完善國有企業人力資源管理體系對策研究

摘要:人力資源是知識經濟時代的第一資源，面對知識經濟和市場競爭的挑戰，人力資源管理已經成為企業管理的重要內容，企業的人力資源管理完善與否，直接影響到了企業的生存和發展。文章從國有企業人力資源管理的現狀出發，分析了國有企業當前人力資源管理存在的問題，并針對這些問題，提出了相應對策建議。

關鍵詞:人力資源管理; 知識經濟; 國有企業

近年來，國有企業在學習和模仿國外先進管理經驗，把管理經驗本土化的過程中，其所面臨的人力資源管理問題也日益凸現。在激烈的競爭環境和巨大的壓力之下，新一輪的國企發展已經聚焦于追求企業競爭力的增強。無論怎樣背景狀況的國企必須迅速提高企業的競爭能力，繼續深化國有企業改革，改變人力資源管理的現狀已是當前企業管理工作的重心。

一、 國有企業人力資源管理現狀

隨著我國改革開放逐漸深入，西方人力資源管理的思想進人中國，并逐步被許多國有企業接受。雖然這些國有企業已將單獨的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉變，實質上仍是行政管理體制，而不是經營體制。國有企業由傳統的人事管理向人力資源管理轉換，是一個艱難的漸變過程，它需要管理理念、方法、措施的更新和進化。然而我國現階段國有企業人力資源管理還處在起步階段，與發達國家企業人力資源管理還有較大的差距，在實踐中還亟待完善。我們的國有企業正處在一個從傳統人事管理向現代人力資源管理轉型時期，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其是實行關心員工職業發展以人為本的戰略性人力資源管理勢在必行。國有企業正在努力構造新型的、現代企業人力資源管理制度。

落后的國有企業人才觀念和人力管理觀念導致高級人才流失嚴重。由于我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，管理層并沒有重視人力資源管理的關鍵性作用，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業的人才流失。

人力資源在國有企業中使用不合理的現象比較嚴重。 當前的國有企業中，存在著“高消費”和“低消費”的現象。“高消費”是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求。“低消費”是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關系，不以能力為標準，任人為親。“高消費”浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業的競爭力，限制企業的發展。

二、 國有企業人力資源管理存在問題及原因

1. 國有企業人力資源管理隊伍數量與質量結構不對稱。我國國有企業普遍存在機構臃腫、員工數量較多的現象。從人力資源的質量結構來看，一般素質的員工比例較大，高學歷、高檔次專業技術人員和復合型人才卻嚴重不足。尤其是近幾年，隨著信息技術在新業務中的廣泛運用，，企業內部管理及網絡應用軟件開發等所需的現代化尖端人才嚴重不足，而普通員工則閑置眾多，難以安排。國有企業人力資源管理隊伍數量與質量結構的不對稱性，限制和影響了員工整體素質的改善和提高，制約了企業的發展壯大。

2. 國有企業現行的人力資源管理和配置不合理。完善、合理、科學的內部人員流動機制尚未形成，大部分國有企業沒有足夠的吸引力來引進一些高端的人才。另一方面由于內部管理機制的不完善，即使被引進的高素質人才在一線工作，急需更新的中間管理層面卻沒有得到有效的整合。其次，員工數量與質量結構的不對稱性，限制和影響了員工整體素質的改善和提高。

3. 人員地域流動性差。從目前國有企業人力資源管理現狀來看，人員地域性差異很大，中心城市的人員素質和知識結構都比較好。但由于存在各層次、各崗位人員調配及區域性分布的互不流通，使人力資源得不到充分的挖掘，這就相應增大了人力資源經營成本，影響了各企業的經營效益。

4. 人力資源市場配置的職能長期被弱化和忽視。相當一部分國有企業對市場經濟條件下人力資源投入，作為一種純經濟行為的認識還十分欠缺，缺乏將員工作為經營資源去應用的有效手段。正是由于忽視了這一點，才使國有企業在人員的資本投入、有效管理、合理配置等方面都存在明顯缺陷。

5. 國有企業對人才培養和使用存在較大矛盾。國有企業的經營管理體制雖然不再是計劃控制，但經營效益和費用指標都有規模限制。因此，為增大企業的市場競爭力度，一些國有企業在費用資金有限的情況下，往往是側重于產品銷量、技術裝備的改進，而對于員工的素質教育、繼續教育、崗位培訓、人員配置等人力資源投入的力度不大。在用人機制上，雖已不是完全沿用計劃經濟下的用人模式，但對現有的人員，也未能做到“人盡其才，才盡其用”，一批有專業特長的員工沒有在合適的崗位上工作或沒有充分發揮其才能，開發利用力度不足，有效配置措施不力，造成了人力資源浪費嚴重。

三、 完善國有企業人力資源管理的對策

人力資源是企業之本，人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的關鍵。科學的人力資源管理可以正確地處理分工與協作關系，調動人的積極性，創造良好的組織氣氛，從而發揮群體的力量。

1. 管理職能從人事管理模式逐步向人力資源管理模式轉變。要把人力資源管理作為企業的一個核心競爭力，就必須向人力資本管理模式轉變。人力資源管理模式就是在一個企業確立了其發展目標、發展定位和發展策略之后，企業內部的人力資源部門有計劃、有目的、有步驟對人才進行招聘、篩選，推薦、考核， 為企業將來的發展安排儲備人才。成功的人力資源管理模式使每個員工都能充分發揮其主觀能動性和創造力，發揮其良好的技能實現自身價值。同時構建組織的效率。成功的人力資源管理者會與員工共同商討和設計職業生涯發展規劃并為員工在適當的時機進行系統性地培訓活動，使企業的長遠發展戰略與員工個人的薪酬福利相結合，成為員工的合作伙伴。人力資源管理者通過加強對企業文化價值觀的引導，對企業組織結構的優化和組織人事效率的提高，來駕馭和推動企業業務的發展，從而促進企業戰略性的質的飛躍。人力資源部門只有改變過去的那種由家族式管理模式總結出來簡單的人事出納管理方式，完成由組織計劃管理模式到員工激勵開發，由傳統的管理機構組織結構更迭到員工職業生涯規劃的徹底轉變，才能使企業組織結構完成總體戰略的開發，最終達到企業組織系統結構升級。未來人力資源管理非常重視人力資源配置在企業發展中的作用，企業的人力資源部門是人力資源管理與開發的策略性角色，需要深入地參與企業戰略的制定與實施，特別是對于企業戰略規劃中的人力資源規劃部分，人力資源部門需要向高級管理層作充分的解釋，取得高級管理層的認同，并在實施過程中發揮高級管理層帶頭推動作用。

2. 新型國有企業人力資源管理體系的構建和科學運轉。構建人力資源管理體系非一朝一夕之事，前期需要大量的準備工作。而基礎的人事管理的事務性工作(如:招聘、薪資、考核，尤其是各項制度的制定等等)是不可避免的，加上現代的人力資源管理(如人力資源規劃、培訓與開發、績效管理等等)一些先進管理理論的應用與實踐，構建完善的人力資源管理體系不成問題。保持體系內各要素間的平衡與互補新型的人力資源管理體系在設計的過程中考慮將企業的組織行為和員工個人行為之間的融合，并在此配合過程中運用科學技術來支持整個體系的運轉。在構建新型人力資源管理體系過程中，應重點考慮以下幾個因素。第一，企業在確定未來幾年的發展戰略和經營目標后，首先需要確定與之相配套的組織機構框架和運作模式。第二，為達成企業發展戰備需要配套制定人力資源發展戰略，使企業在適當的時間和需要的場合具備相應的人員作為實施戰略目標的資源保障。更為重要的是，這些個體資源能在整體運作過程中發揮其應有的作用，使人力資源作為企業的資本一部分發揮綜合能力。第三，企業戰備能否得以實現需要有暢通的業務流程作保證，根據業務流程經過的部門確定相應的部門職責和具體部門組織架構，最終分解成每個崗位的崗位職責。第四，根據人力資源戰略和崗位職責，制定崗位所需要的能力素質。第五，根據崗位能力素質要求配置人員和制定員工發展和培訓計劃。第六，根據企業經營戰略目標、崗位職責和能力素質要求，制定績效考評體系和薪酬激勵機制。從表象上看，上述內容象一條鎖鏈，一環扣一環，但在實際運作過程中又互為因果，哪一環節出了問題，都會直接影響到其他各環節的實施。企業發展戰略決定了人力資源發展戰略，但如果我們制定的人力資源發展戰略缺乏可操作性，不能得以很好實施，往往就是企業戰略目標不能實現的根源。為此，人力資源戰略的制定需要把方方面面的因素綜合起來考慮，理順人力資源管理各個模塊之間的關系，平衡各模塊之間的力量，使之形成合力而不是磨擦力。上述人力資源的管理要素，如果有信息技術和為運作支持平臺，將大大提高企業人力資源管理的運作效率和質量。

3. 完善績效評價辦法，建立績效評價的數學模型。構建多元化薪酬分配機制是企業員工績效考核的新發展方向，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。并要構建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。做好績效評價是人力資源管理的又一個重要環節，傳統人事管理，依賴主觀經驗的判斷，績效的評價缺乏客觀標準，對企業的人才素質狀況及工作績效無法進行客觀的了解和評價，因此導致職位與人才錯位、用人不當現象非常普遍。實踐證明，企業不合理的非優化方式人力資源配置會為企業的可持續發展創造巨大的障礙，從而也極大地浪費了企業寶貴的人力資源。因此企業在選人，用人等人力資源配置方面應打破那種一成不變的僵化的固定模式，應合理打破人員身份、地域界限等多重限制因素，實現人力資源市場化配置，特別是對企業發展急需的高、精、尖端經營管理人才和復合型人才，應不拘一格大膽引進，同時采取合適的方式對企業內部人資源進行優化配置。因此，完善績效評價辦法，建立科學的人才評價體系是目前國有企業亟待解決的關鍵問題。最近國家出臺了許多人事改革的政策，都將建立科學的績效評價體系作為人事改革的重要內容。只有建立起科學的績效評價體系，才能有效地識人、用人和育人，才能做到事得其人、人盡其才、才盡其用，實現人力資源的最優配置。績效評估的有效實施將為企事業單位的現代化科學管理提供技術性保障。在充分考慮績效評估系統的科學性和可操作性前提下，借鑒現行的評估方法中先進成分，和運籌學中的項目評審方法，建立合適的數學模型，從評估系統的技術操作層面上來解決績效評估系統的不定期定量與非純定量的矛盾。

本文針對我國國有企業人事管理中的薄弱環節提出了建立國有企業人力資源管理體系的一些對策，相信對國有企業人力資源管理改革會有一定的促進作用。國有企業在制定人力資源管理戰略規劃中，首先要考慮建立整體平衡的人力資源管理體系;其次要因地制宜，講求成本、效率和效益，適應戰略發展需要開發人力資源，并強化與之配套的企業文化，使人力資源真正發生資本效應。只有建立科學有效的人力資源配置機制，才能實現人力資源資本價值的最大化。

參考文獻:

1. 黃成.論現代企業中的人力資源開發與管理.吉林大學博士論文，2004.

2. 張忠元.人才資本.北京:中國時代經濟出版社，2002.

3. 張德.人力資源開發與管理.北京:清華大學出版社，2004.

4. 安鴻章.戰略性人力資源管理是現代人事管理發展的必然結果.經濟與管理研究，2005.

5. 彭劍峰.人力資源管理概論.上海:復旦大學出版社，2005.

6. Colber B.A. The Complex Resource-Based Vi- ew: Implication for Theory and Practice For Strategic Human Resource Management.Academy of Management Journal，2004，129(3).

基金項目:國家自然科學基金(70773027);黑龍江省科技攻關計劃項目(2007R0042-00)。

作者簡介:范德成，哈爾濱工程大學經濟管理學院副院長、教授、博士生導師;趙琪，哈爾濱工程大學經濟管理學院博士生，就職于哈爾濱市道外區發展改革局。

收稿日期:2009-12-01。