人力資源價值計量的文獻綜述

摘要:企業中的人力資源是企業產生真正市場價值與賬面價值差距的重要因素，但在企業賬本中卻得不到很好的體現，如何計量企業中人力資源的價值，這在我國還處于理論研討階段，尚未形成一套公認的、可以在實踐中得到應用的方法。通過歸納總結，我國學者對企業人力資源價值計量的觀點分為貨幣計量和非貨幣計量兩個方向，并據此提出非貨幣計量指標根據行業不同而具有差異的觀點，以便為進行下一步人力資源價值理論研究提供一些參考。

關鍵詞:人力資源價值;貨幣計量;非貨幣計量;行業

中圖分類號:F240 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)05-0155-03

人力資源價值計量，是人力資源會計的難點之一，也是核心問題。人力資源會計是運用經濟學、組織行為學、計量經濟學等學科的知識，把人力資源管理和會計學相互融合、滲透而形成的一種新的領域。美國密歇根大學赫曼森于1964年首次提出“人力資源會計”概念后，經過一大批會計學者的不懈研究，到今天已逐步建立起一套較為完整的人力資源會計理論體系。在我國，企業人力資源的研究開始于20世紀80年代初，其代表是1980年上海文匯報刊登的著名會計學家潘序倫的文章，文章提出我國必須開展人才會計的研究，建議要計量企業的人力成本和效益，這被視為人力資源會計研究在我國的開始。

什么是人力資源價值?人力資源價值是指作為商品的勞動力所具有的潛在的、創造性的勞動能力，這種勞動能力的外在表現就是勞動者在勞動中新創造的價值。勞動者的這種能力是無法進行準確計量的，只能進行預測、經驗判斷，但是這種潛在能力卻能夠創造出可以計量的外在表現價值。人力資源價值包括交換價值和剩余價值兩個部分，交換價值體現為支付給勞動者的工資報酬(包括工資、獎金、福利費等)，它是對勞動者參與組織活動過程中所消耗的腦力和體力的補償。剩余價值是勞動者的剩余勞動所創造的價值，也就是價值增值部分。

在人力資源價值計量中，國內外學者一般采用貨幣與非貨幣計量法。傳統的會計計量是以貨幣作為計量尺度的，而人力資源的不確定決定了單純依靠貨幣計量是行不通的，所以人力資源價值的計量需要兩者的結合，貨幣計量相對于非貨幣計量比較成熟，例如，國外學者提出的未來工資報酬折現法、未來盈利貼現法、非購買商譽法、經濟價值法等理論，而我國學者也提出不同的意見，主要可以歸納為:

一、貨幣計量

(一)完全價值測定法

完全價值法是指以員工從進入企業到因退休、生病、死亡等原因離開企業為止的這段時期內，能夠創造出的全部價值作為員工價值的一種計量方式。徐國君提出，可以對企業中人力資源的個人和群體價值進行計量，他認為在計算群體價值時，要根據過去、現在的情況及未來的變化趨勢進行估算，并再根據以后的實際情況進行調整;在計算個體價值時，對職工個體的變化值可根據經驗、崗位和能力大小分別進行測算。按照馬克思主義的價值論觀點，人力資源進入企業后到退出企業為止所創造的全部資源就是人力資源價值，包括補償價值和剩余價值，計量的著眼點在于勞動者為企業所創造的利潤大小，其公示表述為:

V=A1+A2+……At=At

At代表人力資源在第t年創造的價值，取值為從1到n， n為未來人力資源在企業的工作年限;V表示人力資源的價值。該種方法全面的計量了人力資源價值的各個部分，但是缺乏客觀性。

(二)未來凈資產折現法

未來凈資產折現法比完全價值測定法更加全面。文善恩認為，分人力資本的必要勞動和剩余勞動時間創造的價值來測算人力資本價值，未來凈資產折現法是人力資源完全價值法的一種，它考慮了非人力資源因素的影響，建立的模型:

GV=(Yt+Mt)/(1+r)t

式中:Yt=Y0(1+g1)t

Mt=M0(1+g2)t

其中，GV表示群體人力資源價值;T表示計量期限;Yt和Mt分別表示在第t年該人力資源群體的必要勞動和剩余勞動所創造的價值;Y0表示必要勞動創造的價值，即為工資總額;M0表示剩余勞動創造的價值;g表示凈產值每期平均增長率;r表示折現率。該方法是假設工資和利潤是同步增長的，但在實際中，工資的增長速度明顯慢于利潤的增長，因此需要借助g1、g2進行調整。

該種方法能夠為決策者提供人力資源價值的完整信息，綜合了人力資源的交換價值和剩余價值，但在實際工作中如何準確的確定g的取值，需要我們進一步的研究和討論。

(三)改進后的完全價值測定法

張文賢對完全價值法進行了一些改進，根據壟斷行業和非壟斷行業對人力資源的會計計量進行了調整。他認為，使用完全價值法計量人力資源價值時，應該考慮到非人力資源因素的影響，由非人力資源因素的影響可能會使人力資源所創造的價值產生差異，并特別研究了由于壟斷而產生的差距，他設計了以下模型:

V=[Ft(Yt+Mt)]/(1+r)t

其中，Ft為調整系數，用于調整第t年因行業壟斷所產生的完全價值差異，且0≤Ft≤1，非壟斷行業的企業調整系數為1。

對于行政壟斷行業的企業，在取值上可通過針對我國實行行政壟斷而外國屬于自由競爭的行業，兩者對比，測算出比率，再與我國同行業對比確定行業調整系數的方法;或者通過分析企業由于壟斷因素獲得的額外收入來確定。此公式用于計算人力資源的群體價值，比完全價值法考慮的更全面。

(四)調整后的隨機報酬法

弗蘭姆霍爾茨(1985)認為，人對于組織的價值在于他能夠提供未來的用途和服務，人力資源對于組織提供的服務量是由人的生產能力、調動、晉升等因素決定的，這些服務量取決于人在企業內目前或未來所擔任的角色和實際擔任該角色的可能性，但這種可能性是隨機的，在這個過程中人力資源提供的服務是有償的，因此稱為有報償的隨機過程。

劉仲文(1997)在隨機報酬法的基礎上進行修正提出，一切生產過程是由資本資源、自然資源、人力資源三種相互結合、相互作用的結果。因此，在分析經濟效益時應考慮這三種資源的相互作用以及人力資源在該三種資源中所占的比重，它解決了隨機報酬模式中存在的將企業的全部效益歸結為人力資源所創造的結論，并解決了有可能高估人力資源價值的問題，為此引入了“人力資源報酬系數”，其計算公式為:

人力資源報酬系數Ki=(K1×工資和福利費用)÷(Ki×工資和福利費用+K2×廠房設備折舊+ K3×流動及其他資金利息+K4×資源消耗費)

式中K1、K2、K3、K4為權數，K1+K2+K3+K4=1，對于不同的企業，它們的取值不同。則調整后的模型為:

V=Ri·Ki·P(Ri)/(1+r)t

其中:V代表人力資源價值;i從1到m表示某員工在企業工作中擔任的m個不同職位; Ri表示在i職位上所創造的價值;P(Ri)表示該員工取得該職位i的概率;r表示折現率;t為該員工在公司的工作年限。

這是比較理想的一種價值模型，但其局限性是忽視了各種資產的使用并不能等效地帶來新增價值，而且四個系數的選取受人為因素的影響很大，從而會影響人力資源價值的計量。

(五)當期價值理論

李世聰(2003)認為，人力資源的價值不能按照歷年累計，而應該以年度為準，即是當期實現的價值，按照當年價值計算，用人力資源當期投入的成本和當期創造的新價值之和作為人力資源當期已實現的價值，創造性地提出人力、物力按照貢獻價值進行分離，并構建了一系列會計計量模型(人力資本當期群體、個體、績效和分配四種模型)，其人力資本當期個體分配價值公式為:

Pij=T×=T×[Lij+(VA+I-L)×H÷N]×Gi×Rij/∑V

V代表人力資源當期的個體價值;i表示崗位;J表示崗位的員工;Lij表示該崗位人力資源當期個體投入的成本;Vij表示企業當期增加的價值;i表示企業當期利息支出;L表示人力資源當期投入的總成本;H代表人力資源的貢獻率;N代表企業群體員工數;Gi代表某崗位崗級調整數;Rij代表某崗位人力資源個體績效調整系數;T代表某崗位分配總額;∑V代表某崗位人力資源當期個體價值總和。

該模型把人力資源的收益價值分配與個人的當期績效考核相掛鉤，體現了人力價值按貢獻進行分配這一創新，給企業在人工成本計算上提供了理論依據，也有利于提高員工的積極性。

二、非貨幣計量

非貨幣計量法主要是以人力資源的才干和運用知識的能力來決定其在企業中的價值，是根據主觀預測和經驗判斷進行計量的。非貨幣計量法目前還不太成熟，主要是由于難以用標準的尺度表示，并且帶有較大的主觀性。恰當的計量人力資源的價值是許多人力資源會計研究者長期以來所追求的目標，他們提出的各種不同的人力資源價值非貨幣計量方法，例如技能詳細記載法、人力資源價值技術指標統計法、工作績效評價法、潛力評價法、工作態度測定等等，在多方面給后來者奠定了進一步研究的基礎。下面主要介紹近幾年我國學者提出的非貨幣計量方法:

(一)模糊計量法

該方法提出將數學中的模糊理論應用到會計中，王華(1999)在其《人力資源價值的模糊計量》一文中提出該問題，把模糊集合論應用到人力資源價值的非貨幣計量中。隨后孔慶林、李孝林提出，計量人力資源價值時采用廣義的計量觀，計量范圍廣泛，可以用貨幣計量，但主要采用職位、學歷等非貨幣計量單位，只要有助于實現會計目標就可，信息不是越準確越好，計量單位可以有多種選擇，并建議企業采用人力資源價值模糊報告，在現行財務會計的表外進行披露，模糊地提供企業人力資源價值的一種方式，可以為決策者提供企業整體人力資源價值信息。

(二)變量計量法

杜興強、李文(2000)在《人力資源的理論基礎及其確認與計量》中對會計的權益理論進行拓展，把會計平衡等式調整為:資產=財務負債+人力負債+財務資本權益+人力資本權益，把人力資源看成所有者對企業的一項投資，并跟財務資本一樣享有對剩余權益的索取權。

在此基礎上，把人力資源分為生產型人力資本和經營管理型人力資本。生產型人力資本，是具有社會平均的知識存量和一般能力水平的人力資源;經營管理型人力資本，即管理型人力資本(一般為企業內部的各類管理人才)和企業家型人力資本(即在不確定性市場中，能夠構建新生產函數的人力資本)，對兩類不同類型的人力資源應采用不同的確認和計量方式。

(三)評估、計價、還價法

譚勁松(2001)則以人的內在價值為基礎，通過“評估、計價、還價”法來測量人力資本價值。該方法認為，人力資本價值是隨著其產出價值上下波動的，預期產出價值大，則人力資本的價值就高。所以，在計量上可先由中介機構評估出其公允價值，再由租用雙方進行討價還價，最后確定人的內在價值。

該方法顯然易于操作，不需要繁雜的計量過程，但評估和談判得到的人力資本價值要受到供給、地區等因素的影響，使得價值數據缺乏精確性。該方法的出發點是提供企業人力資本的完整信息，以滿足信息使用者對人力資本價值信息的要求，但在操作中，卻存在許多實施上的困難，缺乏應用性。

三、啟示

人力資源會計雖然在我國起步晚，但我國學者正在以極大的熱情投入該研究領域。從我國學者的觀點可以發現，人力資源價值的貨幣計量要求能準確地反映出人力資源的真正價值，更多地利用了計量經濟學、統計學的理論知識，要將影響人力資源的各個因素考慮全面，而非貨幣計量法更多地利用主觀性，變化性較大。筆者認為，可以根據社會不同行業的特點選擇不同的非貨幣計量法，但要求社會全行業統一貨幣計量法。這樣，相同行業采用一致的計量方法，使相同行業間具有可比性，不同行業由于貨幣計量法一致，僅有非貨幣計量法不一致，使得計算的結果在不同行業間也有一定的參考價值。這就避免了僅有一種方法應用于社會各個行業領域，造成不同企業“有失有得”的計算結果。

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