淺析如何培育領(lǐng)導(dǎo)與部屬間的信任關(guān)系

[中圖分類號]D6[文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234(2010)01 — 0144 — 01

在組織機構(gòu)中，領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間的關(guān)系是一種特殊的人際關(guān)系，其特殊性表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間存在著權(quán)力關(guān)系、角色關(guān)系、信任關(guān)系等多重復(fù)雜關(guān)系。其中權(quán)力關(guān)系是角色關(guān)系、信任關(guān)系的基礎(chǔ)，而信任關(guān)系是其他關(guān)系建立的前提。領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間信任關(guān)系的建立，有利于實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間關(guān)系的溝通和和諧，保證組織活動的順利開展，確保組織任務(wù)的順利完成。

—、培育領(lǐng)導(dǎo)與部屬信任關(guān)系的重要性

1.信任關(guān)系的建立能夠激勵部屬的工作積極性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論可知，人的需求滿足程度的高低直接影響其工作的積極性。領(lǐng)導(dǎo)者與部屬建立起信任關(guān)系，一方面，領(lǐng)導(dǎo)者自然會給予部屬更多的關(guān)注，能夠放心地授權(quán)給部屬，讓部屬有施展自己才華的機會;另一方面，部屬基于領(lǐng)導(dǎo)者的信任獲得了諸多關(guān)注，并能夠施展自己的才能，從而會全身心地投入工作中。

2.信任關(guān)系的建立能使得領(lǐng)導(dǎo)者集中精力于組織決策。領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間建立起信任關(guān)系后，領(lǐng)導(dǎo)者就會對部屬放心授權(quán)，讓部屬去獨當一面，領(lǐng)導(dǎo)者就會減少對部屬的監(jiān)督檢查時間。使得領(lǐng)導(dǎo)者能夠集中精力去思考與規(guī)劃組織的發(fā)展戰(zhàn)略，做好組織的決策工作，確保組織能夠在復(fù)雜多變的環(huán)境中完成組織任務(wù)。

3.信任關(guān)系的建立有利于領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間溝通的順利開展。人與人之間信任關(guān)系的建立是需要一定的感情基礎(chǔ)的，領(lǐng)導(dǎo)者與部屬的感情基礎(chǔ)的建立離不開雙方的有效溝通，信任關(guān)系的建立是領(lǐng)導(dǎo)者與部屬進行溝通的一個重要前提。信任關(guān)系的建立能夠消除領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間的隔閡，實現(xiàn)利益整合，達成合作默契。可以說，信任關(guān)系的建立能夠提升領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間溝通的廣度和深度。

4.信任關(guān)系的建立有利于部隊和睦穩(wěn)定和各項工作任務(wù)的高質(zhì)完成。信任關(guān)系一旦確定，就會大大加快民主的進程。領(lǐng)導(dǎo)會在每項決策能廣泛聽取部署意見;部署也會知無不言，言無不盡，徹底改變那種“話到嘴邊留三分，不可全拋一片心”的舊習，使決策更具民主性科學性。在平日生活中，領(lǐng)導(dǎo)的部署間，無論說話還是相互批評，偶有失言，不實也能互相諒解，講究團結(jié)，不能產(chǎn)生膈胲，做到有者改之，無者加免。此外，由于信任關(guān)系的建立，領(lǐng)導(dǎo)者等項決策稍有失誤，在平時，下級可當面敢于直陣，特殊情況下，能通過下級能動性工作把失誤減少到最低限度或完全糾正，確保工作順利完成。

二、領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間建立信任關(guān)系的障礙因素分析

1.領(lǐng)導(dǎo)者心理上的障礙。心理上的障礙，主要指領(lǐng)導(dǎo)者擔心在與部屬溝通、建立信任的過程中，會暴露自己的個性缺點和能力不足，導(dǎo)致其個人領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的削弱，日后部屬會對自己的命令執(zhí)行不力，擔心在工作中處于被動，在權(quán)力行使上成為空架子，不利于自身威信的樹立。因而，部分領(lǐng)導(dǎo)者不愿意積極主動地與部屬通過各種方式的溝通建立起相互信任的關(guān)系。

2.領(lǐng)導(dǎo)者觀念上的障礙。部分領(lǐng)導(dǎo)者在思維中存在這樣一種觀念，即領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有意識地與部屬保持一定的距離，要有意識地讓自己保持一份神秘感，讓部屬對自己捉摸不透，以便于自己在工作中駕馭部屬。他們認為，這樣既能在部屬面前掩飾自己的能力不足等缺點，也能維護自己在部屬面前的威信，甚至有部分領(lǐng)導(dǎo)者認為，與部屬拉近距離、與部屬建立信任關(guān)系，在某種程度上降低了自己的身份，不利于部屬對領(lǐng)導(dǎo)的絕對服從。

3.溝通渠道上的障礙。良好的溝通環(huán)境是保證溝通有效的基礎(chǔ)，其中暢通的溝通渠道是實現(xiàn)有效溝通的關(guān)鍵。在封閉的行政機構(gòu)中，往往缺少溝通的渠道，特別是在一些大型行政機構(gòu)中，部屬基本上沒有和領(lǐng)導(dǎo)者面對面交流的機會，領(lǐng)導(dǎo)者只管作決策、下命令，而忽視部屬的個人抱負，不關(guān)心部屬的個人發(fā)展，且組織的管理層次過多，阻礙了上下級之間的相互溝通。

三、培育領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間信任關(guān)系的途徑

1.通過組織文化建設(shè)實現(xiàn)價值觀的整合，為信任關(guān)系的建立掃除思想障礙。文化價值觀念上的高度一致有利于組織成員之間的相互認同和感情交流，能為溝通消除思想障礙。因此，應(yīng)采取措施加強組織文化建設(shè)，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間價值觀的整合。具體來說，要做到:一是明確組織的發(fā)展目標，用共同的發(fā)展目標引領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者與部屬的行為，使之趨向一致;二是建立以人為本的組織發(fā)展文化，關(guān)注部屬的個人發(fā)展，把組織的發(fā)展戰(zhàn)略與部屬個人的職業(yè)發(fā)展很好地整合起來;三是在與部屬溝通中引導(dǎo)部屬將自己的個人價值觀逐漸整合到組織發(fā)展的大戰(zhàn)略中來，部屬認識到個人的價值追求在很大程度上依賴于組織目標的實現(xiàn)。共同的組織目標、價值觀及利益共贏關(guān)系會將領(lǐng)導(dǎo)與部屬緊密地聯(lián)系在一起。

2.及時肯定部屬的工作成績，視工作業(yè)績給以適當獎勵。部屬工作的積極性和動力一定程度上源自領(lǐng)導(dǎo)者對其工作成績的充分肯定，因為每個部屬都有被人尊重的需求。一旦領(lǐng)導(dǎo)者不及時認可部屬的工作成績，就會讓部屬感覺到自己的辛勤勞動沒有得到應(yīng)有的承認，從而喪失積極工作的動力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要在公開場合及權(quán)力框架內(nèi)充分肯定那些對組織發(fā)展作出貢獻的部屬，滿足其被人尊重的需求。同時，要依據(jù)部屬做出的業(yè)績給予合理適度的獎勵。

3.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境，為信任關(guān)系的建立掃除環(huán)境障礙。領(lǐng)導(dǎo)與部屬間信任關(guān)系的建立離不開雙方有效的溝通，而有效的溝通需要溝通雙方保持一定的平等地位，領(lǐng)導(dǎo)者與部屬進行溝通更是需要建立平等的溝通地位。但是，基于領(lǐng)爭者在組織機構(gòu)中的優(yōu)勢地位，要實現(xiàn)部屬與領(lǐng)導(dǎo)者的完全平等是不可能的。因此，最為有效的替代方法是創(chuàng)造一個讓部屬感到無壓力的溝通環(huán)境。具體而言，就是要做到:一是領(lǐng)導(dǎo)者要鼓勵部屬與自己進行溝通，對那些通過溝通而給組織提出合理化建議的部屬，要給予適當?shù)莫剟?二是對于那些敢于在溝通中提出批評性建議的部屬，要加以特別保護，不能報復(fù)部屬，也不能讓部屬受到其他人的非議;三是盡量安排領(lǐng)導(dǎo)者與部屬進行面對面的溝通，減少溝通的環(huán)節(jié)。在無壓力的溝通環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者和部屬可以互吐心聲，通過溝通實現(xiàn)相互了解，有利于二者信任關(guān)系的建立。