關系嵌入和華人家族企業的制度演進

楊光飛

摘要：華人家族企業在內部治理的諸多層面具備一定的獨特性，文章認為華人日常社會的關系嵌入是導致這些獨特性產生的一個重要原因；“關系”分別影響了華人家族企業的資源分配、權力分配、決策流程以及代際傳承等，“關系”在華人家族企業的初始階段扮演了非常重要的角色，但是隨著企業規模的擴展，“關系”嵌入弱化了華人家族企業的組織理性以及制度理性，也制約了華人家族企業的傳承和擴展。

關鍵詞：關系嵌入；華人家族企業；制度演進

一、引言

無論是海外華人家族企業還是國內家族企業，近年來都引起公眾和學者們的充分關注，之所以引起關注。除了這些企業在經濟體中扮演著越來越重要的角色以外。還有一個重要的原因：即這些華人家族企業在內部治理和制度演進上不僅不同于一般的國有企業和鄉鎮企業，甚至也不同于非華人家族企業，如絕大部分華人家族企業規模偏小：即使發展到一定規模，也不愿意充分社會化；不愿意聘請真正意義上的經理人：實施“子承父業”的傳遞模式等等。華人家族企業內部治理上的諸多獨特性到底是轉軌經濟帶來的一種暫時現象，還是我國傳統文化影響之結果?不少學者已從不同角度對此進行闡釋，本文嘗試從關系嵌入這個角度對華人家族企業內部治理的獨特性加以解析。

二、“關系”的嵌入和華人家族企業的生成

新古典經濟學理論把企業看作是“投入——產出”的一個函數。認為企業僅僅是追求最大利潤的工具，“把企業視為一個無需了解的‘黑箱，所關心的只是那些決定廠商成本的純粹技術事件”：新制度經濟學家科斯顯然不滿足于新古典對于企業的這種解釋，科斯在《企業的性質》一文中對新古典這種機械看待企業的方式提出了挑戰。并嘗試用新制度經濟學的理論范式來重新詮釋企業的起源以及企業的性質。科斯認為，市場是一種“非人格化的契約”，而企業則是把交易的雙方或多方納入到組織內部通過組織管理來協調的契約形式，而企業之所以替代市場，是因為企業是一種交易成本較低的契約形式。

科斯對于企業的重新詮釋有著極大的理論想象力，也無疑豐富了我們對于企業性質的認識。但是無論是科斯的交易理論還是契約理論都只是一種理論假設。并沒有借助史學的考察從發生學的角度去考證企業的真正來源。而這正是科斯企業理論的一個致命缺陷，即“以企業的功能來解釋企業產生的原因”；汪和建教授顯然意識到了這一點，他運用迪爾凱姆的相關理論，認為(解釋社會現象時)需要遵循將“原因”和“功能”區分開的方法論，對科斯的企業演進說進行了正面質疑。汪和建指出：盡管我們相信企業確實具有節約交易費用的功能，但是“以其功能來說明其產生的原因，在方法論上卻犯了不合邏輯的目的論錯誤。”那么企業到底是如何形成的?最早的企業形式又是什么?這些企業具備何種特征?

汪和建等其他一些學者借助于相關的史料文獻，對企業的生成進行了發生學的考察，認為企業并非是在替代市場的過程中產生的，而是在“家庭由自給性生產向市場化生產轉變時”生成的。“家庭”之所以能生成“企業”，是因為家庭不僅是具有血緣關聯以及情感融入的親屬共同體，同時還是滿足親屬共同體需要的經濟共同體：親屬共同體和經濟共同體雖然同存于家戶，但兩者是“一塊硬幣的兩面”，兩者是“控制與支持”的關系：親屬共同體對經濟共同體起著控制作用，向經濟共同體提供基本的生產資料，也向其輸入勞動分工安排的必要信息：經濟共同體盡管雖然具有獨立的一面和脫嵌的可能。但主要是對親屬共同體提供物質支持，在自給自足的傳統生產模式下，兩者呈均衡發展，融合在家戶共同體中，但兩者并不總是呈良性互動。當親屬共同體與經濟共同體在“控制一支持”的關系上失去平衡時。家庭企業便會應運而生：一種是經濟共同體的輸出不變，而親屬共同體有了更高的經濟目標，在親屬共同體的指令下，經濟共同體會向外擴張并孕育出家庭企業，而另一種則是由于家戶經濟共同體無法滿足親緣共同體的正常需求，經濟共同體必須要通過轉變生產方式以及經營模式來滿足對親緣共同體的經濟支持，這意味著，經濟共同體有可能會從傳統的經濟活動(例如中國的小農經濟)走向擴張型經濟，從而會從家庭初級群體或親緣共同體中生成家庭企業等組織，如果說前者是因為家庭成員經濟理性的萌發從而促成家庭企業的生成的話，后者則可以看成是家庭共同體在生存理性情境下的一種窮則思變。

上述的邏輯推理事實上得到了相關史料的支持。從相關史實看來，最早的企業是從家庭衍生而來的，或者說家庭企業、家族企業是企業的原初形態。可以說，不同國家的家族企業都是從家庭親緣共同體中衍生而來，這樣親緣共同體中的信念以及合作規則等也會帶人到企業中，對于華人社會而言，“關系”是一個與眾不同的文化特質，隨著華人家族企業從日常親緣共同體中衍生。關系顯然也會嵌入華人家族企業中，也進一步影響了華人家族企業的內部組織行為。

三、“關系”的影響路徑

1“強關系”身份對家族企業資源配置的影響。家族企業資源配置顯然是內部治理的一個重要層面。西方的很多家族企業在創業之初就訂立了資源分配的契約。并且會把受益者具體到個人，這實際上是受到了西方契約傳統和個人主義的影響。對于華人家族企業而言，盡管家族企業內部的分配制度一般不公諸于世。但我們仍然可以從一些愿意公開內部事務的家族企業看到一些端倪。華人家族企業在獲取一定的收益(剩余索取權)之后，其收益權是由親緣共同體自主分享和分配的，但是親緣共同體內的成員并不是均等分享這些收益，受到傳統“關系”觀的影響，“強關系”的身份因素對家族企業資源分配產生重要的影響。

家族企業從親緣共同體演變而來，企業最初的啟動資金往往屬于整個家庭財產，導致家族企業的股東基本上是家庭成員。但這種資源分配往往并沒有明晰到個人，而是屬于關系共同體；非家族企業強調的是“資本”(物質資本、人力資本等)與“收益”的匹配性。從而帶來一種激勵機制，但家族成員從家族企業所獲得的收益并不完全根據他的貢獻來分配，由于家族財產在家族內部具有“非排他性”特征，包括家族要素報酬在內的企業剩余不是按貢獻大小來劃分，同時也不是按照某種形式的受法律保護的初始明示契約來劃分，而是由家長按照利他主義原則和家族共同利益的需要來劃分，即黃光國教授所謂的“各盡所能，各取所取”的“需求法則”(Need Rule)，相比于“強關系”的收益。“弱關系”作為外人則很難獲取股份，我國家族企業即使發展到上市階段后。其股份分配并沒有像西方的上市家族企業那樣逐漸社會化。而呈現出“一股獨大”的局面。這至少能說明一點：華人家族企業在資源配仍不輕易向“外人”開放。顯示出一定的封閉性。

2“關系”對企業權力配置的影響。華人家族企業的資源分配(包括股份)主要掌握在“自家人”手中以及極少數和企業主持人關系密切的“自己人”手中，而對于企業的經營

管理權來說。由于家庭內部的人力資本儲備很難滿足企業擴張時所需要的經營管理人才，這意味著要么控制企業的發展規模，要么向外開放。吸取更多的人才加盟。那么。家族企業會采取何種路徑?有學者發現。隨著家族企業的擴展。其權力的開放和配置和國有企業有著很大的不同，國有企業盡管“產權虛置”，但仍然存在“委托一代理關系”。而家族企業的由于所有權和經營權的合二為一，這樣不會形成真正意義上的“委托一代理”關系，很多家族企業主既是董事長又是總經理。有的則是父親是董事長，兒子或兄弟為總經理。總之是關系很親密的人在一起搭檔。

而更多的情形是：家族企業中有不同的崗位，如關鍵崗位、私密崗位、重要崗位特殊崗位普通崗位，不同的崗位意味著不同的權力。在家族企業中。隨著崗位重要性的增強，任職人員和家族企業主持人的“關系”就顯得相當重要，典型的崗位分布是：由創辦人擔任董事長或總經理，妻子或女兒擔任財務會計。兒子擔任業務主管，兄弟擔任行政主管，侄兒和外甥會負責生產、質檢等部門等。

隨著家族企業的發展，家族成員中人力資本存量的不足，必然要向“外人”開放一部分權力，除了外聘經理人的能力因素以外，授權在很大程度上仍取決于家族企業主持人對經理人的信任，但這種信任仍然是建立在私人關系基礎之上。即使經理人很能干，如果得不到家族企業主主持人的信任。經理人一方面不會有被充分“授權”，另外老板會在其身邊安插親信監督：即使家族企業主持人可能很賢明，能做到“用人不疑，疑人不用”。但是其家族成員仍然會形成“影子內閣”，控制家族企業的實權，牽制經理人的實際權力。在家族企業的權力配置上。“授權”和“關系”密切相關。“關系”影響著家族企業的授權。家族企業的這種授權機制上的內傾化，不僅僅來自文化因素的規制，同時還和我國現階段的社會信用度有關。

3“關系”對企業決策流程的影響。盡管華人家族企業中科層齊全，甚至有著詳細的規章制度、決策流程。但是在重大問題的決策上仍然是由“自家人”說了算，最后是由家族企業的主持人一錘定音，而不會按照流程，依據正式規則來議定。在重大問題的議定上。既表現出家族企業成員的謹慎性，也表現出一定的防御性。家族企業會咨詢一些專業機構，征求一些專家的意見，但這只是一種有限的“制度化矯正”，并不能成為一種主流意見，也顯示出這種決策方式的偏狹性和封閉性。即使家族企業發展到一定階段，甚至上市階段，對重大事項的議定仍然存在著排斥外人的傾向，家族企業成員仍然不愿意讓外人置椽。所以。在中國現有的家族企業上市公司中，不僅存在著“一股獨大”的局面。實際上還存在把企業的表決權掌控在“自家人”手中的現象。

對華人家族企業在議定重大問題上的這種傾向，管理學家德魯克曾指出：這實際上就是以親情代替規則，會使企業的發展受到很大的局限。德魯克并為此建議道：家族企業要想保持生存和有效運作。在高層管理人員中，無論有多少位家庭成員，也無論他們多出色。也至少要有一位非家族成員。當然，“解鈴還需系鈴人”，家族企業的決策方式首先是由家族企業中的親緣共同體尤其是家族企業主持人來做出選擇，而常見的現象是：只有當企業遇到重大危機的時候才往往導致強制性的制度變遷包括授權方式以及決策方式的改變。

4“關系”對企業的代際傳承的影響。代際傳承可以說是家族企業內部治理的核心環節，也是彰顯華人家族企業內部治理獨特性的最重要的一環。一般崗位上的經營管理層面上的委托代理只是企業局部的授權，而代際傳承則意味著企業控制權的交接即新老權威的交替，可以說是任何一種企業組織都會面臨前權威的退出和新權威的接替過程。家族企業也不例外，只不過對于家族企業來說，領導權力的讓渡和接替比一般企業組織更為復雜和微妙。對于家族企業來說，領導層的繼任問題不僅僅是從能力緯度選拔合格的接班人問題。還涉及到接任者的身份等問題。

從現實看來，華人家族企業都選擇傳給“自家人”而不是“外人”，其中“子承父業”是一種主流的方式。把自己打下來的江山交給“外人”，在大部份家族企業主看來都不可接受，即使“外人”執掌有可能使企業變得更為強大，但在這個層面上，家族企業主不僅僅考慮一般意義上的風險因素，也不是僅僅考量企業的經濟收益問題，而是授權的意愿和信念問題。代際傳承和一般的經營管理層面的授權完全不同，后者涉及到交易理性的衡算，而對于前者，更多的是一種價值理性的考慮。從這個意義上說，華人社會中的代際傳承顯然受到“關系”和“身份”制約，傳統社會的法則在華人家族企業中任然在延續著。

四、“關系”嵌入的功能分析

家族企業最初的運行正是借助于“低文本文化”的“關系合約”、依托于事前的信息儲備和人際信任建構起一種非正式規則的合作機制，借助于這種“嵌入性”的關系資本。可以使較為復雜的合作過程變得可以預期，相互間也能夠更容易溝通和合作，實際上也簡化了信息傳遞、辨別諸問題，降低了交易成本。實際上，關系的強制性在于一方面是存在“內疚成本”。而另一方面關系契約之所以有效，是由于在一個信息相對充分的網絡中，借助于頻密的監督、重復博弈和集體制裁行為，借助于網絡中的傳播效應，借助于家庭等倫理實體中的非正式規則。可以有效地抑制機會主義。盡管最初的家族企業沒有強制性的規章制度，而只是藉助于傳統的情理規則來對“關系行動者”進行激勵和約束。實際上，這些“關系行動者”并不是理性的“經濟人”，而是遵循“自我主義”邏輯的。即并不是以個人為單位的，而是以家庭、親緣共同體為單位的。正如貝克爾至提出的：在一個家庭內部，利他主義是存在的，利他主義對家庭的支配如同利己主義對市場的支配，因為家庭中的利他主義可以給當事人帶來回報，能分散風險。抵御災變；但這種利他主義隨著投入要素的費用的增加而變化。

在家族企業的演進中，由于受到“關系”條件的制約，這種“費用”(成本)會慢慢凸顯出來。盡管華人社會中的家族企業一開始都會設置大同小異的組織科層例如采購科、生產科、人事科、財務科等等，也會從其他地方復制一些規章制度，但企業的真正運作并不是嚴格按照這些科層設置來進行的，甚至這些科層和規章制度形同虛設，雷丁在把華人企業和西方的企業進行比較時發現，西方的很多企業具有多樣性，而華人企業組織間則更為相似，一般不遵循由經營目標所決定的設計邏輯去擴展其組織。實際上。在華人的家族企業中。經濟功能與社會功能往往密不可分，人際關系紐帶中的情感、義務、信任等因素往往比組織或制度更強勢，如果說西方的企業組織包括家族企業的多樣性主要依托于組織中的科層建構和制度運行，那么對于華人家族企業(尤其是初期階段)，則主要依托于人際關系的感情紐帶和信任合作，而正是由于這種“關系”的強勢才導致了華人家族企業組織的弱化以及正式制度的失靈，顯然，沒有一定的制度化矯正。關系因素也會會影響華人家族企業的規模擴展和代際傳承。