延伸，對人力資源成本的內涵、構成、增長因素分析、成本控制現狀和控制對策等幾方面，進行了初步的探討和總結。

關鍵詞：人力資源成本；有效控制；工作效率

成本管理是企業管理的一個永恒的主題，企業成本費用的降低就等于收入和利潤的增加。人力資源成本是企業成本費用的重要組成部分，它的高低直接關系到企業的效益、產品的價格、市場的競爭能力。另一方面，人力資源成本直接反映了企業對勞動者的全部投入，是職工經濟利益之所在，其數額的增減對職工的積極性影響很大。因此，認真研究人力資源成本的合理投入，是企業成本管理中一個十分重要的問題。

一、人力資源成本的內涵與構成

企業管理的目標是賺取利潤，企業管理的核心是人。人作為生產力中最具能動性的首要因素，起著決定性的主導作用。企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。為此，現代企業把人作為一種重要“資本”和寶貴“資源”，更加注重其產出和開發。人力資本作為一種可以創造價值的“資本”，必然會在使用過程中產生一定的成本——即人力資源成本。人力資源成本是指企業涉及人力資源的取得、開發、使用和離職所發生的費用。它主要包括四大部分：

1.人力資源取得成本，是指企業招聘、選拔、定崗過程中發生的費用。包括員工招聘費、選拔費、錄用及安置費。

2.人力資源開發成本，是指使員工達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工上崗教育成本、崗位培部及脫產學習成本等。

3.人力資源使用成本，包括維持成本和保障成本，即薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種保險與貨幣福利等。

4.人力資源離職成本，是指員工離開企業工作崗位使企業蒙受的損失或付出的代價。包括離職前低效成本、離職后的空職成本、重新招聘的取得開發成本和超額成本。

二、新形勢下影響企業人力資源成本增長的因素分析

成本費用中的人工成本包括企業為職工在職期間和離職后支付的所有貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，涵蓋了人力資源的使用、開發和部分重置成本，是人力資源成本的主要組成部分。近年來，人力資源成本日趨見漲，主要是源于因必要社會保險政策的出臺，勞動力市場的供不應求以及彌補一定的物價上漲指數引起的人工成本的大幅增長；另一個重要原因是由于企業機構重疊，職能重復，用工層次不明晰致使人浮于事以及分配差異甚微等因素阻礙了勞動者的積極性，導致工作效率低下，人力資源的相對成本上升。

三、我國人力資源成本控制現狀

1.人力資源成本管理的觀念落后

目前我國國有企業成本管理的主要精力一般放在產品的物耗成本的降低上，對人力資源成本加強管理尚未形成共識。企業對人力資源投資的意識談薄，不愿意在人力資源管理上花費更多的財力。

2.對“人力資源成本控制”的理解有偏差

很多人認為控制人力資源成本就是將企業員工工資總額和工資水平降下來，這樣做是在犧牲職工的利益，不利于企業的穩定。因此，企業就不愿意在人力資源成本管理上多下功夫。事實上，企業控制人力資源成本不但不能以減少職工收入為代價，還要把增加職工收入作為重要目標之一。在現代企業管理模式中，企業更加注重“人力資源成本+利潤”的擴充，即能夠實現“雙贏”。

3.對人才的理解有偏差

外來的和尚好念經是多數企業的通病，實際上企業需要的大多數人才就在企業內部。還有許多企業一提人才就是高精尖人才，實際上大多數企業大量需要的是適用人才。只要符合崗位規范的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創新能力，就是適用性人才。

四、有效控制人力資源成本的對策

1.提高對加強人力資源成本管理的認識

目前人力資源成本管理仍然是企業管理中的一個薄弱環節。提高對加強人力資源成本管理的認識是有效實施人力成本控制的首要環節。加強人力資源成本管理是關系企業在多方位市場競爭中生死存亡的重要戰略因素；是正確處理國家、企業、職工三者利益的重要經濟杠桿；是調節勞動者的經濟行為，從而調節勞動力資源的配置，形成企業的激勵和動力機制的經濟因素，是關系人力資源開發利用，企業經濟效益提高的重要工作。

2.明確人力資源成本控制的方向

人力資源成本控制在于兩個方面：一是節約人力資源投入，控制人力資源成本的絕對數量，二是提高人力資源的產出，降低人力資源的相對成本。人工成本，作為人力資源成本的主要部分，其增長主要源于社會經濟的發展，人為地壓低員工的工資和福利的成本控制策略不可取，但企業仍可以針對人力資源成本各組成部分成本控制的薄弱環節采取適當措施合理降低。當前形勢下企業人力資源成本控制的關鍵是努力提高人力資源的投入產出比，降低人力資源的相對成本，提高人力資源成本的比較優勢。

3.樹立正確的人才觀

首先企業選才要合理。外來的和尚不一定都善念經，而且實際上大多數企業大量需要的是適用型人才，所以企業應注重內部人才的培養與聘用，高薪聘請特殊人才，只應是少數。企業在選拔人才時還應重能力而不是重學歷。其次用才要適當。大材小用會使員工感到學無所用，影響其工作積極性，易造成企業人才流失；小材大用，就等于加大人力資源成本的投入，浪費企業的人力資源，還會影響企業的正常運行和發展，無形當中給企業帶來很大的損失。

4.控制人力資源成本的具體措施

(1)取得成本控制：確認招聘需求，重視內部競聘

首先按照科學定崗定編、充分利用現有人力資源的原則確定招聘需求。其次按照內部競聘優先的原則確定人才來源，這樣既可以降低用人風險，節省招聘成本，又有利于調動現有員工的積極性。但對應急職位，可以考慮聘用臨時工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去，從而既可以迅速地解決問題，又可以節約大量經費，還可以在不需要時很快撤消。

(2)開發成本控制：實施有效培訓，優化培訓效果

首先，由于人力資源開發成本是與人員素質和崗位需求緊密相關的，所以為了減少后續的開發成本或高效地利用開發成本，我們在選拔人才時就應選擇那些適合崗位發展需要的、富有潛力的人才。其次，日常開發成本控制應以提高開發成本的使用效率為重點。可從三方面著手：一是加強培訓需求分析，做好不同崗位人員的素質需求或能力需求分析，不必盲目地對員工進行千篇一律或大眾化的培訓，可對核心員工采取特色培訓，接受培訓的人員還必須對企業其他人員進行培訓。這樣既可優化受培核心人員的培訓效果，又可共享培訓資源，節約培訓費用，二是精確核算、嚴格控制培訓組織費用，減少不必要的開支。

(3)使用成本控制

調整組織結構，明確崗位職責，優化業務流程

為從根本上減少使用成本，企業應改變金字塔式的組織結構，減少中間層，推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規定每一個部門的職能，規定實現這些職能應當設立的崗位，規定每一個崗位應承擔的工作責任。要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據。通過機構調整，最大限度地減少員工之間能量的內耗，充分發揮員工的主觀能動性，提高勞動生產率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。另外，部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織的合理的業務流程，提高工作效率。

企業可分三步開展業務流程優化管理：即現狀流程的梳理、關鍵流程的優化以及建立、完善企業流程管理體系。首先梳理現狀流程，查找存在的問題；然后分析現狀問題并結合業務需求優化關鍵流程；最后在企業內部建立、完善流程管理體系，實現流程優化管理的持續運轉。

(4)提升員工素質，實現入崗匹配最優化

企業要降低人力資源成本固然需要盡量減少員工的數量，但是更重要的是提升員工的素質，增大知識型和技能型員工的比例，使員工的素質與其崗位相匹配以充分挖掘員工的潛力，增加員工的創造力，真正做到人盡其才，從而實現人力資源成本的相對節約。人員素質的提高是指人員綜合素質的提高。一是培養員工端正的工作態度、敬業精神和價值理念；二是要加強知識學習和技能的提高。從業人員要有扎實的業務功底，熱練的操作本領，并能掌握最新的知識信息和使用現代化工具的技能，只有這樣企業的效益才可能大幅度提高。