典型工傷案例賠償分析(下)

員工因工受傷賠償表面上看問題很復雜，涉及很多法規和地方政策，但是對企業來說，如果能從源頭——企業管理做起，建立嚴格的企業管理制度，當碰到工傷問題時，就不會擔心員工與黑律師勾結。

第叁個為一家位於蘇州的臺商，目前遇到一個問題，一年前公司發生一件工傷事件，已完成工傷認定及傷殘鑒定，鑑定為8級傷殘，該公司聲稱完全按照規定繳納社會保險，但目前根據法規計算結果，需賠償約17萬多元人民幣，因金融海嘯，訂單減少企業經營陷入困境，雖有誠意和解，但無力負擔如此龐大的賠償金，經與員工家屬協商，他們堅持以20萬元的金額才愿和解。以下是該員工的資料:

一、2008年6月11日該員工入職。

二、2008年7月31日公司該員工試用考核合格轉正錄用。

叁、2008年8月15日因該員操作不當，不按照SOP規定操作，自己疏忽而發生工傷事件。

四、因發生地點在本公司車間，應該是工傷，公司馬上申請工傷認定，期間也按規定負擔所有的醫療，生活費.....等費用。

五、2008年12月1日經有關部門鑑定為八級工傷，2009年1月公司調整該員工崗位繼續工作，但他父母以無法勝任為由，請求解除合同。

六、2009年3月30日他家屬要求賠償20萬，公司不同意，溝通破裂。

由於該公司聲稱有這位員工的試用考核成績證明，以及每臺操作機臺上都貼有標準的操作程式，而且明確規定機器在未停止運轉前，不可將手及其他異物伸入機器中的書面規定，再加上員工自己所寫之報告，承認在機器未停止運轉，就將手伸進去機器中拿異物，導致切割傷等事實證明，表示該公司為一家有制度的公司。

以上公司是否有過失，若進入仲裁或訴訟時，該公司諮詢以此情形，是否可以爭取勝訴或者降低賠償金額的可能性?

第叁個臺商案例，所描述的內容來看，企業在整個法律過程上并無疏忽，而且有嚴格的操作標準，也有參加包含工傷保險的社會保險，是一家守法與有制度的公司。發生工傷事件后，按規定申請工傷認定，因為是在企業工廠內發生，而且是與工作原因有關，所以工傷認定是沒問題。后來病情穩定以后，申請勞動能力鑑定，并經鑑定為第8級。公司并在員工停工留薪期間負擔所有的醫療，生活費.....等費用，一切程式并無瑕疵。

因此焦點在於賠償問題，由於對方家人的介入，使問題升高。對方要求高，企業因為成本因素希望盡量壓低。

我們就案情的焦點分析如下:

一、企業參加工傷保險待遇問題

如果企業有參加社會保險，那麼有關停工留薪期間的工傷醫療費用，鑑定傷殘等級后的一次性傷殘補助金、每月發給傷殘津貼(1至4級)、輔助器具的安裝費用、不幸工亡時的一次性工亡補助金及喪葬補助金、按月支給供養親屬撫恤金等都是由工傷保險基金負擔。如果企業未參加工傷保險，那麼這些費用必須歸由企業負擔。

二、員工主動解除勞動合同問題

企業經由核算，需賠償約17萬多元人民幣，應該是指該員工如果主動提出解除勞動合同，企業按規定必須同時支付兩筆費用，一筆為一次性工傷醫療補助金，一筆為一次性傷殘就業補助金，具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。有些地區這兩筆費用分開計算，有些地區則合併計算。以這家位於蘇州的臺商來講，適用《江蘇省實施工傷保險條例辦法》規定:

(一)一次性工傷醫療補助金。

按照統計部門最近一次公佈的當地人口平均預期壽命與解除、終止勞動關係時的年齡之差計算，5級的，每滿一年發給 1.4個月的當地職工平均工資;6級的，每滿一年發給1.2個月的當地職工平均工資;7級的，每滿一年發給1個月的當地職工平均工資;8級的，每滿一年發給0.8個月的當地職工平均工資;9級的，每滿一年發給0.4個月的當地職工平均工資;10級的，每滿一年發給0.2個月的當地職工平均工資。不滿一年的，按一年計算?；悸殬I病的工傷職工，一次性工傷醫療補助金在上述標準的基礎上增發 40%。

(二)一次性傷殘就業補助金。

這家臺商的17萬元賠償金就是從這兩種方式算出來的合計值。

叁、工傷的認定實行的是賠償不追究過失原則

此原則又稱為無責任賠償原則、無過失賠償原則。即工傷性質的認定不受是否存在主觀責任的影響，當員工因工發生傷殘、死亡事故，無論責任在哪一方，企業都應該給工傷職工經濟補償。因此，即使員工是因違反操作規程而引發事故造成其人身傷害，也仍應認定為工傷。案例臺商詢問公司每臺操作機臺上都貼有標準的SOP，且明定機器在未停止運轉前，不可將手及其他異物伸入機器中的標語，再加上該員工自己所寫之報告，自白在機器未停止運轉，將手伸進去機器中拿異物，導致切割傷等證明，表示為一家有制度的公司，是否免除工傷責任是不正確的見解。

從以上叁個臺商工傷事件案例來分析，我們的結論是企業要特別注重在事前的預防管理與事后的協商管理。

首先，人資主管對工傷保險的法律程式與實體內容要清楚，2008年《勞動合同法》實施以來，中國大陸正式進入「法制管理」的維權時代，臺商對於勞動法律的規定，不能再漠 視，而是要以正面的心態面對各種法

律、法規的條文規范，并將法律的規定融入在企業的規章制度與組織文化裡面，作為未來員工管理的基礎。

接著，就事前的預防管理而言，企業的操作規程、標準作業程式、規章制度、崗位職責等制度息息相關，此乃企業的硬實力，然而要完滿執行硬實力則必須建立共識、專業的軟實力，諸如企業文化建設、領導統御、溝通談判技巧;就事后的協商管理而言，工傷發生以后的正確處理方式，除了遵守法律程式(硬實力)以外，注意勞資雙方在協商、等待期間的溝通與情緒管理(軟實力)，往往一件勞動爭議會因為一時疏忽而造成無法挽回的遺憾，問題就出現在溝通過程。