“金手銬”與“銀階梯”

對(duì)高層：“金手銬”——中長(zhǎng)期激勵(lì)+延期支付是比較有效的激勵(lì)方式；對(duì)中層和核心骨干員工：“銀階梯”+年薪制則是更加有效的激勵(lì)方式。

近幾年筆者為數(shù)十家企業(yè)客戶提供服務(wù)，看到每家企業(yè)有各種各樣的激勵(lì)措施，激勵(lì)方案五花八門(mén)，但并不是每項(xiàng)激勵(lì)措施都能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。有些老板也很困惑：我花了不少錢(qián)，但為什么無(wú)法有效激勵(lì)我的員工?企業(yè)及團(tuán)隊(duì)組織中，不同級(jí)別成員如何有效激勵(lì)?如何解決幫助老板們走出激勵(lì)困境是我們今天需要思考的問(wèn)題。下面，我們將通過(guò)理論分析與實(shí)際案例分享二個(gè)途徑來(lái)討論這個(gè)話題。如何用“金手銬”與“銀階梯”來(lái)滿足對(duì)不同層級(jí)員工的有效激勵(lì)。

在理論界，中外管理學(xué)家關(guān)于激勵(lì)理論的探討也已經(jīng)十分系統(tǒng)和成熟。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，人的需求是分高低幾個(gè)層次的，在不同的時(shí)期和階段，員工的需求不一樣，不同的員工需求也不相同，只有找到員工的需求階段，才能讓激勵(lì)更加有效；雙因素理論認(rèn)為，工作中存在著保健因素和激勵(lì)因素，但只有激勵(lì)因素才能真正起到激勵(lì)效果，它更多地關(guān)注于工作內(nèi)部因素；公平理論認(rèn)為，企業(yè)的激勵(lì)措施效果很大程度上取決于，員工對(duì)企業(yè)公平性的感知度；弗魯姆的期望理論認(rèn)為，要使激勵(lì)充分有效，一是要讓員工能達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，二是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)是員工所需。

不同的理論在企業(yè)中都得到了一定的應(yīng)用，但是我們發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中高管、中層、普通員工、新老員工需求不一，激勵(lì)因素如何完美搭配是一個(gè)難題。筆者將通過(guò)近期一些鮮活的咨詢項(xiàng)目案例來(lái)介紹不同層級(jí)員工的有效激勵(lì)方式。

案例一：送給高管“金手銬”

今年5月，我們來(lái)到一家剛剛運(yùn)營(yíng)三年渡過(guò)創(chuàng)業(yè)期的民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)08年開(kāi)始有了盈利，公司在06年和07年主要是處于投入期和建設(shè)階段，客戶主要業(yè)務(wù)范圍有三大塊：某著名旅游景區(qū)的旅游環(huán)保車(chē)隊(duì)運(yùn)營(yíng)、下屬五星級(jí)酒店的投資建設(shè)與運(yùn)營(yíng)、旅游景區(qū)的商業(yè)地產(chǎn)投資建設(shè)與物業(yè)管理，分管三塊的分別是車(chē)隊(duì)孫隊(duì)長(zhǎng)、酒店錢(qián)總經(jīng)理和商業(yè)地產(chǎn)公司馬總經(jīng)理。公司老板李董事長(zhǎng)告訴我們每年付給高管們的薪酬在當(dāng)?shù)貙儆谥械绕纤剑遣糠指吖茉诮诔霈F(xiàn)了責(zé)任心不強(qiáng)的情況、有些感覺(jué)是在混日子、也聽(tīng)說(shuō)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與本公司高管正私下接觸，公司的重要管理人才有流失的風(fēng)險(xiǎn)，所以想請(qǐng)我們協(xié)助制定并實(shí)施新的薪酬方案，希望能夠留住和用好公司重要的管理人才。經(jīng)過(guò)我們的訪談和問(wèn)卷調(diào)查得知：公司創(chuàng)業(yè)初期，老板李董事長(zhǎng)組建公司時(shí)對(duì)高管們有一個(gè)口頭的承諾，如果公司運(yùn)營(yíng)開(kāi)始盈利，就會(huì)給高管們漲工資。三年前老板開(kāi)出的年薪在當(dāng)時(shí)本市范圍內(nèi)是比較有競(jìng)爭(zhēng)力的，于是公司高管們齊心協(xié)力，心往一處想，勁往一處使，經(jīng)過(guò)公司上下的共同努力，公司不到三年就提前實(shí)現(xiàn)了盈利，2008年公司利潤(rùn)達(dá)到數(shù)百萬(wàn)元。公司出現(xiàn)盈利后，高管們心里產(chǎn)生的增加年薪、希望老板兌現(xiàn)三年前的承諾的想法。2008年底到2009年上半年期間，幾位公司高管車(chē)隊(duì)孫隊(duì)長(zhǎng)、酒店錢(qián)總經(jīng)理和商業(yè)地產(chǎn)公司馬總經(jīng)理不約而同地通過(guò)正式溝通渠道和非正式溝通渠道向老板李董事長(zhǎng)提出了增加年薪的要求，但老板李董事長(zhǎng)覺(jué)得公司的五星級(jí)酒店尚在投資建設(shè)期，年底才能建成運(yùn)營(yíng)、景區(qū)的商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目仍有部分在建工程，2008年的部分利潤(rùn)甚至全部的利潤(rùn)需要在2009年繼續(xù)投入到工程建設(shè)項(xiàng)目中去，公司仍然處于創(chuàng)業(yè)階段，不適合大幅度地增加高管年薪，因此并未全部滿足孫隊(duì)長(zhǎng)、錢(qián)總經(jīng)理和馬總經(jīng)理的要求。只是在2008年年底，以董事長(zhǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)的名義給部分高管發(fā)了紅包，用現(xiàn)金激勵(lì)方式支付，并要求高管保密，同時(shí)并未修改勞動(dòng)合同中約定的年薪水平。

結(jié)果是部分高管認(rèn)為紅包的方式對(duì)老板沒(méi)有約束力、具有一定的隨意性、2009年年底老板可以給紅包也可以不給紅包；同時(shí)，對(duì)自己來(lái)說(shuō)則沒(méi)有通過(guò)正式的勞動(dòng)合同保障自己2009年的年薪增長(zhǎng)，因此高管們的工作積極性不高。有些事情可管可不管的，高管們覺(jué)得多一事不如少一事，也就不聞不問(wèn)了。于是，公司運(yùn)營(yíng)管理中的問(wèn)題不斷出現(xiàn)：2009年上半年車(chē)隊(duì)的百公里油耗出現(xiàn)了上升趨勢(shì)、一季度的運(yùn)營(yíng)車(chē)輛維修保養(yǎng)費(fèi)用超過(guò)了預(yù)算目標(biāo)值11％、車(chē)隊(duì)孫隊(duì)長(zhǎng)遞交了辭職報(bào)告、景區(qū)的商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目竣工驗(yàn)收時(shí)間產(chǎn)生了延誤25天、酒店建設(shè)中制冷設(shè)備招標(biāo)過(guò)程中也出現(xiàn)了不少問(wèn)題……

我們經(jīng)過(guò)與老板李董事長(zhǎng)和公司各級(jí)管理者的溝通、調(diào)研，參考競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬?duì)顩r和南海市的當(dāng)?shù)匦匠晁街贫丝茖W(xué)的高管中長(zhǎng)期激勵(lì)方案，并得到老板和高管們的一致認(rèn)同。方案實(shí)施后效果顯著，財(cái)務(wù)經(jīng)理張平告訴筆者：2009年三季度車(chē)隊(duì)的百公里油耗下降了3.8％、三季度的運(yùn)營(yíng)車(chē)輛維修保養(yǎng)費(fèi)用預(yù)算完成率100％、車(chē)隊(duì)孫隊(duì)長(zhǎng)雖然被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高價(jià)挖走但新上任的原副隊(duì)長(zhǎng)兼總調(diào)度長(zhǎng)周隊(duì)長(zhǎng)能力不錯(cuò)，車(chē)隊(duì)管理水平得到了較大提升、商業(yè)地產(chǎn)和酒店方面的管理問(wèn)題也一定程度上得到了緩解…-·當(dāng)然，方案的實(shí)施效果還有待觀察，一個(gè)季度的數(shù)據(jù)并不能完全說(shuō)明問(wèn)題，我們也在持續(xù)為客戶提供跟蹤服務(wù)。

其實(shí)我們?cè)O(shè)計(jì)的高管中長(zhǎng)期激勵(lì)方案——“金手銬”也不復(fù)雜。

第一，我們?nèi)媪私饪蛻舻膶?shí)際情況，客戶2006年、2007年和2008年實(shí)際薪酬水平，了解高管對(duì)年薪的期望值和年薪增長(zhǎng)比例預(yù)期值；

第二，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查。主要了解客戶競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的高管薪酬水平和南海市當(dāng)?shù)氐男匠晁剑?/p>

第三，分析公司的薪酬總額承受能力。對(duì)客戶2006年、2007年、2008年和2009年公司經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行趨勢(shì)分析，并預(yù)測(cè)了2010年、2011年和2012年公司的預(yù)期總收入、總成本、總利潤(rùn)等重要財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)；

第四，在科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)三年公司經(jīng)營(yíng)狀況和外部薪酬調(diào)查基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)與老板李董事長(zhǎng)多次溝通和研討，確定高管基本年薪水平和績(jī)效年薪水平，并協(xié)助起草了《公司高管業(yè)績(jī)合同》，明確約定了公司高管的年薪總額與公司利潤(rùn)總額掛鉤，公司整體效益越好、高管收入越高。通過(guò)明確約定，讓公司高管的切身利益與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)更加一致。公司高管為了實(shí)現(xiàn)自己的收益最大化，會(huì)想盡一切辦法，在保障安全運(yùn)營(yíng)的前提下，節(jié)約公司主要成本(百公里油耗與維修保養(yǎng)費(fèi)用)、合理控制各類(lèi)費(fèi)用(管理費(fèi)用、銷(xiāo)售費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用)、最大限度地提升公司利潤(rùn)水平。這樣，老板李董事長(zhǎng)就有時(shí)間和精力思考公司發(fā)展戰(zhàn)略和重大投資項(xiàng)目等中長(zhǎng)期發(fā)展問(wèn)題，日常的經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)交由總經(jīng)理和幾位高管各負(fù)其責(zé)；

第五，為了避免高管行為短期化，我們協(xié)助老板李董事長(zhǎng)在提升高管年薪的基礎(chǔ)上，制定了《公司高管薪酬延期支付管理辦法》，根據(jù)工作崗位不同和主要工作職責(zé)不同將高管年薪增長(zhǎng)額的30％設(shè)定為延期支付年薪，將根據(jù)中長(zhǎng)期績(jī)效指標(biāo)的完成情況，在三年內(nèi)分3次支付?！豆靖吖苄匠暄悠谥Ц豆芾磙k法》也得到董事會(huì)成員的高度認(rèn)同并經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)生效后得到實(shí)施。在有些企業(yè)中，高管們因?yàn)橛辛四甓壤麧?rùn)總額等中短期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的壓力，可能會(huì)產(chǎn)生一些短期經(jīng)營(yíng)行為，不重視公司長(zhǎng)期利益。如：增加固定資產(chǎn)使用率的行為，就是平常我們說(shuō)的“拼設(shè)備”現(xiàn)象。在煤礦等采掘類(lèi)企業(yè)，一個(gè)能夠正常使用10年的綜合采掘機(jī)設(shè)備，假如承包經(jīng)營(yíng)1-2年，可能會(huì)導(dǎo)致綜合采掘機(jī)設(shè)備因過(guò)度使用而報(bào)廢；在交通運(yùn)輸類(lèi)企業(yè)和高星級(jí)酒店，也可能會(huì)發(fā)生類(lèi)似情況，重視短期利潤(rùn)，應(yīng)該保養(yǎng)的車(chē)輛不進(jìn)行安全例行保養(yǎng)，可能會(huì)導(dǎo)致安全隱患得不到及時(shí)處理，進(jìn)而威脅到企業(yè)的長(zhǎng)期安全生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)。我們?cè)谥虚L(zhǎng)期績(jī)效指標(biāo)中設(shè)計(jì)了“2010年固定資產(chǎn)更新率”、“2010年重大安全事故次數(shù)”、“2011年運(yùn)營(yíng)性固定資產(chǎn)保養(yǎng)計(jì)劃完成率”、“2011年重大運(yùn)營(yíng)安全事故次數(shù)”等重要指標(biāo)，保障了高管與公司不僅在短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上的一致，而且在中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)上的一致。

通過(guò)以上的5個(gè)步驟，我們成功地幫高管們戴上了“金手銬”。

高管們的收入由三大部分構(gòu)成：年薪總額=基本年薪+績(jī)效年薪+延期支付年薪。

激勵(lì)方案一方面，滿足了高管們對(duì)年薪增長(zhǎng)的需求，另一方面，也滿足了老板對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的需求。不愿意更多地使用低成本的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式呢?一個(gè)可能的原因是，很多管理者對(duì)于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理智慧——真正管用的是金錢(qián)——心存猶豫。而且管理層也可能受其他事情影響，還是覺(jué)得對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金是最有力的激勵(lì)。一位來(lái)自金融服務(wù)行業(yè)的人力主管解釋說(shuō)：“經(jīng)理們按薪水的多少來(lái)衡量激勵(lì)?！?/p>

另一個(gè)可能原因是，總體而言，非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式需要高級(jí)經(jīng)理們投入更多的時(shí)間和精力。一位受訪的人力主管說(shuō)，他們傾向于“宅”在自己的辦公室里，這也從根本上反映了他們對(duì)當(dāng)前形勢(shì)和前景的不確定。這種經(jīng)理和下屬之間互動(dòng)的缺乏造成了一種危害極高的空白，這將損害員工的敬業(yè)精神。

一些有遠(yuǎn)見(jiàn)的公司正在努力研究哪些方式能夠激勵(lì)員工，并將研究成果應(yīng)用于實(shí)踐當(dāng)中。一家全球制藥公司所做的調(diào)查表明，在有些國(guó)家，員工重視高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的作用；在另外一些國(guó)家，員工重視社會(huì)責(zé)任。這個(gè)公司現(xiàn)在增加了敬業(yè)指標(biāo)在管理評(píng)分卡中的份量，敬業(yè)指標(biāo)被視作關(guān)鍵的業(yè)績(jī)目標(biāo)。一家生物技術(shù)公司重新制訂了激勵(lì)方案，將重點(diǎn)放在了“賞識(shí)”而不是“獎(jiǎng)勵(lì)”上，以此來(lái)激發(fā)更多有關(guān)如何激勵(lì)員工的有思想深度的討論。

調(diào)查中受訪者最常提到的3種非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式，給管理層究竟應(yīng)該側(cè)重哪些方面提供了指導(dǎo)。比如，接受我們采訪的人力主管們就將領(lǐng)導(dǎo)重視作為重視留住高級(jí)人才的信號(hào)。當(dāng)一家全球制藥公司的首席執(zhí)行官起草今年的公司戰(zhàn)略的時(shí)候，他就召集了幾組側(cè)重不同領(lǐng)域的有才能的高管，一同討論如何為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。抱著同樣的目的，一家領(lǐng)先的飲料生產(chǎn)商，要求執(zhí)行委員會(huì)的每位成員必須與自己所在的產(chǎn)品部門(mén)的關(guān)鍵人物面談。

來(lái)自一家礦產(chǎn)和基礎(chǔ)原料企業(yè)的人力主管解釋說(shuō)“領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的一對(duì)一的談話非常具有激勵(lì)作用，他讓員工在困難時(shí)刻感覺(jué)到了自己的價(jià)值”。與此形成對(duì)比的是，受訪者表示，大型交流活動(dòng)(比如經(jīng)濟(jì)危機(jī)中常用的全員大會(huì))是效果最差的非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式之一。諸如此類(lèi)的還有：無(wú)薪假期或部分薪水的假期、培訓(xùn)項(xiàng)目和彈性工作安排等。不過(guò)，溝通交流卻是非常關(guān)鍵的。一位人力主管告訴我們，努力傳達(dá)關(guān)于企業(yè)現(xiàn)狀的信息非常有意義。

只有半數(shù)的受訪企業(yè)表示，用經(jīng)常給予員工領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目的機(jī)會(huì)來(lái)作為激勵(lì)，盡管這是在困難時(shí)刻激發(fā)員工做出更多貢獻(xiàn)的一個(gè)相當(dāng)有效的方法。這種機(jī)會(huì)同時(shí)也培養(yǎng)了員工的領(lǐng)導(dǎo)能力，從長(zhǎng)期來(lái)講，這對(duì)企業(yè)非常有益。一位來(lái)自基礎(chǔ)原料行業(yè)的人力主管稱：“參與一個(gè)特殊的項(xiàng)目讓員工感覺(jué)自己對(duì)項(xiàng)目負(fù)有部分責(zé)任，同時(shí)也是企業(yè)未來(lái)的一部分”。一家飲料行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)挑選了30位非常有潛力的經(jīng)理參與一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)計(jì)劃，該計(jì)劃創(chuàng)造了一系列由參與者設(shè)計(jì)和領(lǐng)導(dǎo)的項(xiàng)目。該企業(yè)的人力主管在今年啟動(dòng)這個(gè)計(jì)劃的時(shí)候說(shuō)：“現(xiàn)在是逆流而上，對(duì)富有潛力者多投資的時(shí)候了”。

隨著一些地區(qū)和行業(yè)恢復(fù)盈利水平，我們看到了獎(jiǎng)金激勵(lì)制度又重新盛行的跡象：比如，28％的受訪者表示，他們的企業(yè)計(jì)劃在明年重啟經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制。盡管這種經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制有著很重要的作用，但是，企業(yè)領(lǐng)袖們確實(shí)應(yīng)該好好考慮一下這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來(lái)的教訓(xùn)，對(duì)吸引和激勵(lì)員工的最佳方式進(jìn)行廣泛的思考。無(wú)論是在蕭條時(shí)期，還是繁榮盛世，一個(gè)高明的策略——注重頻繁地使用恰當(dāng)?shù)姆墙?jīng)濟(jì)激勵(lì)方式——會(huì)對(duì)企業(yè)有利。現(xiàn)在就采取行動(dòng)的企業(yè)，在走出危機(jī)時(shí)，會(huì)更強(qiáng)大。

責(zé)編 李仕洋