企業(yè)文化對(duì)知識(shí)型員工工作滿意度的影響關(guān)系研究

摘要:現(xiàn)有理論文獻(xiàn)認(rèn)為，良好的企業(yè)文化能夠提高企業(yè)知識(shí)型員工的工作滿意度，但對(duì)于其作用效果和作用路徑仍缺乏實(shí)證研究的支持。文章以重慶市多家企業(yè)的知識(shí)型員工為研究樣本，通過主成分分析和因子分析研究了企業(yè)文化對(duì)知識(shí)型員工工作滿意度的影響關(guān)系，驗(yàn)證了企業(yè)文化對(duì)知識(shí)型員工工作滿意度所具有的顯著正向影響關(guān)系。

關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;知識(shí)型員工;工作滿意度;實(shí)證研究

一、 引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。作為知識(shí)的載體，知識(shí)型員工得到越來越多的關(guān)注。本文借鑒國(guó)內(nèi)外研究理論成果，運(yùn)用實(shí)證研究的方法闡釋了企業(yè)文化對(duì)知識(shí)型員工工作滿意度的影響關(guān)系，這為企業(yè)探索提高知識(shí)型員工工作滿意度的方法提供了有效的理論支撐，并對(duì)企業(yè)改善其人力資源管理模式具有重要意義。

二、 研究假設(shè)

1. 企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要組成部分，是企業(yè)巨大的內(nèi)在資源。Schein認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)在學(xué)習(xí)處理外部適應(yīng)和內(nèi)部綜合的問題時(shí)所發(fā)現(xiàn)、發(fā)明和發(fā)展起來的一些基本假設(shè)和信念，這些基本假設(shè)和信念由于運(yùn)作得很好而被認(rèn)為是有效的，并且傳播給企業(yè)的新成員作為感知，思考和感覺這些問題的正確方式。O'REILLY等認(rèn)為，組織文化就是組織成員共享的價(jià)值觀體系。當(dāng)這種價(jià)值觀為員工所接受，文化可以影響員工的行為，使員工產(chǎn)生積極或消極的行為。本文認(rèn)為，企業(yè)文化就是企業(yè)在發(fā)展中形成的一種企業(yè)員工共享的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，它由企業(yè)的精神文化、企業(yè)的行為文化、企業(yè)的制度文化、和企業(yè)的物質(zhì)文化四個(gè)層次構(gòu)成?；谝陨嫌^點(diǎn)，本文將企業(yè)文化分為精神文化、行為文化、制度文化與物質(zhì)文化四個(gè)維度進(jìn)行了有關(guān)的實(shí)證分析。

2. 知識(shí)型員工。管理大師彼得·德魯克早在20世紀(jì)50年代中期就首先提出了“知識(shí)型員工”這一概念，其實(shí)他當(dāng)時(shí)認(rèn)為知識(shí)型員工是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。根據(jù)彼得·德魯克的定義，知識(shí)型員工(或知識(shí)工作者，以下通稱知識(shí)型員工)屬于那種“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。隨著時(shí)代的發(fā)展，掌握先進(jìn)技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員、經(jīng)營(yíng)人員、教育工作者等都可稱之為知識(shí)型員工。

3. 工作滿意度。工作滿意度(Job Satisfaction)這一概念是由Taylor于1912年首先提出的，對(duì)工作滿意度本質(zhì)和影響因素的研究則始于20世紀(jì)30年代。1935年，Hoppck總結(jié)以往研究，提出工作滿意度是指員工對(duì)工作環(huán)境的感受以及生理和心理上的滿足。Smith等人在編制工作描述指數(shù)(Job Descriptive Index，JDI)研究中，將工作滿意度界定為“對(duì)工作情境各方面的情緒或情感反映”，同時(shí)他們又指出“工作滿意度的測(cè)量其實(shí)是一種態(tài)度測(cè)量”。MASLOW的需求層次理論認(rèn)為，從工作中獲取需求動(dòng)機(jī)的滿足導(dǎo)致工作滿意度;ADAMS公平理論表明，工作滿意度的產(chǎn)生來自于員工將自己的收益與他人相比較的結(jié)果;研究者也提出工作滿意度指員工對(duì)其工作的感受或態(tài)度。

基于以上，我們提出以下假設(shè):

H1:企業(yè)文化對(duì)知識(shí)型員工工作滿意度具有顯著正向影響

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 概念模型。

2. 問卷設(shè)計(jì)。為保證量表的科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性，筆者在進(jìn)行量表設(shè)計(jì)時(shí)盡量選取了目前較為成熟的量表。企業(yè)文化量表主要是由Denison以及鄭伯塤的VOCS量表進(jìn)行適當(dāng)修改而成，按照本文研究?jī)?nèi)容，筆者將企業(yè)文化劃分為物質(zhì)文化(Substance)、制度文化(System)、行為文化(Conduct)以及精神文化(Spirit)四個(gè)層次，共由16個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。

Sub1:公司成功的關(guān)鍵在于公司擁有獨(dú)特的產(chǎn)品或技術(shù);Sub2:公司成功的主要原因在于公司的產(chǎn)品質(zhì)量?jī)?yōu)越;Sub3:公司成功的關(guān)鍵在于公司產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)能力強(qiáng);Sub4:公司給員工提供的工作條件科學(xué)適宜。

Sys1:公司制定了明確的工作目標(biāo)，并要求員工嚴(yán)格貫徹以確?？?jī)效的完成和目標(biāo)的達(dá)到;Sys2:公司規(guī)章制度十分齊全，員工職責(zé)明確，運(yùn)作十分有條理，且有規(guī)章可循;Sys3:公司成功的關(guān)鍵在于有較為科學(xué)、公正的激勵(lì)機(jī)制;Sys4:公司主要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬能充分授權(quán)。

Con1:公司員工之間相處十分融洽，猶如生活在一個(gè)大家庭之中般溫暖;Con2:公司的組織氛圍十分開放，員工能夠參與決策;Con3:公司有衡量行為對(duì)錯(cuò)的道德尺度;Con4:公司主要領(lǐng)導(dǎo)者身體力行，經(jīng)常視察下屬的工作進(jìn)度。

Spt1:公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，有利于公司持續(xù)發(fā)展;Spt2:公司有明確的企業(yè)精神;Spt3:忽視公司的核心價(jià)值觀將使您陷入困境;Spt4:公司中不同部門的員工有共同愿景。

工作滿意度量表主要參考明尼蘇達(dá)工作滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)將工作滿意度分為4個(gè)主要方面:工作本身(Job)、工作中的人際關(guān)系(Relationship)、報(bào)酬(Reward)和發(fā)展(Development)，共由15個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。

Job1:工作地點(diǎn)的周邊環(huán)境;Job2:工作場(chǎng)所的舒適性;Job3:生產(chǎn)/辦公設(shè)備的配置及相關(guān)技術(shù)的支持情況;Job4:工作強(qiáng)度。

Rel1:同事之間的相處情況;Rel2:領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通;Rel3:在團(tuán)體中成為重要角色的機(jī)會(huì)。

Rwd1:與所做工作相比，我對(duì)所獲得的工資水平;Rwd2:公司所提供的福利與保障;Rwd3:從工作中獲得的成就感;Rwd4:工作表現(xiàn)出色時(shí)，所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。

Dlp1:目前的工作與我的個(gè)人能力、興趣和志向的符合程度;Dlp2:工作的晉升機(jī)會(huì);Dlp3:工作中培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì);Dlp4:充分發(fā)揮自身能力的機(jī)會(huì)。

本文測(cè)量工具為L(zhǎng)ikert5級(jí)量表，分別將“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”、“非常同意”以及“非常不滿意”、“不滿意”、“不確定”、“滿意”、“非常滿意”對(duì)應(yīng)標(biāo)記為1、2、3、4、5分。調(diào)查對(duì)象根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)問卷中的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行客觀判斷和選擇。

四、 統(tǒng)計(jì)分析與檢驗(yàn)

1. 描述性統(tǒng)計(jì)。2009年12月份筆者在重慶大學(xué)MBA學(xué)員中，以班級(jí)為單位，共發(fā)出問卷200份，現(xiàn)場(chǎng)作答后立刻收回共計(jì)139份。在收回的問卷中，有12份由于數(shù)據(jù)缺失或者填寫前后矛盾等無法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)而予以剔除，最后實(shí)際可用的問卷為127份。實(shí)際問卷回復(fù)率為63.5%。其中男性71人，女性56人;年齡在25歲及以下者32人，26歲~30歲者36人，31歲~40歲者11人，41歲~50歲者11人;文化程度為大學(xué)?？普?6人，大學(xué)本科88人;碩士及以上13人;高層管理者12人，中層管理者42人，基層管理者23人，一般員工50人;所屬行業(yè)為制造業(yè)26人，服務(wù)業(yè)(含金融、電信、商貿(mào)等)31人，房地產(chǎn)業(yè)9人，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)(含IT、生物等)29人，公用事業(yè)(水、電、氣、公交等)17人，政府機(jī)關(guān)7人，其他行業(yè)8人。由以上統(tǒng)計(jì)可以看出，受訪人群多為40歲以下的中青年人且都接受過大學(xué)及以上程度的教育，符合知識(shí)型員工的基本特征。同時(shí)受訪人群主要集中為制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)以及高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)且職務(wù)分布較為全面，他們針對(duì)問卷所涉及問題的回答能夠較全面的反應(yīng)企業(yè)的真實(shí)情況。以上統(tǒng)計(jì)說明，調(diào)查樣本基本符合本研究的需要。

2. 探索性因子檢驗(yàn)。本文運(yùn)用SPSS17.0進(jìn)行探索性因子分析(EFA)，得出企業(yè)文化與工作滿意度的KMO值分別為:0.827、0.799，均大于0.6，且顯著性Sig<0.05，滿足因子分析條件。企業(yè)文化提取了四個(gè)特征值大于1的因子，分別是Sys、Spt、Con、Sub。工作滿意度提取了四個(gè)特征值大于1的因子，分別為Job、Rwd、Rel和Dlp。所得結(jié)果如表1示(帶有“*-”的指標(biāo)為刪除項(xiàng))。

3. 樣本指標(biāo)可靠性檢驗(yàn)。為了檢驗(yàn)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的可靠性，作者使用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS17.0計(jì)算了各測(cè)試因素的可靠性系數(shù)(α值)，計(jì)算結(jié)果如表3所示。企業(yè)文化、工作滿意度的Cronbach's α分別為0.863、0.781，均超過0.7，各自因素的α值均大于0.6.因此具有很好的信度。詳細(xì)結(jié)果見表2。

五、 假設(shè)檢驗(yàn)

通過Lisrel7.0對(duì)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，得到路徑系數(shù)圖2。

基本擬合指標(biāo)如下表3。

在進(jìn)行模型擬合度指數(shù)檢驗(yàn)后，要對(duì)各參數(shù)進(jìn)行T檢驗(yàn)。各參數(shù)估計(jì)T檢驗(yàn)結(jié)果詳見表4。

由表4出，企業(yè)文化與知識(shí)型員工工作滿意度之間的關(guān)系顯著性很高(T=4.10)，說明企業(yè)文化對(duì)知識(shí)型員工工作滿意度起正相關(guān)作用。

六、 結(jié)論與討論

從以上的分析可以看出，企業(yè)文化對(duì)知識(shí)型員工工作滿意度有著非常重要的影響。在注重精神文明的時(shí)代，從某種意義上可以說，企業(yè)文化是影響知識(shí)型員工工作滿意度的最重要的因素。首先，在企業(yè)精神文化方面，主要是指企業(yè)的精神和價(jià)值觀對(duì)知識(shí)型員工滿意度的影響，精神文化集中體現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想和個(gè)性風(fēng)格，反映了企業(yè)的信念和追求，具有號(hào)召力、凝聚力和向心力。因而會(huì)影響到知識(shí)型員工對(duì)社會(huì)、企業(yè)和自身價(jià)值的評(píng)價(jià)，進(jìn)而影響到知識(shí)型員工對(duì)工作的滿意度。其次，企業(yè)制度文化方面，對(duì)知識(shí)型員工滿意度產(chǎn)生較大影響的是企業(yè)的管理制度和經(jīng)營(yíng)觀念，它們影響著知識(shí)型員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和職業(yè)生涯的規(guī)劃，從而影響著知識(shí)型員工自身的發(fā)展。再次，在企業(yè)行為文化方面，主要是企業(yè)形象、企業(yè)風(fēng)尚和企業(yè)禮儀方面對(duì)知識(shí)型員工滿意度產(chǎn)生的影響。最后，企業(yè)物質(zhì)文化方面主要表現(xiàn)為企業(yè)的環(huán)境對(duì)知識(shí)型員工工作滿意度的影響。良好的物質(zhì)文化可以為知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境，而舒適的工作氛圍對(duì)知識(shí)型員工的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于良好的薪酬福利。因此，環(huán)境問題是影響知識(shí)型員工滿意度的最直接的因素。

本文在量表選取方面存在一定的局限性，在樣本的信度檢驗(yàn)和因子分析過程中刪除的指標(biāo)和修正的因子比較多。因此，在以后的研究中，可以不單純采用已有文獻(xiàn)使用過的成熟量表，而應(yīng)該更多地考慮中國(guó)國(guó)情，從更多的角度來選取量表指標(biāo)，以開發(fā)出適合于中國(guó)本土企業(yè)的量表。除此以外，在今后的研究過程中可選取更大的樣本容量以使研究結(jié)果具有更加普遍意義的代表性。

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重點(diǎn)項(xiàng)目:重慶大學(xué)人文社科青年教師科研啟動(dòng)專項(xiàng)基金(CDSK200925)。

作者簡(jiǎn)介:紀(jì)曉麗，重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院常務(wù)副院長(zhǎng)、副教授;何陳，重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院碩士生;冀明飛，重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院碩士生。

收稿日期:2009-12-28。