危機揭開董事會治理之殤

激活這一潭治理“死水”的源頭不在立法，唯有政府與監管部門能將各項法律規范訴諸實施，治理之殤方可消逝

“完美風暴”

經濟景氣時，所有企業都水漲船高，“好風憑借力，送我上青云”，無論治理優劣，皆被掩蓋在洪流之下?！爸挥挟敵彼巳?，你才能看出誰在裸泳?！敝钦甙头铺匾会樢娧?。次貸危機成就了一次完美的金融風暴，不僅暴露出眾多學者批判的審計漏洞，也揭開了公司治理與董事會建設的諸多“舊傷疤”，特別是銀行業的薪酬爭議與風險管控短板。

以結果論，治理之殤的癥結顯而易見，如薪酬與績效脫鉤，風險管控失當，溯其根源，則深埋于董事會與治理架構之中。很多人提出，美國幾大銀行倒閉皆歸咎于領導層長期缺乏變動，董事長或CEO在職周期過長。真理放之四海皆準，汽車制造業則以通用為鑒。研究還發現，治理這種人為因素會隨人事流動將“劣基因”散播——如果一家公司因董事會失職而衰敗，部分董事另謀高就，那么新公司很可能會由于聘任了這些董事而影響董事會績效。雖然出現上述董事會問題可以事后更換董事長或CEO，也不過是“亡羊補牢”之舉。

有一種觀點認為，對于企業而言，董事會屬于內生性機構，難免與以CEO為首的管理層產生利益分歧，董事會績效則呈現周期性變化:在經濟形勢和產品周期的上升階段，由于管理層業績良好，董事會對管理層的監督較為松懈;經濟下滑則態度扭轉，從嚴監管甚至不惜撤換CEO。這意味著，董事會一直在扮演被動者的角色，與優秀公司治理規范所要求的主動執行監督職能背道而馳。

在相關法規與治理范例被忽視的背后，折射出許多監管機構對規范合法化的孱弱吶喊。機構呼吁，一貫以來董事會采取“非全職董事+少數獨董”的基本模式已經走向敗勢，如今選聘的重點應放到對董事能力的考察上。而且，非全職董事根本無暇顧及商業變革賦予董事的種種新使命，如對風險管理和薪酬結構的監督。于是有人提倡，銀行董事會可以聘任全職非執行董事，但這又會滋生出董事會獨立性與組成等新的分歧。

不過，與其口若懸河，夸夸其談，我們不妨先看看國際經合組織公司治理原則(OECD Principles of Corporate Governance)如何應用于董事會建設。

公司治理原則的應用

盡管涉及風險管理與薪酬結構的問題尚需討論，OECD公司治理原則在第六章中對董事會的職責做出了規范:A項，“董事會成員應在了解公司情況的基礎上，全心全意、盡職盡責地為公司利益與股東利益服務”;C項，“董事會應時刻考慮到利益相關者的需求”。兩條原則從法律層面為董事會設定了嚴格的標準，同時還明示，最終目標是達到長期財富最大化，而非簡單地追求股東價值。

有些國家，如意大利，正試圖在司法上加強董事會的監督職能，吸收多數股東推舉的人士入主董事會。OECD公司治理原則第六章B項規定，“董事會決策會影響到股東利益集團，因此董事會對所有股東必須一視同仁”。盡管個別董事當初是由部分股東選舉推薦的，但不能因此就成為某個小集體的利益“代言人”，他必須代表全體股東的利益。

同樣，第六章中E條款指出，“董事會必須就公司事務做出客觀獨立的判斷”。這可以理解為，董事會需要指派足夠數量的非執行董事行使獨立判斷的職能，以避免潛在利益沖突，具體包括:確保財務與非財務報告的完整性，核查關聯交易，提名董事及主要高管等。此項亦能很好地詮釋董事會的風險管理職能——一旦高管面臨利益沖突而搖擺不定，董事會能夠臨危受命，積極部署對策。

E條款指導治理實踐還有另一重意義——是否應在單層級董事會中分離董事長與CEO的角色，是否應在雙層級董事會中防止CEO卸任后再接過董事長的“玉璽”。盡管尚未形成定論，但“兩權分立”基本被看作是良好的治理范例，能夠有效達到權力的平衡，對于加強問責制和改善董事會決策能力大有裨益。有些國家甚至還首創性地提出了“首席董事”的概念。

政策層面的建議

如何將“董事會進行客觀、獨立判斷的職能”法律規范化，是當前公司治理相關政策層面的首要議題。有觀點認為，對董事會成員能力的側重應該多于對獨立性的呼吁，但就實踐情況來看，很多金融大公司CEO與董事會成員任期過長，讓人們對其能夠保持有效獨立性的認可度大打折扣。此外，能力與獨立性之間并不存在顯著的平衡點，因為公司對董事會成員的要求是“八仙過海，各顯神通”，而非尋找另一個“全能CEO”。

目前，在銀行業試點全職獨董的建議恐怕還為時過早，全職與獨立性之間的平衡令人質疑。能否對金融銀行業開展嚴格監管，也要取決于董事擔任職位的數量。OECD公司治理原則第六章E項就指出，“身兼數家公司的董事會職務，會影響董事的個人績效，包括向股東披露信息的職能”。

另一個關注點是上述提及的董事長與CEO角色分離問題。金融危機爆發過后，越來越多的銀行開始引入獨立主席職務，然而對于個別銀行或者其他行業的公司來說，不必如此大費周章，名頭不如務實，選聘一位優秀才干與CEO的角色相區別即可。

其實，問題的關鍵在于如何推進客觀獨立的董事會建設。其一是強制執行受托責任制，但就現行實踐情況來看，效果未免過于生硬。其二是細化董事職責，但職責也偶有相互矛盾之處出現。例如，為避免股東追求短期利益，OECD公司治理原則第六章A項提出“從公司利益和長遠利益出發”，然而這樣寬泛的概念，無疑模糊了董事會成員的職責定義。

小型董事會尤其是內部成員間存在語言障礙的董事會，容易抱團形成“小團體”、“小黨派”，因此需要從政策上設置監管體制。愛爾蘭銀行業就被曝出過類似丑聞，目前該國現行公司法嚴禁董事或CEO兼職董事長。較之OECD公司治理原則第五章A項“董事會跨職位兼職必須向股東及公眾披露”的規定，愛爾蘭出臺的條令進一步推進了公司治理進程。

對于金融銀行業而言，董事會的組成與作為幾乎可以說生死攸關。存款保險可能會增加銀行面臨的風險，在其提高自身系統安全性的同時，監管部門也必須插手干涉，從嚴治理。為保證董事會成員能夠“行為規范，誠實守信”，能否聘任“適當人選”成為決勝的一步棋——董事候選人不可有欺詐“前科”;離職不能因為之前任職的銀行破產;從風險管控的角度，對董事的能力要求擴展至技術和專業素質等多方面，包括寬泛的公司治理與風險管控知識;從政策層面考慮，還要具備獨立性和客觀性的特質。

而所謂“適當人選”也涉及敏感問題:董事會職務的任期。年齡本身不存在爭議，但出任董事會成員，尤其是董事長和CEO，任職時間一直是爭議的熱點。數據顯示，截止到2007年，遭遇危機相繼倒閉的美國金融機構中，董事的平均任期為11.2年，而大難不死劫后余生的企業，這項均值為9.2年。此外，英國企業董事會的獨董任期上限為9年，荷蘭與法國為12年。

總之，改善公司治理與董事會建設沒有一勞永逸的辦法，在法律上為董事會成員的“獨立性”與“客觀性”設立規范更是天方夜譚，而受托責任制和其他各種強制性手段雖然可行，也不過是個治理“鈍器”。激活這一潭治理“死水”的源頭不在立法，唯有政府與監管部門能將各項法律規范訴諸實施，治理之殤方可消逝。