再談圖書館崗位設置

[摘要]文章通過對廣西壯族自治區圖書館八十年代的崗位規范、九十年代的崗位職級的回顧與比較，以及對新時期通用崗位級別與圖書館具體崗位的對應研究，論述了圖書館崗位設置主題，提出了圖書館專業技術崗位輪廓設想。

[關鍵詞]圖書館崗位；崗位設置

[中圖分類號]G251 [文獻標志碼]A [文章編號]1005—6041(2010)01—0012—04

近年來，事業單位進行崗位設置改革的呼聲漸高。當然，這源于事業單位改革的需要，更重要的是事業單位管理的需要。對于事業單位轉換用人機制、實現由身份管理向崗位管理轉變的說法，已醞釀了多年，現在終于要付諸實施了。但是，崗位如何設置，確是值得研究的問題。對于圖書館的崗位設置問題，已有不少討論和實踐，筆者也曾主持制定過圖書館崗位序列并對其發表過議論。但是，對于新形勢下的新要求，應得到更好的論證和研究。筆者認為，應結合人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發[2006]70號)對圖書館的崗位設置問題進行更深一步的探討。

1 回顧與比較

《事業單位崗位設置管理試行辦法》對崗位的概念是這樣描述的：“崗位是指事業單位根據其社會功能、職責任務和工作需要設置的工作崗位，應具有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件。”這個概念內涵在圖書館的崗位設置歷程里是很熟悉的。筆者試圖從廣西壯族自治區圖書館(以下簡稱廣西圖書館)八十年代的崗位規范、九十年代的崗位職級說起，通過新舊理念的論證，對新時代的崗位工資進行推理、研究。

1.1 八十年代的崗位規范

為了提高廣西圖書館的科學管理水平，使各項工作逐步走向規范化和標準化，在八十年代末，我們借鑒了國家圖書館、湖南省等圖書館的做法，編制了圖書館崗位規范《廣西圖書館各部、科、室工作規范》。

該規范包括了對廣西圖書館的15個部、科、室和90個崗位的工作要求(如表1)。

特點歸納：

1 根據工作序列確定崗位，對崗位的描述比較具體：

2 與等級和獎金不掛鉤。

該崗位規范將中文圖書采訪崗位的工作內容、質量要求、人員水平、工作定額及崗位人數一一作了詳盡規定，使中文圖書采訪崗位的工作有了準則和要求，使該工作走人規范化的軌道。其他崗位也是如此。

《廣西圖書館各部、科、室工作規范》的崗位設置如以上概念一樣，有明確的崗位名稱、職責任務、工作標準和任職條件，是廣西圖書館進行崗位考慮的初級階段，是該館實行崗位責任制的前提，并為今后的崗位設置打下了較好的基礎。

但是，按工序設置的崗位包括復雜勞動和簡單勞動，其崗位級別不易確定(筆者已撰文論述)；此外，該工作規范沒有配套文件，與崗位檢查、獎金(更不用說工資了)不掛鉤，應該說，其起到的推動作用是有限的。

1.2 九十年代的崗位職級

九十年代，在一股改革春風的推動下，廣西圖書館參考了廣東諸館的做法，將廣東中山圖書館按職稱套職級及廣州圖書館按崗位定職級的做法結合起來，并結合該館的實際情況，制訂了《廣西圖書館崗位設置及崗位津貼發放標準》(如表2)。

特點歸納：

1 將一個工作序列分為幾個崗位和級別，如，采訪工作就分為：采訪審閱(一)、(二)；采購(一)、(二)；交換郵購(一)、(二)，分別在不同的崗位級別；

2 崗位級別與館內的獎金發放掛鉤，在什么崗位就領什么獎金。

《廣西圖書館崗位設置及崗位津貼發放標準》是將崗位工作分級的雛形文件。根據當時對崗位的評價標準，將不同的崗位劃分為五個等級。級別高的，如采訪審閱崗就請職稱比較高的館員來做，崗位津貼相應就高一些；采取分值的辦法計算獎金并按不同等級的崗位發放，使獎金發放有了崗位的區別并使其規范化。如采訪審閱(一)的分值是12，按每分值10元算，就應得到120元的津貼，而采購(一)的津貼是100元。該標準和以后修改的幾稿標準，使館員們有了按崗取酬(獎金及津貼)的意識，對調動館員的積極性起到了較好的作用。該標準比八十年代的崗位規范又進了一步。

不足之處：

1 崗位的設置還需推敲，如采訪工作分得太細；

2 館里能拿出來發放的獎金有限，“杠桿”作用沒有充分發揮；

3 級差太小，沒能拉開檔次。

1.3 新時期的崗位工資

2006年，人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》對崗位及崗位工資提出了新的要求：“國家從整個事業單位管理的需要出發，從適應各個層次事業單位、適應各個層次的崗位出發，提出通用的崗位等級；事業單位則按照規定，將本單位的具體工作崗位對應到相應的崗位等級，以便規范管理，確定相應的工資待遇。”(如表3)。

文件提到的關鍵問題是兩個：1 崗位工資；2 設置與崗位工資對應的崗位。

這就是與前面崗位規范及崗位津貼的區別。

該表格設管理崗位10級，專業技術崗位13級，工勤技能崗位6級，這些崗位都直接對應工資級別，應該說是一個大的跨越。該文件的實施，將使身份管理向崗位管理轉化，使“在什么崗位拿什么工資”成為現實。除了工作規范、責任落實以外，將極大地調動事業單位工作人員的積極性，使各項工作朝著既定目標更好地實現。

但是，要把它對應為各單位的具體工作崗位。對應為圖書館的具體工作崗位，需進行大量、細致的調查研究工作。

2 通用崗位級別與圖書館具體崗位的對應

對于國家制定的通用崗位，我們大家都比較熟悉，即為我們套用的工資級別，分別按行政、職稱、技術等系列套用。但是，如何套用在圖書館具體的工作崗位上呢?行政、技術系列有約定俗成的作法，應不是問題。但是，對于專業技術崗位來說。13個級別對應13類崗位，要做到科學性、合理性、唯一性，就很有講究。

筆者認為，首先，崗位的設置要符合圖書館的工作規律和發展要求，嚴謹有序，即為科學；其次，要符合圖書館的實際狀況，能夠在具體工作中實行，即為合理；第三，13類崗位應有高低不同的區別，對應13類素質不同的人群，不能重疊對應，即為唯一。

圖書館的崗位設置工作雖然已有一定實踐和基礎，但是，要做到符合文件要求，符合以上三性。精確地將級別對應崗位，確實有一定難度。我們可以先用以下采編中心崗位等級表來做一個對應比較(如表4)。

這樣對應下來。至少有2個問題值得探討(先不探討其科學性)：

1 崗位級別已設置得比較細了，如果再分為高低不同的檔次崗，有一定難度。如，以上的采訪審閱(二)崗如何對應5—7檔?該崗再細分顯然已沒有余地。而且，即使按原來的區分級別，在廣西圖書館實行起來都有問題，有些員工有時往往因工作量不滿而又做了其他事務性工作。市縣館更甚，往往一個人做好幾項不同級別的工作，從圈書到打號蓋章，再到清潔衛生等。從此表設置的崗位級別來看，要對應到13個檔次，其合理性值得探討。

2 崗位級別細分到檔次既然比較難，就存在著同一級別崗位對應幾個檔次的問題，其唯一性又值得探討。

從以上等級表設定的五級崗位(或四級)到十三檔崗位，從崗位規范、崗位職級到崗位工資，這些對于圖書館崗位設置研究者來說，都是新的課題，也有不小的挑戰。關鍵問題是：1 崗位的劃分標準；2 崗位的細化；3 崗位檔次的對應等。這些問題是難點，但如果處理好了，將是對傳統崗位“同類型崗位分布在不同的檔次里，而同一檔次的崗位則有不同層次的人員。”的弊端的很好修正。

對于以上問題，筆者認為，只要立足于實踐，在原崗位的基礎上進行嚴謹的推敲和論證，并擴大思維范圍，應可設置出既科學嚴謹又實際可行而且可區分的崗位。

3 圖書館專業技術崗位輪廓設想

筆者認為，新時期的圖書館崗位設置，要做綜合的考慮。

1 從部門考慮：根據部門的職能、工作和人員特點，確定高、中、初級的結構比例。

2 從崗位考慮：根據崗位的性質、復雜程度以及技術含量的高低，確定崗位的等級。

3 從崗位的研究內涵考慮：根據人員及崗位的軟條件，確定崗位的檔次。

也就是說，以部門定結構，以崗位定等級，以軟件定檔次。

首先，確定部門的結構比例。如采編部門是圖書館的采訪和編目中心，是重要的基礎部門，也是圖書館操作技術之聚集地。因此，其高級崗位應占一定比例，特別是采訪和原始編目工作，其智能性要求較高，應有足夠的高級人員。但采編部門的簡單、重復性操作工作也不少，如數據套錄、打號蓋章等，也應有一定的中、低級崗位。當然，采編部門一直以來賴以完成工作任務的人員因素也應做重要的參考。在科學的設定比例后，再考慮崗位的設置問題。其他部門的結構設定也應做此分析。

第二，根據結構比例，進行圖書館崗位級別的設置。對此，筆者認為不宜過細，設置為研究館員、副研究館員、館員、助理館員、管理員五級即可。

根據筆者的研究成果，應按照工作層次而不是工作序列來設置崗位。其中，復雜崗位職群應為高級崗位(可細分為研究館員和副研究館員)，包括：

全文數據的摘取及標引、系統維護、課題服務、網絡導航崗位；

書刊分類、標引及其校對、采訪、圈書、面購崗位； 咨詢、檢索崗位。 簡單崗位職群應為中、初級崗位(可細分為館員、助理館員、管理員)，包括：

數據掃描、數據套錄崗位；

排架、借書崗位；

打號、蓋章、粘貼條碼、書標崗位。

第三，在崗位級別確定后，筆者認為，可以人員及軟條件要求，也就是崗位的研究內涵來作為細檔(1—13)的區分標準。就如大學教師一樣，分為教授、副教授、講師、助理講師等級別，同一級別的檔次還可分為一級教授、二級教授、三級教授等，檔次高的即為資深教授崗，其崗位的研究內涵根據其軟件深化。圖書館的崗位設置也應該是這個道理。我們還以采訪審閱(二)崗為例(如表5)。

該表格展示的即為采訪審閱(二)5檔崗，除考慮部門結構、崗位性質外，其檔次的區分考慮了崗位研究內涵。其6、7檔崗各有條件，并低于5檔崗。

該崗位為副高級的資深崗，其工作內容及要習求可根據以上軟件提升。