戰略人力資源管理實踐對企業績效的影響機制研究

摘要:文章先回顧和介紹Becker等人提出的人力資源管理實踐對企業績效的影響機制模型，然后引進平衡記分卡的分析框架，整合組織行為學、戰略管理等學科相關的理論，系統探索和闡述人力資源管理實踐影響企業績效的中間變量，從而整合和構建企業人力資源管理活動影響企業績效的機制模型，為理解戰略人力資源管理實踐對企業績效的貢獻過程提供合理解釋和啟發意義。

關鍵詞:戰略人力資源管理;企業績效;影響機制

一、 戰略人力資源管理理論模型的演進

人力資源管理實踐對于企業績效的影響應該是一個復雜的、多環節的過程，只有找到這個包括多個變量的中間作用機制，才能提供人力資源管理實踐與企業績效關系的合理解釋。正如Colber(2004)所言，研究戰略人力資源管理實踐與企業績效的關系需要一個正確揭示各種變量之間關系的理論基礎。

1. Becker模型。在理論上，對于人力資源管理實踐與企業績效之間的中間機制的研究，很多學者提出了模型，其中最具代表性的當數Becker等(1996)提出的模型，如圖1所示。

Becher等提出的上述模型實際上是一個線性因果模型，假設人力資源管理手段通過影響員工的技能、激勵和工作環境等導致員工的創造力、生產率等能力的提高以及戰略所要求的行為方式，而員工的行為會直接影響企業操作層面如顧客滿意度、產品或服務的質量的提高，從而影響戰略實施，最終達成經濟和市場績效的提高。

2. Ferris模型。Becker模型只是一個簡單的線性因果關系模型。相比之下，Ferris(1998)等提出了一個融匯了文化、組織氛圍以及靈活性等因素的更為復雜的社會背景模型，延長了前因變量，加入了更多的中間影響變量，使人力資源管理實踐影響企業績效的過程更加復雜化，如圖2所示。

3. Wright模型。Wright等(2001)提出的戰略人力資源管理模型認為，戰略人力資源管理由三部分構成:一是人力資源管理實踐系統，包括組建員工隊伍與工作設計、培訓與參與、報酬與認可、評價與溝通;二是人力資本存量，包括組織運作所需的知識、技能和能力;三是組織成員關系和行為，包括心理契約、組織公民身份(Organizational Citizenship)。這三個構成部分影響企業獲取持續競爭優勢的關系與機制如圖3所示。

綜合以上模型，總的來說，理論上對于人力資源管理實踐影響企業績效的過程研究，還存在很多不足，主要表現在三個方面:首先，絕大多數的理論模型假設二者之間是一種線性因果關系，但是人力資源管理實踐影響企業績效的機制是復雜，這使得模型的現實解釋力較弱;其次，模型中包含的變量在何種水平上界定和度量，現有的模型均沒有加以界定;最后，對于因果關系的假定也存在著一定的置疑?？傊?，人力資源管理實踐影響企業績效的過程和機制依然是一個黑箱。

二、 戰略人力資源管理實踐與企業績效的關系模型的整合

1. 模型整合的框架。上述戰略人力資源管理理論模型的不足，很大程度上是由于缺乏有效的系統分析方法。Paauwe和Richandson(1997)總結了以往實證研究的結果后提出了一個相對系統的研究框架，他們認為，人力資源管理系統會影響人力資源績效，而人力資源績效又會進一步影響組織內與財務相關的績效，有些實踐還會直接影響企業的財務績效。有鑒于此，為了克服以往戰略人力資源管理實踐影響企業績效模型的不足，本文根據平衡記分卡的分析框架，整合組織行為學和戰略管理等相關理論，系統地探索戰略人力資源管理實踐影響企業績效的過程與機制。

平衡記分卡(Balanced Scorecard，簡稱BSC)由大衛·諾頓和羅伯特·卡普蘭兩位學者于1992年建立。它作為一種先進的績效評價方法，通過四方面測評企業業績，為四個基本問題提供了答案，即:從財務角度，怎樣滿足股東?從顧客角度，顧客如何看待企業?從內部過程角度，企業必須擅長什么?從學習和成長角度，企業能否繼續創造價值?而且，若要獲得組織最終目標——財務上的成功，必須使顧客滿意，使顧客滿意只能優化內部價值創造過程，優化內部過程，只能通過學習，改善員工的態度和提高員工個人的能力。研究發現，BSC已經成為企業實施戰略的全方位的系統分析工具。

借鑒平衡記分卡在財務、顧客、流程和學習四個層次的“平衡”思想，本文主要從人力資源政策和實踐、人力資源產出、組織產出和顧客產出以及財務產出五個方面來探索人力資源管理活動對企業績效的作用機制，即企業的人力資源政策和實踐將會影響到企業的人力資源產出;企業的人力資源產出將會影響組織產出和顧客產出;而組織產出和顧客產出將最終影響組織的財務業績。

2. 人力資源管理實踐影響企業績效的中間變量。

(1)基于“態度”的中間變量。此類研究力求通過改變員工的態度來改變員工的行為，進而提高組織績效。相關研究主要涉及以下變量:

①滿意度。以滿意度為中間變量的相關研究一方面通過組織內部的員工滿意度來反映組織人力資源政策的有效性;另一方面將組織外部的顧客滿意度作為衡量組織整體績效的重要指標。Ryan和Schmidt(1996)研究發現，員工滿意度與顧客滿意度顯著相關，當年較高的顧客滿意度能夠用來預測下一年較高的員工滿意度，反之則不成立。Schneider等(2003)研究發現，基層員工對工作、安全措施以及薪資的滿意度能夠預測組織未來的績效，因此企業可以通過重新設計工作、加強安全措施和調整薪資來吸引和留住優秀的員工。

②組織承諾。Qgitvie(1986)與Ganertner和Nollen(1989)分別從組織層面研究組織承諾的影響因素，結果發現，具體的人力資源管理實踐(如績效評估、晉升政策、薪資和福利等)影響情感性組織承諾。相關的結論還有:人力資源政策，尤其是與薪資、福利、培訓和職業生涯開發相關的政策會影響員工組織承諾水平，員工的組織承諾水平與組織的關系績效顯著相關，組織的關系績效又會進一步影響組織的人員選拔、培訓和評估等HRM職能的實施。

③員工參與。Harter等(2002)研究了人力資源管理、員工參與以及事業部績效之間的關系，結果表明員工參與度與顧客滿意度、生產率、收益率、員工離職率、事故率等績效指標顯著相關，而人力資源政策的實施有助于改變組織的各項管理職能，提高員工參與度與組織績效。Fulmer等(2003)的研究表明，有效的人力資源政策有利于組織形成良好的員工關系氛圍，有助于改善員工的工作動機，提高生產率，降低離職率，最終提高財務績效。

④組織公民行為。組織公民行為是一種關系績效(對組織的社會和心理環境的支持性活動)，會影響管理人員對員工任務(與工作效率直接相關的產品生產和技術支持活動)績效的評判。Koys(2001)以五項組織公民行為表征(幫助行為、運動員精神、組織忠誠、組織遵從和公眾美德)為維度進行了研究，結果表明組織的人力資源管理實踐會對改善員工的組織公民行為產生積極的作用，從而能夠提高組織績效。

(2)基于“行為”的中間變量。

①組織學習。組織學習可以通過提高員工的滿意度、組織承諾度和忠誠度來提高組織績效。組織成員是組織學習的主體，而人力資源管理實踐則是推動組織學習的重要驅動力之一。Huber(1991)指出，人力資源管理實踐可以通過強化組織學習促進組織績效的提高。

②組織文化。組織文化是一種能夠塑造員工行為、影響組織結構、控制生產行為準則的重要價值觀和信仰(Schein，1985)。人力資源管理實踐是維系組織文化的重要因素——員工甄選、績效評估、培訓和職業生涯開發以及晉升等活動能夠確保組織雇用和鼓勵的是適應和支持組織文化的員工。例如，Kanter(2002)的研究表明，注重對員工參與性、自主性和創造性的培養，可以給組織帶來高績效。

③人力資本。人力資本理論為理解人力資源管理實踐與組織績效關系提供了一種理解框架，該理論強調通過投資于員工的人力資本來提升組織生產率?；谌肆Y本理論，研究者將人力資本看成是人力資源管理實踐和組織績效的中介變量，企業人力資源管理實踐能夠提高員工身上所蘊含的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當員工所具有的人力資本能夠對顧客產生價值時，便成為企業獲取競爭優勢的來源。

3. 模型的整合與構建。本文在整合以上三個模型的基礎上，借鑒國外學者對于中間變量的選擇，并基于平衡記分卡的分析框架，本文提出了一個全新的整合模型，如圖4所示。

該模型系統地分析和解釋了人力資源管理實踐影響企業績效的過程與機制，整個模型的思路如下:

(1)企業人力資源實踐會直接影響到員工動機、員工技能和員工參與，從而直接影響了員工的滿意度。企業可以通過有效的激勵機制來鼓勵員工為企業的目標而努力;通過有效的招聘、培訓、發展等手段來提高員工的技能，提高其為企業服務的能力和水平;通過企業的溝通機制和參與機制，讓員工有機會參與到企業的經營管理活動中，從而有機會更好地發揮其自身的作用。我們可以通過對員工滿意度的分析來了解企業的人力資源實踐對員工影響的程度。這里我們尋找的是企業的人力資源實踐與員工滿意度之間的關系，我們期望得到一個“積極的人力資源政策和實踐會導致員工滿意度”的結果，并發現具體影響相關度。

(2)員工的滿意的直接影響是員工的組織承諾和忠誠度。滿意的員工將會增加對組織的認同感，從而表現出愿意成為組織的一員、愿意在組織中長久貢獻的一種意愿和忠誠感。對于員工滿意的這一影響效果，我們可以從兩個方面進行研究，一個就是員工滿意與員工的組織承諾之間關系的影響分析，一個就是員工滿意與員工的忠誠度之間的影響分析。這兩點的分析都是屬于人力資源產出的范疇。

(3)員工對組織的忠誠將會對員工的行為直接產生影響。忠誠的員工將會表現出組織公民行為(OCB)，致力于做出與組織利益一致的行為，如更高的工作效率、更低的費用耗費、積極提出更合理的流程，以及良好的服務態度、服務效率等，以更合理和努力地處理顧客關系。因此，員工的這種態度和行為將會對企業的內部運作效率和顧客滿意直接產生影響。我們期望得到“員工的組織承諾與內部運作效率正相關”、“員工的組織承諾與顧客滿意度正相關”的結果，并得到具體的影響度系數。

(4)組織效率及顧客滿意對企業績效的影響。組織的高效率將會相應地降低成本的支出，同時滿意的顧客也會成為忠誠的顧客并給公司帶來業務，從而導致公司盈利狀況的改變。我們希望得到組織運作效率及顧客滿意對企業績效影響的正向關系。

三、 總結

人力資源管理實踐對企業績效的影響是一個復雜的、多環節的系統過程。為了更好地解釋人力資源管理實踐對企業績效的影響過程及機制，打破戰略人力資源管理實踐與組織績效之間關系的黑箱狀態，本文引進了平衡記分卡的分析框架，整合組織行為學、戰略管理等相關理論，得到了一個人力資源管理實踐對企業績效影響的過程及機制模型。這對于理解人力資源管理實踐對企業績效的貢獻過程具有較強的解釋和啟示意義。

同時，本文也對實證研究提出了一個較好的研究框架。為了界定和度量各種中間變量在何種水平上的影響關系，未來研究可以依據該模型提出假設并進行實證分析，以論證其在實際應用中的價值。

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作者簡介:李廣斌，廈門大學管理學院企業管理專業博士生;柯士濤，北京交通大學中國產業安全研究中心博士后。

收稿日期:2009-12-13。