家族企業治理優化

摘要:本文通過對不同文化背景下家族企業信任機制的深入比較，說明我國基于傳統文化的家族主義特殊信任是導致我國家族企業信任缺失最根本的原因。然后運用了信任合作分解模式和信任合作關系收益矩陣的方法解決家族企業與職業經理人的合作困境，指出家族企業與職業經理人高信任、高合作的態度才能實現帕累托最優。最后提出家族企業只有實行信任擴展措施，加強我國社會信任制度建設，才能推進家族企業治理優化，實現家族企業可持續發展。

關鍵詞:家族企業;信任機制;信任擴展;

家族企業是世界范圍內最為普遍的企業組織形式之一。在我國，家族企業已成為推動市場化進程的主力軍，對國民經濟的發展至關重要，從而引發了國內外學者對家族企業治理機制的深入研究。

一、基于不同文化的家族企業信任機制比較

(一)基于契約文化的制度信任機制

制度信任，就是社會生活中個人、組織或群體對現有社會制度(包括規章、規則、法規、條例等契約形式)的肯定和認可，認為制度約束下的交往對象能確保個人、組織或群體的生理、心理和社會活動的安全，進而認為制度約束下的交往對象、交往行為和交往過程是值得信賴的。西方國家受基督教文化的影響，以“個人本位”為基礎，依靠宗教和法律來協調、凝聚社會，強調個人是獨立的和自由的。因而，西方家族企業中家族成員之間的關系是契約的，也是平等的，并且對家族成員與非家族成員一視同仁。這樣就減少了合作的交易成本，促進了社會中介組織和正式制度的建立。美國家族企業建立在共同信仰基礎上的制度信任已經超越了人的心理層面和人際層面，社會成員間的相互信任是摻雜了該社會成員對社會制度的認可。這種制度信任已經具有普遍性。現代美國家族企業的地緣、血緣和親緣關系已被打破，人們的交往關系呈現出發展的廣闊空間，因此基于契約文化而產生的制度信任乃是現代家族企業治理優化的根本保證。

(二)基于“和”文化的雙向信任機制

日本同我國一樣，都是深受儒家文化影響的國家，但不同之處在于，它將儒家文化與其本土文化相結合，形成了一種以儒教、佛教及其本民族神道等多元共存的思想體系。日本的家庭觀念也相當濃厚，但他們的家庭是開放的，并不特別強調血緣關系。家族成員之間的這種淡薄關系，使日本較早地出現了建立在非血親關系基礎上的社團，形成了強烈的集體主義精神，培育了日本人對民族、集團的強烈認同感，這種認同感表現在企業中即是一種強烈的集團歸屬意識。

日本家族企業以“和”為核心，它通過吸收中國儒家思想的大和民族文化傳統，并將其與其企業本土文化相結合而產生的。基于這種“和”文化而產生的信任機制，超越了家族主義信任。因為日本企業對有能力的職業經理人非常信任，家族成員與非家族成員就是一家人，團隊意識強，企業與員工具有高合一性。這些習性都源自日本人的雙向責任感，這種雙向責任感既不同于基于血親關系的責任感，也不同于法律契約關系所產生的責任感。它更像是一個宗教團體的成員彼此間產生的道德責任感。因此，這種基于雙向責任產生的雙向信任促使日本企業順利突破家族制度，實現兩權分離，為家族企業未來的制度轉變積累了深厚的社會資本。

(三)基于傳統文化的家族主義特殊信任

中國受儒家文化的影響，以家庭血緣為本位，家庭是中國社會構造的根基，家庭倫理處于社會關系的核心，家庭成員間強烈的責任和義務是西方社會無法比擬的。這種傳統的信任關系主要是源自血緣信任，以及在其基礎上產生的地緣信任。因此，家族企業主往往偏向于信任與自己有血緣關系的人，血緣越近，信任程度就越高。由于中國人具有濃厚的家庭觀念，每個家庭成員對家族的繁榮和延續都負有不可推卸的責任，并且對最終所有權懷有強烈的偏好，這就直接導致企業資本很難同社會資本(職業經理人)相融合。中國家族企業的這種基于傳統文化的家族主義特殊信任，阻礙了家族企業與職業經理人的信任合作。

二、家族企業信任困境的本質分析

我們通過對家族企業與職業經理人的信任合作研究來解決當前存在于雙方之間的合作困境。

家族企業與職業經理人的信任合作關系可被分解為低信任與低合作、低信任與高合作、高信任與低合作、高信任與高合作(如圖一)。兩者若要實現充分合作，高低結合的信任合作關系是無法實現的，沒有達到一定程度的信任合作狀態，家族企業想要通過職業經理人擴大規模或者職業經理人想利用家族企業實現其價值都是空幻的。

通過分析圖1，我們可知:

1.當物質資產所有者采取高信任態度，而職業經理人卻采取低合作態度時( 區)，職業經理人并未因為家族企業的高信任而付出較高努力，相反卻可因較低努力獲得了較高的報酬。此時家族企業會因為職業經理人的低合作行為蒙受損失，一旦家族企業意識到這一損失，就會立刻終止這種合作關系。因此我們假定物質資產所有者獲得0個效用單位，而職業經理人則獲得1個效用單位。

2.當物質資產所有者采取高信任態度，職業經理人也采取高合作態度時( 區)，雙方通過合作實現各自目標，使各自價值最大化。我們可以假設物質資產所有者與職業經理人所獲收益各為2個效用單位。

3.當物質資產所有者采取低信任態度，職業經理人也采取低合作態度時( 區)，雖然雙方采取的雙低模式能夠實現合作，但卻沒有使各自利益最大化，因為雙方都沒有以自己最大的努力狀態投入到合作關系中。因此我們可以假設此時的物質資產所有者獲得1個效用單位，而職業經理人獲得1個效用單位。

4. 當物質資產所有者采取低信任態度，而職業經理人采取高合作的決策態度時( 區)，家族企業不相信職業經理人能夠實現企業利潤最大化，職業經理人在付出了最大努力的同時卻沒有獲得最大報酬，使職業經理人蒙受損失，導致雙方合作失敗。我們可以假設此時物質資產所有者獲得1個效用單位，而職業經理人獲得0個效用單位。

由以上的分析我們可以知道，家族企業與職業經理人信任合作的不同態度決定了雙方實現其價值的大小。下面我們將通過對家族企業與職業經理人信任合作關系收益矩陣的分析，說明如何突破家族企業與職業經理人的合作困境。如下圖:

從信任合作分解模式的特征來看，只有雙方都處在同一位置，才會出現博弈結果，當雙方處于不同的位置上如上圖中的 區和 區，博弈的結果都是使對局人的一方產生損失。

從風險占優的角度來考慮，對于家族企業和職業經理人來說，選擇較低的策略比選擇較高的策略更“安全”一些。因為只要選擇了較低的策略，不管對方如何行動，都能獲得一單位的收益，但是若選擇較高的策略的話，盡管可能獲得博弈的最高的兩單位收益，然而也存在著一無所得的可能，這樣的高收益存在高風險，因此保守型的風險回避者會選擇較低的策略。這種雙低策略是一個納什均衡，但是我們存在一種使得雙方的狀態都得到改善的最優策略，就是雙方同時都選擇較高的策略，從而都獲取最高的收益。如果我們在模型中引入一方選擇某一策略的概率，情況又會如何呢?

我們引入概率來說明這一問題，假設家族企業選擇高信任的概率為X(0≤X≤1) ，職業經理人選擇高合作的概率為Y(0≤Y≤1) ，那么我們就可以得出家族企業與職業經理人選擇上述任何一區信任合作模式的概率。分如下:

為了計算家族企業與職業經理人的期望收益，將職業經理人收益與家族企業收益進行加權平均，權數就是各項收益出現的概率。

職業經理人的期望收益=2XY+(1-X)(1-Y)+ (1-Y)X=2XY+1-Y

現在，假定Y增加了△Y，那么，職業經理人的期望收益會如何變化呢?

職業經理人的期望收益變化=2X△Y-△Y=(2X-1)△Y

職業經理人肯定是期望自己的收益越多越好，收益變化應該為正，所以上式要取正值。若職業經理人期望收益增加，2X-1>0，即X>1/2;當X>1/2時，職業經理人可以通過增加合作的概率來增加收益。也就是說當家族企業對職業經理人足夠信任(概率超過50%)時，職業經理人可以通過更加努力工作來創造收益，此時的更加努力表現為增加合作的概率。

同樣，我們可以計算家族企業的期望收益:

家族企業的期望收益=2XY+(1-X)(1-Y)+ (1-X)Y=2XY+1-X

同樣假定X增加了△X，那么，家族企業的期望收益將如何變化?

家族企業的期望收益變化 =2Y△X-△X=(2Y-1)△X

若家族企業想要增加期望收益，(2Y-1)△X必須大于0，從而可以得知Y>1/2;

因此我們可以說在已知職業經理人非常努力的情況下，家族企業唯一需要做的就是對職業經理人的信任，這樣才能使收益最大化，才能實現信任擴展。

但是為什么在家族企業內這種雙贏的局面會被雙輸的局面所替代呢?原因就是中國人的傳統意識:自己人才是可靠的，外人是不可信的。這種傳統意識已經根深于中國人的思想，并且在當前難以相互信任的環境中，家族企業與職業經理人為了免受損失，彼此都會選擇相對安全的方式進行合作，即上述分解模式中的C區，采取低信任與低合作的方式是最安全與穩定的。但是這種雙低模式的合作方式并未使雙方價值最大化，即存在帕累托改進。依據上述分析，我們可以肯定高合作與高信任肯定會給家族企業和職業經理人帶來更多的收益，所以我們說高合作與高信任是帕累托最優的。

通過對上述模型的分析得知，家族企業與職業經理人只有以高信任和高合作相結合才能實現企業價值最大化，才能達到帕累托最優，但是我們目前必須面對的一個問題是家族企業與職業經理人的合作如何才能突破家族主義特殊信任，如何才能實現信任擴展。

三、信任博弈的優化

假設:

(1)博弈有兩個行為人:家族企業和職業經理人

(2)行為人擁有博弈的完全信息

(3)博弈行為在有關環境與條件下發生

(4)博弈路徑分為兩個階段:第一階段家族企業在“低信任”與“高信任”之間進行選擇;第二階段職業經理人在“高合作”與“低合作”之間進行選擇。

(一)家族企業內部治理機制的優化

通過完善家族企業的契約機制、內部監督與產權激勵機制，能有效預防并抑制經理人的機會主義行為，提高家族企業對職業經理人的信任;通過公司章程、組織制度、聘任合同、評價體系以及有關管理制度，企業可以協調經理人的職業目標，引導其行為向預期方向發展，促進高信任合作。因此，健全的內部監督與有效的激勵機制，提高了家族企業對職業經理人采取高合作行為的信心，促進雙方最優化目標的實現。同時，家族主義信任格局的突破，企業主理念與知識的積累與更新，為家族企業高度信任家族外的職業經理人創造了前提。此外，統一、透明的經理人市場，也提高了家族企業對職業經理人的信任。因此，在家族企業與職業經理人博弈的第一階段，家族企業將選擇高度信任職業經理人，邁出博弈均衡優化的第一步。博弈優化路徑如下圖所示:

(二)職業經理人的信任優化

統一、透明的經理人市場，能傳遞職業經理人的職業道德與操守情況，并且職業經理人的聲譽機制能自發地對人力資本定價，導致職業經理人必須為自己的低合作行為買單。如果職業經理人道德低下，他的行為就會被透明的經理人市場所反應，從而使自己的人力資本價格下降。因此，只要職業經理人想要獲取最大化收益，都不會選擇低合作的態度。另外，家族企業對職業經理人的監督與激勵措施使職業經理人低合作行為的機會成本增加，導致一次性凈收益減少，這樣也能促使職業經理人采取高合作態度。最后，職業經理人的自我修煉，也將影響其選擇策略的態度。如果職業經理人努力追求實現自我的成就感，他將會選擇高合作的行為，以企業的發展為價值取向，實現自我的內在價值。因此，在家族企業與職業經理人博弈的第二階段，職業經理將選擇高合作行為，博弈均衡達到優化。

博弈均衡優化模型如下圖所示:

至此，家族企業與職業經理人的博弈獲得了雙贏。

四、結束語

家族企業與職業經理人合作關系的構建必須是以相互信任為基礎。一方面，職業經理人要以他的能力、忠誠和德行贏得企業主的認同和信任。另一方面，企業主要突破狹隘的家族傳統觀念，關愛并滿足職業經理人利益，樹立企業長遠發展理念。只有兼顧這兩方面，才能推進家族企業治理化，實現其可持續發展的目標。

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(作者單位:湘潭大學商學院)