制造企業勞動合同簽訂對員工感情承諾影響機制研究

摘要:文章以上海、江蘇和廣東三地122家制造企業員工為樣本，采用層級回歸方法對勞動合同簽訂率與員工感情承諾、員工自愿離職率的關系進行了實證研究。研究發現，個人勞動合同簽訂率對員工感情承諾具有顯著正向影響，集體勞動合同簽訂率與員工感情承諾具有顯著正向影響;個人勞動合同簽訂率與員工自愿離職率呈反向關系，集體勞動合同簽訂率與員工自愿離職率呈反向關系，但不顯著。

關鍵詞:個人勞動合同簽訂;集體勞動合同簽訂;感情承諾;自愿離職

一、 問題的提出

勞動合同是指明確訂立勞資雙方應有的權利與義務的契約，包括個人勞動合同和集體勞動合同。勞動合同對員工既是約束也是一種權利保護，那么，勞動合同的簽訂是否使得員工對企業的感情依賴和認同有一定的影響?進而地，勞動合同簽訂是否對員工離職率有一定的影響?如果有，是積極的影響還是消極的?本文通過對上海、江蘇和廣東三地122家制造企業員工的調查，對此問題進行了實證研究與探討。

二、 文獻回顧

感情承諾(Affective Commitment)指員工對組織的感情依賴和認同，具體表現為員工受感情(而非物質利益)驅使愿意為組織投入的程度。最早研究員工承諾行為的是貝克爾(Becker，1960)，他認為，承諾是指員工隨著其對組織的“單方面投入”的增加而產生的一種甘愿全身心地參與組織的各項工作的感情。隨后，布坎南(B.Buchanan)、波特(L.W.Porter，1976)等學者在自己重新研究員工承諾行為的基礎上，對貝克爾關于感情承諾的理論進行了重新定義，認為“承諾”更多的表現為員工對組織的一種感情依賴。

梅耶(John.P.Mayer)與奧倫(Natalie J.Allen)在1984年對以前的諸多研究者關于“組織承諾”的研究結果進行全面分析的基礎上，將貝克爾提出的“承諾”命名為“繼續承諾”(Continuance Commitment)，即員工看重的是保持自己在該組織的位置，以便使自己多年的各種投入不至于付諸東流，從而也保住了應該得到的各種福利;將布坎南、波特等提出的“承諾”命名為“感情承諾”(Affective Commitment)，即員工對其所屬的組織與工作的一種積極的感情，這類員工常常表現出對組織的認同、依賴以及對工作的積極參與，而且這種表現完全是由感而發，絲毫沒有什么經濟上的考慮。1990年，奧倫與梅耶進行了一次綜合性研究證實，從基于心理狀態的員工組織行為角度看，至少存在著三種形式的承諾，即感情承諾、繼續承諾和規范承諾。

中國學者張治燦、方俐洛、凌文輇(1997，2001)等人對中國企業員工的組織承諾進行了系統的研究，研究發現，中國員工組織承諾的結構模型中包含五個因子，即感情承諾、理想承諾、規范承諾、經濟承諾和機會承諾等。

三、 研究假設

本研究旨在探討勞動合同簽訂與員工感情承諾、自愿離職的關系，因此，有如下假設:

假設1.勞動合同簽訂與員工感情承諾呈正相關關系

假設1a個人勞動合同簽訂率對員工感情承諾具有正向影響

假設1b集體勞動合同簽訂率與員工感情承諾具有正向影響

假設2.勞動合同簽訂與員工自愿離職率呈負相關關系

假設2a個人勞動合同簽訂率對員工自愿離職率具有負向影響

假設2b 集體勞動合同簽訂率對員工自愿離職率具有負向影響

四、 研究設計

1. 研究樣本。考慮到郵寄問卷不易回收等因素，在抽樣時較偏向于“便利抽樣”。具體做法是先利用關系資源，與被確定為調查對象的企業負責人打好招呼，然后將調查問卷送發或郵寄給企業，并對部分企業進行了訪談。這樣的調查方式確保了較高的問卷回收率。本項研究共發放300套問卷，其中國有企業200套，外(合)資企業100套，共回收有效問卷122套，有效回收率為40.6%。其中，國有企業87套，占總回收數的71.3%;外資和合資企業共35套，占總回收數的28.7%。勞動合同簽訂率與員工自愿離職率的各指標結果主要來自人力資源管理部門，感情承諾各指標的回答對象既有管理人員也有普通員工。調查對象中男性占66%，平均年齡33.8，未婚人數占27.5%，教育程度中大專以下學歷占26.1%，大學(含專科)學歷的占70.3%，碩士及其以上學歷占36%。樣本企業所屬行業分布如表1所示。

2. 量表檢測。量表的信度反映量表測量的可靠性，影響測量結果的可靠性會受到測量中隨機誤差的影響，而主要誤差來自量表中各項目的同質性程度。本研究中，首先對代表感情承諾的各項目進行信度分析(ALPHA值為0.834 3)。在經過KMO檢測(KMO值為0.839)后，通過主成分分析并采取方差最大正交旋轉法進行因子分析，選擇因子負荷高于0.4的4個指標。從分析結果來看(見表2)，代表感情承諾的各項目具有較高的內部一致性。

3. 研究變量。本研究把簽訂勞動合同率設為自變量，包括個人勞動合同簽訂率與集體勞動合同簽訂率兩個維度;把感情承諾與員工離職率作為因變量，自愿離職的觀測變量是近三年來員工的平均自愿離職率。在我們的研究中發現，外部環境的復雜程度與變化程度是影響感情承諾、員工自愿離職率的外部因素，企業規模這里主要指員工人數則是影響感情承諾、員工自愿離職率的內部力量，因此，把它們設為控制變量，來研究勞動合同簽訂對感情承諾、員工離職率的影響。

五、 分析結果

我們使用SPSS11.0作為分析工具，采用層級回歸方法來檢測勞動合同簽訂對員工感情承諾、自愿離職率的影響。各主要變量的平均值、標準差和相關系數如表3所示，在此基礎上我們對感情承諾與自愿離職率進行層次回歸，結果如表4所示。

由表3可以看出，個人合同簽訂率均值還是較高的，達82.921%，集體合同簽訂率均值不高，只有23.011%。由表4可以看出，環境復雜程度、環境變化程度、企業規模與員工感情承諾沒有顯著相關關系(R2=0.016，F=0.156)，與員工自愿離職率也沒有顯著相關關系(R2=0.069，F=0.455)。把勞動合同簽訂率加入到回歸方程后，模型發生顯著的變化，勞動合同簽訂率與感情承諾模型R2為0.113，F值為3.204，P<0.05;勞動合同簽訂率與自愿離職模型R2為0.145，F值為3.352，P<0.01。回歸結果顯示:個人合同簽訂率與感情承諾呈顯著正向關系(β=0.107，P<0.05)，驗證了假設1a;集體合同簽訂率與感情承諾呈顯著正向關系(β=0.109，P<0.05)，驗證了假設1b。個人合同簽訂率與員工自愿離職率呈負向關系但不顯著(β=-0.010)，假設2a未得到統計支持;集體合同簽訂率與員工自愿離職率呈負向關系但不顯著(β=-0.067)，假設2b未得到統計支持。

六、 結論與討論

1. 結論。從以上統計結果我們可以得到以下結論:

(1)個人合同簽訂率對感情承諾具有顯著正向影響。從這個結果更可以看出，簽訂個人勞動合同，這是對員工勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利等其他勞動權利的法律保障;同時也是企業對他作為組織正式成員的法律認可，所以與企業簽訂個人勞動合同會提升員工對企業的認同感與感情依賴。

(2)集體勞動合同簽訂率對員工感情承諾具有顯著正向影響。集體勞動合同的簽訂在當今就業者處于弱勢地位的時代顯得非常有意義，特別在制造企業，很多員工的文化素質不高，當他們的權利受到侵害時，他們往往不知如何合理維護他們的權益，這時，在工會或職代會的組織下，簽訂集體勞動合同可以很好地維護這些弱勢員工的權益。在調查中我們發現，簽訂集體勞動合同的企業，大多管理比較正規，在企業工會或職代會的組織下，集體勞動合同的簽訂使得員工對企業民主的企業文化有所認同，因此，集體勞動合同簽訂率與員工感情承諾呈顯著正向關系。

(3)個人勞動合同簽訂率對員工離職率具有負向影響，但不顯著。一定比例的員工離職率是保證組織正常新陳代謝的主要方式，但在現今人才流動頻繁的時代，員工離職給企業帶來很多負面影響，如人力資本流失、企業核心技術或客戶資源流失、企業凝聚力的下降等。從統計結果看，與員工簽訂個人勞動合同可以一定程度地抑制員工離職，但效果并不明顯。這也說明，企業想通過與核心員工簽訂個人勞動合同來防止人才流失，在表面層次上有一定的效果，卻不能規避深層次的員工離職原因。對于企業來說，簽訂個人勞動合同是對員工的硬性約束方式，只有與其它激勵措施相配套才能真正留住核心員工。

(4)集體勞動合同簽訂率對員工自愿離職率具有負向影響，但不顯著。《勞動法》第35條規定“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力”。有了集體勞動合同，當員工利益與企業方發生沖突時，集體勞動合同就可以成為員工維權的法律依據，這就有效約束了企業無視員工利益的行為。對于員工來說，在集體勞動合同的約束下，要求員工更講究團隊意識，集體勞動合同就象大家的共同意志，員工很多個人私利主義的行為因為考慮到共同意志而不得不放棄，這樣，自然減少了員工的自愿離職率。但是，集體勞動合同就象保健因素，并不形成對員工的激勵。員工不與企業方發生勞動爭議時也意識不到集體勞動合同的存在，因此，集體勞動合同簽訂率與員工自愿離職率呈負相關，但不顯著。

2. 討論。鑒于以上結論及我們調查的體會，作如下三點討論:

(1)勞動合同簽訂是企業尊重員工的最基本表現，也是提升員工感情承諾的法律基礎。在企業看來，沒有與員工簽訂勞動合同，短期可以節約一筆費用，但這些企業只看重短期利益，卻忽略了企業的長期發展。與員工不簽訂勞動合同，使得員工在組織中找不到安定感，更別提產生對組織的感情依賴，所以離職率上升，企業人力資源重置成本上升。所以，如果企業想做大做強，基于平等自愿、協商一致的原則與自己的員工簽訂勞動合同是企業誠信、尊重員工的最基本表現，在此基礎上，才可以要求員工對企業具有組織忠誠度。

(2)企業應正確理解集體勞動合同在勞動關系中的積極作用。談到集體勞動合同，就不得不談到企業工會。企業工會是協調勞動關系的重要機構，學者王擁軍(2004)分析了企業工會在集體合同協商和簽訂中的職能作用，提出了企業工會在集體合同中的職能作用主要表現在以下四個方面:一是企業工會代表職工與企業簽訂集體合同;二是企業工會對集體合同的履行情況進行監督檢查;三是企業違反集體合同，企業工會依法要求企業承擔責任;四是企業工會要教育職工履行集體合同的義務。所以要想提高集體合同簽訂比例就得建立健全企業工會，而目前現狀是國有企業的工會大都由企業高層領導兼任，作用薄弱，而民企、外企大都沒有工會組織，有些跨國公司對于建立工會根本就是持抵制態度。其實企業家完全可以換一個方式來思維，工會把員工組織起來與企業家簽訂集體勞動合同，是把員工的意愿顯化、契約化，員工對企業的期望通過正式的渠道來表達，并以法律的形式達到一致，這對于企業方、員工都是雙贏。如果沒有集體合同，當員工覺得自己的合法權益得不到保障時，個人的反抗方式往往是消極的“怠工”、“跳槽”，甚至于有可能發生盜竊公司財產的過激行為。所以集體合同的存在、工會的作用為員工表達期望，與企業進行信息溝通的提供了正規通道，當然對提高員工對企業的認同感有很大的助益。

(3)在企業管理中，勞動合同簽訂與員工感情承諾是一種基于信任的博弈。感情承諾型員工對組織有著深厚的感情，認同組織目標，愿意為組織做出一定的奉獻，且在一般情況下不愿意離開單位，支持領導，幫助他人，積極參與組織的各種活動，感情承諾型員工與組織建立這種緊密聯系最重要的基礎便是相互的信任。勞動合同簽訂是組織與員工責、權、利關系的契約化，簽訂契約最主要出發點便是相互的不信任。由這種開始建立契約關系的不信任到產生感情承諾的信任，便是企業管理的主要目標，因為企業的利潤最大化目標及個人的自利性特征，雙方簽訂勞動合同是合作的開始，在雙方共同遵守契約的基礎上，產生信譽并漸漸相互信任，感情承諾是員工對企業信任感的高境界。由此，在企業中，勞動合同簽訂與員工感情承諾是基于信任的企業方與員工個體之間的博弈。

參考文獻:

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基金項目:教育部人文社會科學研究項目基金(08JA6 30037);國家自然科學基金(70972037);國家自然科學基金主任項目基金(70740005);國家自然科學基金重點項目基金(70732002)。

作者簡介:楊東濤，南京大學商學院教授、博士生導師;秦曉蕾，南京師范大學公共管理學院講師，南京大學博士。

收稿日期:2009-12-04。