中國文化背景下知識共享的維度與測量

摘要:組織內(nèi)員工知識共享問題越來越受到學術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注，但在實證研究方面，目前對知識共享的測量還不存在公認的權(quán)威測量工具。文章在文獻回顧的基礎(chǔ)上，采用訪談、問卷調(diào)查、因子分析等實證研究方法對中國文化背景下知識共享的維度及其測量進行了探索性研究。來自浙江省的696份有效問卷的探索性因子分析和驗證性因子分析結(jié)果表明:中國文化背景下員工知識共享意愿由一般知識共享和關(guān)鍵知識共享兩個維度構(gòu)成，分別包含7個和5個測量條款，并具有較好的內(nèi)部一致性信度和聚合效度。最后，還對知識共享維度的構(gòu)成、含義及未來研究方向等進行了討論。

關(guān)鍵詞:知識共享;一般知識;關(guān)鍵知識;維度;測量

一、 前言

本文在對現(xiàn)有知識共享測量研究回顧的基礎(chǔ)上，開發(fā)在中國文化背景下的測量知識共享的量表，為國內(nèi)學術(shù)界開展相關(guān)方面的研究奠定基礎(chǔ)。

二、 知識共享的內(nèi)涵與測量文獻回顧

1. 知識共享的內(nèi)涵。為了對知識共享準確測量，首先必需明確知識共享的內(nèi)涵。目前，眾多學者從不同角度對知識共享進行了定義，代表性的觀點有:市場交換觀點、溝通觀點、組織學習觀點、行為觀點、知識轉(zhuǎn)化觀點、互動觀點等。此外，Hooff Ridder(2004)認為，知識共享就是個人相互交換他們的知識(顯性和隱性)并一起創(chuàng)造新知識的過程，該過程對于把個體知識轉(zhuǎn)化為組織知識是必需的;Bartol Srivastava(2002)認為，知識共享就是個人之間相互分享與組織相關(guān)的信息、思想、建議和技能。歸納起來，知識共享的基本特征包括:①知識共享有兩個主體:知識源和知識接收者;②知識共享主要發(fā)生在個體層面，是一種個體行為;③知識分共是一種自愿的、有意識的行為;④知識共享是一個過程;⑤知識分享的結(jié)果是知識所有權(quán)被分享雙方所共同占有。綜合以上學者觀點，筆者認為，知識共享就是在一個組織內(nèi)個體之間通過正式或非正式的互動相互分享與工作有關(guān)的知識與技能的過程。

2. 知識共享的測量。在對知識共享的測量上，學者們根據(jù)自己的研究需要，開發(fā)了相應的量表，既有單維量表，又有多維量表。

(1)單維量表。現(xiàn)有的單維知識共享量表從測量角度可以歸結(jié)為三類:測量行為的量表、測量態(tài)度的量表和測量能力的量表。測量知識共享行為的量表有Bock Kim(2002)的知識共享行為量表、Lin(2007)的隱性知識共享量表、Chowdhury(2005)的復雜知識共享量表等，這些量表大多從知識共享行為的程度或頻率來測量，具備較好的信度。由于不易直接測量知識共享行為，有些學者從態(tài)度角度對知識共享進行測量，如Wah et al.(2007)的知識共享傾向量表、Connlley Kelloway(2003)的感知知識共享文化量表、Chow Chan(2008)知識共享意向量表等。此外，Kim Lee(2006)從能力角度對知識共享進行測量，他們開發(fā)了包含3項條款的知識共享能力量表。

(2)多維量表。現(xiàn)有的多維知識共享量表按維度可以分為二維量表、三維量表和四維量表。由于研究的深入性，多維度的知識共享量表越來越受到研究者的青睞，本文從共享方向、共享內(nèi)容或形式、共享范圍、共享效果對知識共享量表維度劃分進行了總結(jié):

①按共享方向劃分。按知識共享的方向，Hooff Ridder(2004)將知識共享過程分為知識貢獻和知識收集。知識貢獻是指將個人的智力資本傳送給別人，知識收集是指為了分享同事的智力資本而向他們請教，這兩個過程都是主動的。在此定義的基礎(chǔ)上，Hooff Ridder開發(fā)了知識貢獻量表和知識收集量表。

②按共享內(nèi)容或形式劃分。知識可以分為隱性知識和顯性知識，也可以分為程序性知識和陳述性知識。對于顯性知識或陳述性知識，員工可以采取編碼化的策略進行正式的知識共享，對于隱性知識或程序性知識，員工之間只能通過非正式的互動(如私下交流、參加實踐社區(qū)等)進行非正式的知識共享。Bock et al. (2005)將知識共享意向劃分為內(nèi)隱知識共享意向、外顯知識共享意向兩個維度;Zhao Luo(2005)將知識共享劃分為程序性知識共享和陳述性知識共享兩個維度;Zahra， Neubaum Larraneta(2007)將知識共享劃分為正式的知識共享和非正式的正式共享兩個維度。

③按共享的范圍劃分。根據(jù)共享范圍是與團體內(nèi)成員共享還是與團隊外成員共享， Todd，Birgit Kurt(2006) 將知識共享劃分為工作團體內(nèi)部知識共享和工作團體外部知識共享兩個維度。Hooff Weenen(2004)按照共享的范圍是部門內(nèi)還是部門外以及知識共享的方向是知識共享還是知識收集，將知識共享分為四個維度:部門內(nèi)知識貢獻、部門外知識貢獻、部門內(nèi)知識收集和部門外知識收集。Chen Barnes(2006)進一步將共享的范圍擴展到企業(yè)外部，將知識共享分為四個維度，并開發(fā)了相應的量表:企業(yè)內(nèi)部知識共享活動、企業(yè)與戰(zhàn)略聯(lián)盟伙伴之間知識共享活動、企業(yè)與顧客的知識共享活動、企業(yè)知識共享信息工具技術(shù)的使用。

④按共享的效果劃分。Cho Lee(2004)按共享的深度和廣度將知識共享劃分為知識共享范圍、知識共享多樣性兩個維度，類似地，沈其泰、黃敏萍、鄭伯壎(2004)將知識共享劃分為分享深入性、分享廣泛性、分享時效性三個維度。Chiu， Hsu Wang(2006)將知識共享分為知識共享質(zhì)量和知識共享數(shù)量兩個維度，King Marks(2008)知識共享分為知識共享努力、知識共享頻率兩個維度。

可以看出，對知識共享的測量呈現(xiàn)以下趨勢:(1)由于測量的可行性，知識共享意愿越來越成為受學者青睞的測量工具;(2)由于研究的深入性，多維量表尤其是二維量表逐漸成為主流;(3)知識共享的維度劃分主要圍繞共享方向、共享內(nèi)容、共享范圍來進行。雖然現(xiàn)有的研究已開發(fā)出大量量表，為后續(xù)研究奠定了堅實的基礎(chǔ)，但還存在一些問題:(1)目前對知識共享的測量還不存在公認的權(quán)威測量工具;(2)這些量表在中國文化背景下的適用性還有待驗證。因此，開發(fā)出在中國文化背景下的測量知識共享的量表，就顯得非常重要。

三、 中國文化背景下知識共享測量的探索性研究

1. 維度劃分。現(xiàn)有的研究發(fā)現(xiàn)，知識類型影響組織內(nèi)員工知識共享。遵循已有的研究思路，本研究按共享內(nèi)容即知識的種類來劃分知識共享的維度。眾多學者從不同的角度、依據(jù)不同的標準對知識進行了分類，其中具有代表性的分類有:顯性知識(Tacit Knowledge)和隱性知識(Explicit Knowledge)、簡單知識(Simple Knowledge)和復雜知識(Complex Knowledge)、一般性知識(General Knowledge)與特殊性知識(Specific Knowledge)、程序性知識(Declarative Knowledge)和陳述性知識(Procedural Knowledge)。

在中國文化背景下，“教會徒弟、餓死師傅”的說法深入人心，師傅傳藝時往往要“留一手”。那么，企業(yè)里的員工在與同事共享自己的知識時，會不會也“留一手”?留的這“一手”，是什么呢?為什么要留一手?帶著這些問題，在文獻閱讀和對企業(yè)員工訪談的基礎(chǔ)上，本研究將知識分為一般知識(CommonKnowledge)和關(guān)鍵知識(Key Knowled-ge)。一般知識是指員工擁有對自身利益沒有重大影響的知識，而關(guān)鍵知識是指員工擁有的對自身利益有重大影響的知識。與此相對應，本研究初步將員工知識共享劃分為一般知識共享和關(guān)鍵知識共享兩個維度，在此框架上通過文獻閱讀和訪談獲得初始測量條款。

2. 測量條款。本研究的初始測量條款有14個，其中一般知識共享和關(guān)鍵知識共享各7個。量表經(jīng)下述步驟編制而成:

(1)文獻閱讀。對知識管理、知識共享等理論及實證研究文獻進行分析，把握知識共享概念的內(nèi)涵，收集一般知識共享和關(guān)鍵知識共享條款。

(2)訪談。深入企業(yè)對員工和管理者進行訪談，訪談的主題是“員工與同事之間知識共享的表現(xiàn)形式和具體內(nèi)容”，問題大致包括:“您從事什么工作?工作的具體內(nèi)容有哪些?愿意與同事共享哪些知識?會不會留一手?如果要留一手，要留哪一手?”等。在訪談了31名企業(yè)員工后得到了一些知識共享的測量條款。

(3)評定。就初始測量條款請企業(yè)員工進行試評定，就條款內(nèi)容進行修改;請中文專業(yè)的研究生就條款的可讀性進行修改，避免歧義;再請管理學專家對條款的適當性和科學性進行評定，修改測量條款。

經(jīng)過以上步驟，得到知識共享初始測量條款。以Likert五點量表來測量知識共享意愿，從1代表“非常不同意”，到5代表“非常同意”。

3. 樣本與描述性統(tǒng)計。本研究采用問卷法收集數(shù)據(jù)，隨一次大型研究的問卷調(diào)查同時進行，共發(fā)放問卷1 200份(書面問卷1 100份，電子問卷100份)，回收問卷867份(書面問卷843份，電子問卷24份)，回收率為72.25%，剔除有問題的問卷171份，有效問卷為696份(書面問卷678份，電子問卷18份)。發(fā)放范圍為浙江省，由員工采用自我報告法填寫，問卷的說明部分簡單解釋了研究目的并承諾保密。有效問卷的描述性統(tǒng)計:男性60.1%，女性39.9%，大專以下、大專、本科和研究生學歷的比率分別為33.3%、22.7%、33.4%和10.6%，平均年齡35.7歲，在本企業(yè)平均工作年限為4年。

4. 探索性因子分析。我們將調(diào)研得到的數(shù)據(jù)隨機分成兩部分(各占50 %)，其中一部分用于探索性因子分析，初步探索中國情境下知識共享的維度;另一部分用于驗證性因子分析，檢驗中國情境下知識共享的維度結(jié)構(gòu)。

使用SPSS 13. 0對問卷收集到的數(shù)據(jù)進行探索性因子分析，運用主成分分析法和方差最大旋轉(zhuǎn)法抽取因子。采用特征值大于1的標準提取因子，刪除因子負荷低于0.50、交叉負荷大于0.35 的條款。在因子分析之前，先對數(shù)據(jù)進行了Bartlett球體檢驗，并計算出KMO測度統(tǒng)計量。結(jié)果表明，Bartlett球體檢驗的χ2 為3 115.19(df=91，p<0.001)，KMO的值為0.849，表明這些題目適合進行因子分析。

對14個知識共享測量條款，經(jīng)主成分分析提取因子，方差最大旋轉(zhuǎn)后，特征值都在1以上的因子有3個。從碎石圖來看，提取兩個因子較為合適，解釋方差百分比分別為22.858%和22.789%，共解釋方差百分比為45.648%。

因子分析的結(jié)果表明，各個條款在相應因子上都具有較大的載荷，處于0.527~0.805之間。兩個因子的克隆巴赫一致性系數(shù)(Cronbach's Alpha)分別為0.783(因子一)和0.845(因子二)。因子一有7個測量條款，其主要內(nèi)容包括與同事共享普通信息、普通技能、一般工作經(jīng)驗、容易獲取的知識、不影響直接利益的知識等意愿，我們將該因子命名為:“一般知識共享”。因子二有5個測量條款，其主要內(nèi)容包括與同事共享對自己關(guān)系重大的節(jié)能、影響自己在單位中地位的工作思路、工作經(jīng)驗精華、影響自己發(fā)展前途的知識等意愿，我們將該因子命名為:“關(guān)鍵知識共享”。通過對所包含條款得分的簡單數(shù)學平均，一般知識共享意愿的均值為3.88，關(guān)鍵知識共享意愿的均值為3.47。

5. 驗證性因子分析。為了驗證探索性因子分析的結(jié)果，我們運用AMOS5.0對知識共享的維度結(jié)構(gòu)測量模型進行結(jié)構(gòu)方程建模擬合評估，各測量條款對知識共享因子的標準化負荷為0.46～0.75，均超過0.4的下限，表現(xiàn)出較好的聚合效度。具體的擬合程度指標見表1 。

從表1可以看出，知識共享的雙因子結(jié)構(gòu)模型擬合指標GFI、IFI、 NFI、CFI均接近或超過建議值0.9，RMESEA達到了小于0.1的要求，RMR也達到了0.030，顯示出了較好的擬合效果。另外，由于單因子模型各項擬合指標均不能達到要求，知識共享的雙因子結(jié)構(gòu)測量模型顯然優(yōu)于單因子結(jié)構(gòu)模型。綜合以上分析，知識共享的雙因子結(jié)構(gòu)測量模型是有效的。

6. 人口統(tǒng)計學變量上的差異。為了考察人口統(tǒng)計學變量(性別、年齡、學歷、工作年限)在知識共享強度和類型上的差異，本研究運用單因素方差分析方法進行分析，其結(jié)果如表2 所示。

研究發(fā)現(xiàn):(1)知識共享的兩個維度在不同的性別、年齡和工作年限上均無顯著差異;(2) 知識共享的兩個維度在不同學歷上有顯著差異，具體表現(xiàn)為:對于一般知識，大專以下學歷者的共享意愿顯著低于大專學歷、本科學歷、碩士學歷、博士學歷者的共享意愿;對于關(guān)鍵知識，本科學歷者的共享意愿顯著高于大專以下學歷者，而與其它三類學歷者無顯著差異。

四、 結(jié)論與討論

1. 結(jié)論。本研究在已有研究的基礎(chǔ)上，從企業(yè)實際出發(fā)經(jīng)訪談、評定等程序編制初始測量條款，通過大樣本的問卷調(diào)查，用探索性因子分析對其進行了探討，并采用結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù)進行驗證，最終發(fā)展出中國文化情境下員工知識共享測量工具，共2個維度12個測量條款。知識共享的第一個維度即一般知識共享，是指員工將自己擁有的對自身利益沒有重大影響的知識與組織其他成員共享的行為意向，包括7個測量條款;知識共享的第二個維度即關(guān)鍵知識共享，是指員工將自己擁有的對自己利益有重大影響的知識與組織其他成員共享的行為意向，包括5個測量條款。單因素方差分析結(jié)果表明，中國文化情境下，不同學歷者在知識共享的兩個維度上有顯著差異。

2. 討論。本研究對中國文化背景下知識共享二維結(jié)構(gòu)的發(fā)現(xiàn)以及相應量表的發(fā)展具有一定的理論意義和應用價值。從理論角度看，研究結(jié)果說明了中國文化背景下的員工知識共享與西方文化背景下的知識共享在結(jié)構(gòu)上存在差異，揭示了中國文化背景下員工知識共享的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，彌補了國內(nèi)此方面的研究不足，豐富了知識共享研究理論。從實踐上看，研究結(jié)果為中國管理者如何進行知識管理和促進員工知識共享提供更加可靠的參考依據(jù)，比如，挖掘影響關(guān)鍵知識共享的因素并提出與之相匹配的對策，能有效幫助管理者提高組織的績效。

從一個組織的角度來看，員工隱藏知識的決策是具有破壞性的，但從一個個體的視角來看，“留一手”卻是合理的。既然中國文化背景下知識共享可以分為一般知識共享和關(guān)鍵知識共享，我們可以推定，影響員工一般知識共享意愿和關(guān)鍵知識共享意愿的因素不會完全相同，而且，即使有些因素是相同的，影響的程度也會有所差別。沿著這個思路進行后續(xù)研究，必然使研究的深度顯著增加。

單方差分析結(jié)果表明，低學歷者比高學歷者的知識共享意愿更弱，其深層原因也很值得我們進行進一步探討。也許，低學歷者出于工作安全需要，擔心與同事知識共享會削弱自己在企業(yè)的地位和職位，從而要“留一手”。

本研究僅對知識共享的維度和測量進行探索性研究，其結(jié)構(gòu)的嚴密性和科學性還需進一步加以檢驗。由于調(diào)查對象完全來自浙江，因此樣本代表性存在一定局限性，在今后的研究中，應在更廣泛的樣本中進行驗證。此外，在未來的研究中，在中國文化情境下，哪些特有的中國文化因素(或現(xiàn)象)會影響員工知識共享的兩個維度及其作用機理等都值得進行深入的研究。

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作者簡介:寶貢敏，浙江大學管理學院教授、博士生導師;王國保，浙江大學管理學院博士生，鄭州航空工業(yè)管理學院副教授。

收稿日期:2009-12-19。