組織吸收能力前因探析

摘要:文章回顧了學界關于吸收能力影響因素的研究，梳理了關于組織吸收能力前因變量的各種觀點，認為在吸收能力前因的研究中應該綜合考慮相對吸收能力與絕對吸收能力的區(qū)分。最后，本研究整合了兩類吸收能力的前因，提出了一個整合框架，并對未來的吸收能力研究進行了展望。

關鍵詞:相對吸收能力;絕對吸收能力;前因

一、 引言

知識經濟時代，知識代替?zhèn)鹘y資源成為核心競爭力來源。著名管理學家野中郁次郎曾言:“在一個唯一確定的是‘不確定性’的經濟體中，持續(xù)競爭優(yōu)勢的一個明確來源就是知識”。經濟全球化為知識轉移與傳遞創(chuàng)造了條件，企業(yè)間越來越在知識管理與技術創(chuàng)新上互相依賴。企業(yè)內部非專門的研發(fā)部門對創(chuàng)新的的作用也至關重要，如營銷與制造部門所提供的信息對創(chuàng)新績效的影響(Cohen Levi-nthal，1990)。無論是組織還是組織內部單元，其創(chuàng)新都離不開外部知識獲取與借鑒。在此背景下，Cohen 和 Levi-nthal(1989，1990)提出了吸收能力的概念，為外部知識獲取的研究提供了新的視角，引起了學界的關注。

國內學者王雎(2007)將吸收能力的相關研究分為四類，其中最具有理論與實踐價值的一類是吸收能力前因(Antecedents)的研究，而該領域觀點卻最為混雜。本文擬以吸收能力前因研究為核心，梳理吸收能力概念及影響因素研究的文獻并提出一個整合的框架。

二、 吸收能力及其影響因素的研究

1. 吸收能力概念及其構成。在Cohen 和 Levinthal(1989，1990)的開創(chuàng)性研究中，將吸收能力定義為“識別(Recognize)、消化吸收(Assimilate)及商業(yè)化應用(Apply it to Commercial Ends)新的外部信息的能力”。他們認為“研發(fā)不僅產生創(chuàng)新，它還開發(fā)了企業(yè)識別、吸收與利用環(huán)境中知識的能力——我們稱之為學習或吸收能力”。在Cohen 和 Levinthal看來，吸收能力的應用代表了一種不同于干中學的學習，具有吸收能力的企業(yè)會從外部獲取知識，這種知識是完全不同于以往經驗的知識。

Zahra 和 George(2002)從企業(yè)動態(tài)能力視角對吸收能力進行了較為系統的分析和總結。他們將吸收能力定義為一系列的組織慣例與程序，企業(yè)通過這些慣例與程序獲取(Acquire)、消化吸收(Assimilate)、轉化(Transform)與利用(Exploit)知識以創(chuàng)造組織動態(tài)能力。并將吸收能力劃分為潛在吸收能力(Potential Absorptive Capacity)和現實吸收能力(Realized Absorptive Capacity)兩個過程。

Todorova 和 Durisin(2007)重新引入了“識別價值”這一要素，并依據學習理論認為Zahra和George框架中的新要素——知識轉化——并不是處于知識吸收之后的一個過程，而是在多路徑中消化吸收的一個替代性過程。

Lane，Koka 和 Pathak(2006)對吸收能力的文獻進行了元分析，給出一個吸收能力整合性定義:吸收能力是一個企業(yè)通過三個相繼的過程應用外部知識的能力，一是通過探索式學習識別與理解企業(yè)外部具有潛在價值的新知識;二是通過轉化式學習吸收有價值的新知識;三是通過利用式學習應用所吸收的知識創(chuàng)造新知識及商業(yè)產出。

2. 吸收能力前因(Antecedents)。Cohen和Levinthal(1989，1990)提出企業(yè)的吸收能力很大程度上是企業(yè)層面原有相關知識的函數，可見他們認為的吸收能力的影響因素首要的就是原有相關知識，企業(yè)的研發(fā)強度則作為吸收能力的代理變量。之后的學者擴展了吸收能力的影響因素的范圍，提出的吸收能力前因包括現有知識基礎、知識掃描、溝通網絡、溝通氛圍、干中學等。(Tu，1999;Narasimhan，2001)。

Lyles和Salk(1996)在研究國際合資企業(yè)知識轉移時，提出了影響吸收能力的兩個機制:一是適用性機制(如學習能力、明確的目標);二是結構機制(如提供培訓、外國母公司的技術與管理協助等)，母公司之間的文化沖突也影響知識吸收能力的水平。Van den Bosch等人(1999)提出組織形式與整合能力是除原有知識外影響吸收能力的另外兩個重要因素。

Jansen等人(2005)利用Van den Bosch等人(1999)的框架實證探索了組織因素如何影響潛在的和現實的吸收能力。研究結果表明，與協調能力相關的組織機制(跨職能界面、參與決策及工作輪換)促進了組織單元的潛在吸收能力;與社會化能力相關的組織機制(關聯度、社會化策略)提升了組織單元的現實吸收能力。

Minbaeva等人(2003)從員工能力與員工動機的角度構建了吸收能力的概念，提出的吸收能力的影響因素是跨國公司子公司的HR實踐。在其概念框架中，基于能力與績效的評價與培訓正向影響員工能力，基于績效的薪酬、基于貢獻的晉升及內部溝通與員工動機正相關。Chiang(2007)持類似觀點，認為影響員工能力維度的因素有學習系統、培訓和溝通，影響員工動機維度的因素有獎勵、晉升和薪酬。

Cohen 和 Levinthal及其追隨者們提出了眾多對吸收能力造成影響的內外部因素，幾乎羅列了所有可能影響組織間學習的變量。但這些學者的研究都存在一個問題，即僅僅圍繞學習方企業(yè)本身來考慮可能的影響因素，而忽略了吸收能力的相對性，即面對不同的相對方企業(yè)時，學習方企業(yè)會體現出不同的知識吸收能力。

三、 吸收能力前因研究整合框架

1. 相對吸收能力與絕對吸收能力。相對于上文中所提到的眾多研究者對吸收能力的理解，Lane 和 Lubatkin

(1998)從一個新的視角界定了吸收能力的概念及其影響因素。他們將企業(yè)層面的構念——吸收能力——重新概念化為學習二元體層面(Dyad-level)的構念——相對吸收能力(Relative Absorptive Capacity)，即企業(yè)從其他企業(yè)學習知識的能力不僅受到本企業(yè)因素的影響，也受傳授知識的企業(yè)影響。Lane和Lubatkin認為這種吸收能力依賴于兩個企業(yè)幾個方面的相似性:知識基礎、組織結構與薪酬政策及支配邏輯(Dominant Logics)。

Lane、Salk和Lyles(2001)發(fā)展了相對吸收能力理論，利用這一概念研究了國際合資企業(yè)吸收母公司知識的問題。他們提出，盡管有文獻用組織的柔性與創(chuàng)造性來衡量國際合資企業(yè)的絕對吸收能力(Absolute Absorptive Capacity)，但有證據表明組織的學習能力并不是絕對的，而是隨學習的環(huán)境而變化的。當滿足以下條件時，企業(yè)能夠更好的從其他企業(yè)學習:一是企業(yè)對其他企業(yè)提供的知識熟悉;二是兩者具有兼容的規(guī)范與價值觀;三是兩者具有類似的運營重心或支配性邏輯(Dominant Logics)(Lane、Salk Lyles，2001)。

Dyer與Singh(1998)提出的“特定伙伴吸收能力”(Partner-specific Absorptive Capacity)概念與相對吸收能力類似。特定伙伴吸收能力是指企業(yè)識別與消化吸收特定聯盟伙伴知識的能力。特定伙伴吸收能力是下列值的函數:一是伙伴開發(fā)的重疊的知識基礎的程度;二是伙伴發(fā)展的互動慣例的程度(Dyer Singh，1998)。

相對吸收能力概念的提出，將吸收能力研究推進到一個新的階段。這種理念告訴我們，在考慮組織學習過程中的吸收能力時，不應以一種絕對化的態(tài)度對待所有組織間的知識轉移，不應該僅僅考慮組織的共性，還要認識到組織之間具有各不相同的特性。即在吸收能力的研究中既要考慮絕對吸收能力(Absolute Absorptive Capacity)又要考慮相對吸收能力。

2. 吸收能力影響因素的整合框架。根據上文對文獻的梳理，本文認為，組織吸收能力應該定義為組織通過某些要素的積累而形成的從識別、理解及獲取外部新知識到消化與轉化這些知識并最終利用外部知識實現自身創(chuàng)新的整個過程。借鑒Todorova 和 Durisin(2007)及Lane，Koka 和 Pathak(2006)等文獻中的吸收能力概念框架，本文提出一個新的概念框架(如圖1)。該概念框架中的吸收能力既包含了絕對吸收能力，也包含了相對吸收能力，其前因，同樣需要在考慮兩類吸收能力的基礎上討論。

概括而言，絕對吸收能力的影響因素主要有幾個方面。首先，組織原有知識基礎。原有知識基礎通過研發(fā)(Cohen Levinthal，1990;Tsai，2001)、員工培訓(Galy，2003)等來實現積累。其次，組織形式與組織結構。Van den Bosch等人(1999)在他們的研究中，將影響組織吸收能力的組織形式分為三類，分別為職能式、事業(yè)部式、矩陣式。第三，人力資源實踐。根據Minbaeva等人(2003)的觀點，影響吸收能力的因素主要是公司的人力資源實踐。基于能力與績效的評價與培訓正向影響員工能力，基于績效的薪酬、基于貢獻的晉升及內部溝通則與員工動機正相關。第四，企業(yè)文化。Lyles 和 Salk(1996)認為母公司之間的文化沖突是影響跨國子公司知識吸收能力的因素。Harrington 和 Guimaraes(2005)也研究了企業(yè)文化與吸收能力的關系。

相比于絕對吸收能力前因的絕對化特征，相對吸收能力的前因體現了“二元體”層面的一一對應特征。首先，與絕對吸收能力前因對應，二元體中的企業(yè)對子之間的原有知識基礎的相似性是相對吸收能力必不可少的前因變量(Lane Lubatkin，1998;Lane、Salk Lyles，2001)。Lane和Lubatkin(1998)以組織間學習作為相對吸收能力的代理變量，證明了學習知識企業(yè)與傳授知識企業(yè)的基礎知識的相關性會促進組織間學習。Lane、Salk 和 Lyles(2001)的實證結果表明，合資公司原來從母公司那里得到的知識會促進其進一步從母公司獲得新的知識。第二個相對吸收能力前因變量是組織間結構相似性。Lane 和 Lubatkin(1998)將組織結構劃分為四個維度——高層管理者形式化、低層管理者形式化、管理集權化與研究集權化。經實證研究發(fā)現，低層管理者形式化與研究集權化兩個維度的相似性會導致組織間更好的學習效果。另外，組織間兼容的規(guī)范與價值觀(Lane、Salk Lyles，2001)、互動的慣例(Dyer Singh，1998)、相似的薪酬政策(Lane Lubatkin，1998)與支配邏輯(Dominant Logics)(Lane Lubatkin，1998;Lane、Salk Lyles，2001)等都是有可能對相對吸收能力有所促進的重要變量。

總結上述的分析，我們可以提出一個包含了相對吸收能力與絕對吸收能力的整合性影響機制框架(參見圖2)。

四、 結論

本文回顧了吸收能力自Cohen 和 Levinthal(1989， 1990)以來的研究歷程，眾多學者在沿用了他們的定義的同時對這一概念進行了發(fā)展，劃分了不同的維度。作為一個發(fā)展中的研究領域，吸收能力概念的統一化及其前因研究受到了很多學者的重視。我們整理現有文獻，以使得對該領域的研究有更清晰的認識;同時，對現有的研究進行整合，試圖為將來的研究提出研究的基礎。本文提出了基于相對吸收能力與絕對吸收能力比較視角的前因整合框架，希望在前人的研究中找到規(guī)律并予以總結提煉。根據總結，我們認為對吸收能力影響更多的體現在組織知識基礎、組織形式與組織結構、HR實踐、企業(yè)文化等方面，這些變量不僅對組織的絕對知識吸收能力起到了作用，在對相對吸收能力的影響中也體現了其重要價值。

在未來的研究中，我們可以考慮在中國文化情境下細化吸收能力前因的研究，從知識基礎、組織結構、人力資源實踐等領域進行實證研究，挖掘提升組織知識吸收能力的途徑。

參考文獻:

1. Nonaka， I.The knowledge-creating company. Harvard Business Review，1991，(11-12):96-104.

2. Cohen， W.M. and Levinthal， D.A. Absor- ptive capacity: A new perspective on learning and innovation. Administrative Science Quarterly， 1990，35(1):128.

3. 王雎.吸收能力的研究現狀與重新定位.外國經濟與管理，2007，29(7):1-8.

4. Cohen， W.M. and Levinthal， D.A. Innova- tion and learning: The two faces of RD. The Economic Journal，1989，99(397):569-596.

5. Zahra， S.A. and George， G. Absorptive capacity: A review， reconceptualization， and ext- ension. Academy of Management Review，2002，27(2): 185-203.

基金項目:自然科學基金項目“組織支持感、知識共享方式與共享效能:中國情境下員工組織關系的視角”(70972 036);自然科學基金重點項目“轉型經濟下我國企業(yè)人力資源管理若干問題研究”(70732002);教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目“路徑與機制:基于知識轉化與整合的技術能力演進研究”(09YJA630061)。

作者簡介:彭紀生，南京大學商學院教授、博士生導師;胡士強，南京大學商學院博士生。

收稿日期:2009-12-16。