一山容二虎的惠普式治理

兩位創始人之間的互相認可、支撐與平等合作，啟用經理人來管理，來自資本市場和法律法規兩個方面的美國分散股權公司治理系統的有效支撐——這成就了惠普創業與公司治理轉型的成功

在2009年10月號《財富》雜志發布的世界500強排行榜上，惠普公司以1184億美元營業收入位居第32位，比上一年上升了9位。

惠普公司(Hewlett-Packard Company)，以比爾#12539;休利特(Bill Hewlett)和戴維#12539;帕卡德(Dave Packard)這兩位公司創始人的姓氏命名，從1939年在一個單車車庫里以538美元資金起步，成長為這個信息時代里全球營業規模最大、產品種類最多、服務范圍最廣的IT企業。惠普創業時的車庫1989年被加州政府標為硅谷起源地和歷史名勝，2007年被列為美國國家歷史名勝。71年里，惠普經歷了兩位創始人、兩位內部經理人和兩位外聘職業經理人共六位CEO的領導，經歷了創始人的退出和經理人的接班，經歷了公司管理層與創始人后代的沖突，還有IT業有史以來最大的兩次并購。惠普的演變歷程，可謂美國現代高科技企業創立與治理結構演變的一面鏡子。

一山二虎的平等合作

惠普71年的歷程中，前40年都是在兩位創始人的共同和直接領導之下。惠普兩位創始人之間的伙伴關系不是由物質利益和合同來鎖定的，而是由相互之間的認可和志同道合來維系并持續深化的。在創業成功、共同管理惠普十幾年之后，帕卡德和休利特于1952年開始合伙經營牧場，以加深兩人以及兩個家庭之間的相互了解和友誼。

1930年秋，帕卡德和休利特同時成為了斯坦福大學新生。在特曼教授的無線電工程學課上，帕卡德、休利特、波特(后來在惠普做了30年的生產經理)和奧利弗(后來擔任惠普的研發主管，是惠普實驗室的創始人)四人成為了好友。四人擬訂了畢業后一起創業的計劃。1934年畢業時，帕卡德得到通用電氣公司的工作機會，大蕭條時期的工作很難找，特曼教授鼓勵他去，告訴他在通用電氣這樣的公司工作一段時間可以學到很多對以后創業有用的東西，這樣，他們的創業計劃推遲了。休利特繼續學業，1936年從麻省理工學院獲得了電子工程碩士學位。

1938年夏，重新走到一起的帕卡德和休利特，在加州帕洛阿爾托的愛迪生大街一個單車車庫里，以538美元開始了創業歷程。經過約半年一起做一些零散業務，他們對各自的才能有了更為具體和清楚的認識——休利特擅長產品設計，帕卡德長于生產制造。1939年1月，兩人正式簽訂了合伙協議，并通過投擲硬幣決定誰的名字排在前面作為合伙企業名稱，休利特贏了，休利特-帕卡德——惠普合伙公司誕生。

兩位伙伴都看不起通過簡單模仿而贏利的商業行為，他們要通過創新性的研究和技術應用來獲得商業利潤。惠普推出的第一個產品是音頻震蕩器——一種供聲學工程師測試使用的電子測試裝置。當時通用無線電公司生產的同類產品的價格是400美元，而惠普的產品售價在100美元以內。

投擲硬幣讓休利特的名字排在了前面，但是惠普創業的早年時期實際是帕卡德發揮著主導作用，因為休利特1941年到1946年之間在軍隊服役。雖然離開多年，休利特退伍之后卻可以“大搖大擺”地回到惠普。休利特重回公司不久之后的1947年8月，兩人把他們的合伙企業變成了股份公司。帕卡德任總裁，休利特任副總裁。1969年，帕卡德因出任美國國防部副部長而離開了惠普，惠普在休利特的單獨領導之下也經歷了良好發展。但是，1971年帕卡德重回惠普后，仍然順利、自然地被選做董事會主席。

公開發股、上市與分權結構

成長于大蕭條時代的帕卡德，在幫律師父親整理文件的過程中看到很多企業因為抵押貸款而失去資產——惠普堅持自我融資和內部融資，利潤再投資和職工股票購買計劃成為惠普發展的主要資金來源。

1957年11月，惠普進行了首次股票公開發售。帕卡德和休利特將他們所持300萬股惠普股票的10%以每股16美元的價格對外出售。該年還增發6萬股新股，作為紅利分配給職工，同時提供5萬股股票供職工自愿購買。所有工作6個月以上的員工自動獲得公司的股票贈與，并有資格參加公司的股票期權計劃。首次公開發售之后，惠普股票在場外市場交易。1959年，惠普正式實施了員工股票購買計劃。1961年3月，惠普股票在紐約股票交易所、太平洋股票交易所掛牌交易。帕卡德選擇上市的目的有兩個:一是擴大公司的所有權，特別是職工的所有權;二是為了方便通過換股等方式進行收購。

1957年，惠普制定了著名的惠普“公司目標”。后來經過修訂，1966年惠普正式對外公布了含有以下七個指標的惠普“公司目標”:利潤、顧客、業務領域、發展、員工、管理和公民義務。目前惠普仍在其網站的顯著位置上放置著最新版本的惠普“公司目標”:客戶忠誠度、利潤、市場領袖、成長、對員工的承諾、領導能力和全球企業公民。措辭有所改變，但基本內容和精神實質是完全一致的。

在以信任、合作、發揮員工主動性為主要精神的惠普之道之下，惠普從1958年開始實施一種高度分權的業務小組結構。每一產品小組成為一個從開發、制造到銷售全面負責的自我持續組織。每當一個小組達到1500人之后，就會再分離出新的業務小組。惠普長期以來最為成功的打印機部門就是在這樣一種分權結構和高度自治的狀態下成長起來的。惠普分權模式的管理結構一直持續到1999年，從公司外部引入CEO之后才發生改變。

從創始人到職業經理人

1947年轉為公司制企業之前，帕卡德和休利特之間基本是以帕卡德管理見長、休利特技術見長的一種家庭式、商量著來的管理狀態。“二戰”期間完全是由帕卡德作為合伙人在管理公司。1947年之后，正式確定帕卡德任總裁、休利特任副總裁。1964年，帕卡德出任公司董事會主席兼CEO，休利特任總裁。

1969年，帕卡德出任美國國防部副部長，從惠普離職。休利特出任惠普CEO兼總裁，獨自打理公司。1971年，帕卡德從國防部離職，重回惠普，擔任董事會主席，休利特繼續擔任總裁兼CEO。根據休利特制定的逐步培養經理人接班計劃，1977年，休利特辭去總裁職務，任命工程師出身的約翰#12539;楊擔任總裁兼首席運營官。當時約翰#12539;楊是公司董事、執行副總裁，1958年加入惠普。1978年，65歲的休利特辭去CEO職務，約翰#12539;楊繼任。作為惠普內部成長起來的第一位職業經理人，約翰#12539;楊領導公司15年，把惠普發展成計算機產業的領導者。

休利特繼續擔任公司執行委員會主席，輔佐約翰#12539;楊。1983年，休利特就任惠普董事會副主席，公司執行委員會主席由約翰#12539;楊擔任。休利特1987年辭去董事職務，2001年去世。

1992年，約翰#12539;楊退休。同樣是工程師出身的51歲的路#12539;普拉特出任總裁、CEO和董事。普拉特1966年加入惠普，自1987年開始擔任執行副總裁。1993年81歲的帕卡德從董事會主席位置上退休(之后擔任名譽主席直至1996年去世)，普拉特當選董事會主席。

普拉特領導下的惠普雖然依舊在穩步前進，但是面對互聯網企業迅速崛起的沖擊，1999年時董事會意識到了危機:惠普需要變革。1999年7月，為了進行應對21世紀的企業再造，惠普創立60年、經歷了四位電子工程師出身的CEO之后，首次從公司外部引入了一位非工程師出身的CEO——卡莉#12539;菲奧瑞納。菲奧瑞納于1999年7月出任惠普總裁兼CEO，次年9月兼任董事會主席。菲奧瑞納領導下的惠普，改變了過去高度分權的業務分布結構，并在兩位惠普創始人家族人員作為股東(合計持股約18%)均反對的情況下，爭取機構投資者和其他股東支持，完成了總值達250億美元、IT產業史上第一大的惠普與康柏的合并交易。

2005年2月，菲奧瑞納離職，5月，同樣是非工程師出身的馬克#12539;赫德出任惠普董事、總裁兼CEO，并于2006年9月被任命為董事會主席。在赫德的領導下，惠普繼2007年在打印機、個人電腦及軟件領域進行了一系列的并購之后，又于2008年8月以139億美元收購了電子數據系統公司(EDS)——IT產業史上第二大的合并交易，使惠普成為了目前全球高科技產業里銷售收入最大、產品種類最多、服務范圍最廣的企業。

轉型成功的三個要素

綜觀惠普的成功創業與公司治理轉型，主要是三個要素的作用。

一是兩位創始人之間的互相認可、互相支撐與平等合作，這種每一個人都可以完全代表兩個人的“合伙精神”一直持續到他們離開惠普。這種精神最為明顯的表現就是兩位合伙人都曾因為國家服務而離開公司幾年，回來后另一位誠心接納，堅持一如既往的平等關系。

二是創始人對自身及家族成員作用的清醒認識，及對公司做到一定規模、自身能力有限之后，交由經理人管理這一典型企業成長路徑的正確認識并切實地將之付諸實踐。兩位創始人所堅持的“走動管理”、“目標管理”、“開門政策”和業務分部結構等等，使惠普工程師在公司內部就鍛煉出了像一個獨立企業家那樣思考和行事的習慣與能力。同時，兩位創始人對家族后代進入董事會的角色也做出了明確的限定，“就是增加點色彩，不能過分介入”，這才使后來的惠普董事會能夠獨立做出外聘CEO并強力支持外來CEO改造惠普的行動。

上面兩個要素是惠普內部的，第三個要素則是惠普外部的——來自資本市場和法律法規兩個方面的美國分散股權公司治理系統的有效支撐。這種支撐的力度在菲奧瑞納對抗創始人家族股東、取得惠普與康柏合并成功的過程中有著充分顯示。是美國機構投資者服務公司基于自身獨立研究所做的股東投票建議(很多機構投資者是自動按此建議投票的)，幫助菲奧瑞納在關于合并案的惠普股東大會上取得微弱勝利;同時也是富有經驗的專門處理公司治理糾紛問題的特拉華州衡平法院，只用三天時間就審理了休利特的兒子瓦爾特#12539;休利特所提出的關于菲奧瑞納“收買”德意志銀行投票的訴訟案，使事件能夠迅速告一段落，從而不致影響合并過程的推進。

作者為中國社科院研究員