從威爾伯的大宇宙觀看組織目標的復雜性與合作演化

摘要:傳統的組織目標研究已經意識到人的行為的影響，開始越來越多地考慮人的因素，提出了使命、價值觀、目的等字眼。但是由于仍然沒有跳出傳統的思維方式和視野，總是把共享的價值觀凌駕于組織目標之上，因此，面臨的最艱巨的困難就是如何在目標設定時既充分考慮這些主觀層面上的因素，又保持目標的定量化和具體化描述;文章從肯·威爾伯的全子四維層次圖入手分析，得出了兩個結論:一是對應于外在的組織目標體系，還存在著一個內在的價值觀體系，因此，對組織目標系統的描述至少需要兩套體系，一套是關于內在感受的價值體系，這套價值體系只能被誘導和理解，而不能被強制和操控;另一套是關于指導具體行為的外在目標體系，這套體系在一定程度上是可以被操控的。這個劃分是對傳統組織目標體系認識上的突破，是文章一個非常重要的創新點。二是合作是組織目標的基礎，因此，在研究組織目標沖突時，一定要放在更高的共同利益基礎上才能得到解決。

關鍵詞:組織目標;全子;威爾伯;復雜性;價值觀

一、 大宇宙與“全子”的四維結構

肯·威爾伯沿用了畢達哥拉斯的“大宇宙”即Kosmos這個詞，它最初的意思是“有結構的自然”(Patterned Nature)，它還“包含了物質的宇宙(或物質世界)、生命(或生命世界)、精神(精神世界)和神(神性世界)”。

肯·威爾伯認為，大宇宙是由“全子”構成的，全子是“整體/部分”，所有全子都分為四個維度，并按照層次產生，新產生的全子超越并包含了前一水平的全子。

“全子”這個詞是由20世紀匈牙利文學家阿瑟·凱斯特勒(Arthur Kosstler)發明的，“全子”本身既是“整體”，同時又是其它某一整體的一“部分”。肯·威爾伯對此作出了比較清晰的解釋:“每一個全子是一個‘整體/部分’它有兩種‘傾向’或‘驅力’，它不得不既保持其‘完整性’，又保持其‘部分性’”。肯·威爾伯認為，“完整性”包含同一性、自主性等，是全子在環境壓力下保持自身完整的能力;而“部分性”則是作為其它事物的一部分所具有的特性，全子的存在依賴于其適應周圍環境的特性。

例如:樹、樹葉、細胞，它們都是全子，即整體/部分，樹葉在樹的背景下是部分，在細胞的背景下就是整體。系統的“涌現性”表明整體大于部分之和，在大多數情況下，“整體能夠影響和決定部分的功用”。

全子這種承上啟下的特性構成了系統的層級，層級代表了全子的秩序。層級將一個一個部分和碎片通過相互影響的關系轉化成了一個整體，不同的層級上存在著自下而上的進化以及自上而下的退化。進化與退化是針對整體與部分之間的關系來界定的，整體包含了部分所有的特性并產生出了部分所不具備的新的特性。

整體/部分的層次結構再加上內隱——外顯維度就形成了組織目標四象限圖，外顯維度表現為組織目標，內隱維度表現為組織的價值觀，組織的目標是有層次的，相對應的價值觀也呈現同樣的層次結構。

二、 組織目標的復雜性

圖1描述了組織目標的四個維度，那么，個人需求是如何轉化為個人行為?個人價值與組織共享的價值觀、個人目標與組織目標之間又是一種怎樣的聯系呢?

蘇聯著名心理學家列昂捷夫將人的需求分為動機和無意識的需求。動機和無意識的需求究竟會帶來怎樣的行為呢，馬斯洛提出了兩種不同的行為方式:應對性行為和表達性行為。“應對性行為是有目的、有動機的”，“在應對行為的決定性沖動中，總是包括需要、目標、意圖、功能或目的……應對這個詞本身就意味著努力去解決或至少應付一個問題。因此，它涉及與自身之外的某種東西的一種聯系;它不是自足的，它既與手段也與目的相聯系，既與挫折引發的行為相關聯，也與追求目標的行為相關聯”。“表達性行為更多受性格因素制約”， 表達性行為是一種無意識的，自我真實的表達，是自發的。

馬斯洛認為，任何手段—目的性行為一定是應對性行為。因此，應對性行為可以通過外界的滿足物來補償內在匱乏的一種努力，如果沒有獎勵，應對性行為就會趨向于消失，從這個意義上來說，管理中可以被控制的行為都是應對性行為。

在管理中，表達性行為最大的意義是，這是一種內在的無意識的需求，而激勵的本質就是去發現這種內部的需求，在滿足這種需求的道路上不需要強迫或高成本的控制，而這種自發的行為一旦被激發出來，將會在很長一段時間內持續下去。對應與這兩種行為，個體的目標就有兩個維度，一個是應對性行為所應對的目的和目標，另一個就是表達性行為背后隱含的那個無意識和不自覺的目標，對目標的這兩個維度需要采取不同的協調機制。

關于價值，趙汀陽認為:“價值可以分析為兩個類型:(1)關系型。在關系型中，某一事物是有價值的，當且僅當它滿足某種主觀需求或約定規范;(2)自足型。在自足型中，某一事物是有價值的，當且僅當它能夠實現其自身的目的”。自足型價值是生活本身的目的，就像一個人愿意生活，那么生活本身已經肯定了生活的意義。康德在《道德的形而上學基礎》中指出:“假如一件東西的存在本身就有絕對價值，那么它就是目的本身，并能產生出精確的規律”。因此，自足型價值是內在的價值，是自足的和自身所固有的，因此是客觀的和絕對的價值。關系型價值基本屬于外顯的維度，對應的是主體的應對性行為;而自足型價值產生的是表達性行為，處于內隱的維度。

克拉克洪1951年對價值觀做出了著名的經典型定義:價值觀是一種外顯的或內隱的，有關什么是“值得的”的看法，它是個人或群體的特征，它影響人們對行為方式、手段和目的的選擇。在一個個有關“值得的”看法的背后，是一整套具有普遍性的、有組織的觀念系統，這套觀念系統是有關對大自然的看法、對人在大自然的位置的看法、人與人的關系的看法以及在處理人與人、人與環境關系時對值得做和不值得做的看法，克拉克洪稱之為“價值取向”。

根據克拉克洪的定義，價值觀分為個人價值觀和群體共同的價值觀，分別代表群體和個人的價值取向。事實上，人們首先是認可了某種價值觀才構成了一個群體，而不是構成一個群體之后再去遵循某種價值觀特定的價值觀(強制性行為除外)。當然，當個體歸屬于某一特定群體后，就要遵循群體的價值觀，不同個體的價值觀又構成了群體價值觀的多樣性，這是一個相互作用的過程。對于不同的群體來說，價值觀也是不相同的，通常來說，在同一個層次上，在相同的階層中，價值觀比較類似，不同的層級和不同取向價值觀之間是相互作用、相互影響的。通常來說，關系越密切，越接近的層級之間的價值觀相互作用越強烈。

表達性行為是個體自然的流露，與環境條件關系不大;而應對性行為的產生是個體的動機和環境的刺激相互作用的結果。這里環境的刺激包含了兩個維度:一是可以貨幣化的價值交換，這一部分通常可以通過一個相對清晰的“社會契約”來體現;二是無法貨幣化的價值交換，這些無法被貨幣化甚至無法測量的東西——如尊敬、包容、信任、關愛、理解等這些關于意義、情感、價值的因素，它們的供給可以是無限的并且不需要支出金錢，用金錢也無法購買，就像用錢買不來愛，因為它們本來就不屬于同一套交換體系。與外顯的“社會契約”相對，價值的非貨幣型交換是通過“心理契約”的建立來維持的。

組織作為實現目標的一種機制，本質上是個體為了追求共同的目標和利益通過一套契約或規范體系而形成的合作機制，因此，“組織的穩定和持續，反映了協作行動與共同規范和價值觀的存在”因此，維持組織存在的契約也分為內外兩個維度，一個是外顯的一套正式的合作協議所表示的受法律保護的正式的契約體系，我們稱之為“社會契約”，通常約束的是“貨幣性價值”的交換;另一個是內隱的代表著共同的價值觀以及心里期望的“心理契約”，心理契約約束的是一種價值、情感以及觀念的“非貨幣型價值交換”，它一般不是一種有形的契約。

“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩(E. H. Sc-hein)教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發揮著一種有形契約的影響。雖然心理契約的內容沒有通過一紙合約載明，組織與個體卻依然能找到各自的“平衡點”，如同一紙契約加以規范。

心理契約中包含的許多期望都是隱含的，比如，員工希望自己在付出勞動得到報酬的同時，能夠得到應有的尊重、組織的認同、關心以及歸屬感和安全感等;組織希望自己的員工忠誠于組織、充滿創造性和激情去工作以及主動維護組織利益和聲譽等。

心理契約的關系雙方是相互影響的、不斷變化的，因此，“心理契約總是在不斷進行再協商，而且貫穿組織生涯始終”。心理契約的建立既不是利他、也不是利己，用二分法去劃分反而復雜化了。心理契約的建立是一元的，它是基于自我利益與社會利益不可分割這樣一種深刻而又本能的理解，個體既是獨立的整體，又是組織或社會這個大群體不可分割的一部分。

三、 合作——組織目標的導向與重合

密歇根大學的政治學家羅伯特·阿克塞爾諾德(Robert Axelrod)在其經典著作《合作的演化》(The Evolution of Cooperation)一書中，通過三輪“重復囚徒困境博弈對抗賽”得到三個結論:

1. 好的策略標準是永遠不先選擇背叛，這種策略被其稱為“善良而不怯懦”;

2. 友誼對于基于回報的合作的產生并不是必要的，在合適的環境下，合作甚至可以在敵對者之間產生;

3. 合作的基礎不是真正的信任，而是關系的持續性。當條件具備了，對策者能通過對雙方有利的可能性的試錯學習，通過對其他成功者的模仿或通過選擇成功的策略剔除不成功的策略的盲目過程來達到相互的合作。從長遠來說，雙方建立穩定的合作模式的條件是否成熟比雙方是否相互信任來得重要。

理性經濟人假設往往會把人假設為“追求自身收益最大化”的利己主義者，站在利己的角度，合作也往往是必然的選擇，原因如下:

1. 社會化大分工使得個體成為社會這部機器的一部分，如果不選擇與他人合作，可能比魯賓遜的荒島生存更難。

2. 由于環境的復雜性和未來的不確定性，使得個體愿意放棄一部分短期收益交換長期的安全感。

3. 社會規范的約束。例如社會認同、威懾、法律、聲譽等因素迫使個人選擇按照統一的合作規范采取行動。

4. 人類的合作性行為是社會化文化遺傳的結果。埃德加·莫蘭指出:“認識的、語言的、實踐的組織結構隨著大腦的新發展而突現，它們是代替刻板的程序或本能的新的天賦結構，此后也被記錄在遺傳基因中，而使很大數目的刻板行為在那里被消除或壓抑。不過，雖然它們是天賦的，它們只能經過社會文化的教育，處于一個被文化復雜化了的社會環境中才能發揮現實操作的作用”。“這意味著任何人類行為(實踐)的組成部分都同時是受遺傳—大腦—社會—文化—環境的系統決定的”。

現在，我們再換一個角度。許多重復博弈的模擬和實驗還指向了一個結論:強烈的互惠行為能使合作變得穩定。這很容易引起一種聯想，群體中無私的互惠合作行為是否是長期演化適應的結果?

馬薩諸塞大學的經濟學家赫伯特·金迪斯(Herbert Gintis)和洛杉磯加利福尼亞大學的人類學家羅伯特·伯耶德(Robert Boyd)做了一系列的研究，為這種想法提供了數學上的支持。他們做了大量的電腦模擬實驗，探索早期人類群體內和群體之間是如何進行自然競爭的。他們的研究表明:“個體之間的自然篩選過程與互惠主義是反其道而行的，而群體之間的篩選過程與互惠主義卻相輔相成。如果群體間的競爭者足夠重要，那么強烈的互惠主義行為就自然而然產生了”。也就是說，群體間的相互競爭淘汰了利己主義的群體，自然選擇了無私主義的群體。“人類生來就有合作的習慣”。

通過前面的分析，我們可以看到，對組織而言，個人目標與個人目標之間、個人目標和組織目標之間、組織目標與組織目標之間是一種既沖突又合作的關系。因為合作才產生了利益的沖突，沒有合作就沒有沖突，這同樣是一個事物不可分割的兩個部分。只不過，個人利益與個人利益的沖突只有放在組織層面上才能解決，同樣，組織利益與組織利益之間的沖突只有放在更高的組織利益的層面上才能消失。個人利益與組織利益、組織利益與更高組織的利益是部分與整體之間不可分割的一個整體。離開更高的利益背景來談小范圍的利益是毫無意義的。

本文作者在看到肯·威爾伯的大宇宙觀和全子概念后，產生了濃厚的興趣，因為近期一直在研究目標系統復雜性的問題，于是就試著把全子的四維結構套到了組織目標上，在嘗試分析它們內在的聯系時，遇上了很多問題，一度是“冰泉冷澀弦凝絕，凝絕不通聲暫歇”，斷斷續續，幾度柳暗花明，最終居然導向了“合作性行為”的產生，這是在一開始研究時始料未及的。其實，這部分內容如果和威廉.鮑威斯的“感知控制論”共同研究，可以導向組織倫理問題，還可以繼續深入研究下去。

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作者簡介:法月萍，南京大學工程管理學院博士生，高級工程師。

收稿日期:2009-12-26。