關于國有煤炭企業人才開發管理的幾點思考

連福侖

(福建煤電股份有限公司,福建省龍巖市,364014)

★經濟管理 ★

關于國有煤炭企業人才開發管理的幾點思考

連福侖

(福建煤電股份有限公司,福建省龍巖市,364014)

分析了國有煤炭企業人才開發管理面臨的困境及其原因,從更新觀念、培育人才、管理制度、激勵機制、人才成長氛圍的角度,提出了加強國有煤炭企業人才開發管理的對策。

人才開發管理 國有煤炭企業

AbstractThe author of this paper presents an analysis of the dilemma and the causes of human resources development and management in state-owned coal mine companies.Moreover, the author proposes recommendations on how to foster human resources development and management in state-owned coal mine companies with an eye on aspects such as transforming ideology on this matter,human resources cultivation,management institutionalization,incentive mechanism and creating appropriate atmosphere for human resources growing.

Key wordshuman resources development and management,state-owned coal mine company

人才資源是企業的第一資源,人才是企業成功的第一資本,是企業增強活力、自我發展的原動力,人才決定著企業的興衰與成敗。在新的形勢下,誰擁有人才優勢,誰就能搶占企業發展的制高點。要使處于艱苦行業的煤炭企業留住人才,加強人才開發管理是煤炭企業能否在市場競爭中取勝,保證企業健康快速發展的關鍵。

1 國有煤炭企業人才開發管理面臨的困境

二十多年前,國有煤炭企業還是屬于工作穩定、收入較高的企業之一,當時,大中專畢業生接收多,人才儲備較多。近十幾年來,隨著改革的深入,煤炭企業的職工收入與其它行業相比漸漸顯得落伍了,使得國有煤炭企業一些人才流失,有些單位已出現人才缺乏、人才斷層的現象,同時在人才開發管理上又存在許多問題。

1.1 人才出現再次流失

前幾年,國有煤炭企業推出的減人提效措施,使得一些人才流失。近幾年,由于地方小煤礦特別是私有煤礦的發展壯大,他們已經開始向國有煤炭企業搶挖人才,這些小煤礦用重金吸納國有煤炭企業的工程技術人才,年薪少則幾萬,甚至幾十萬元,在住房、交通工具等方面還給予特殊照顧,并許諾安排職務,使得一些專業技術人才一有機會就跳槽。同時隨著政府和社會上的一些企業選人、用人機制的改革,個別企業高素質人才也被調走。

1.2 人才難以引進

煤礦企業大多地理位置偏僻,生活工作條件相對比較艱苦,物質待遇不高,而且目前大中城市就業選擇機會較多,煤炭企業很難吸引大學畢業生來礦山工作,特別是優秀人才和高素質人才。由于煤炭專業的特殊性,雖然目前國有煤炭企業已逐步向社會公開招聘,但在社會上也較難引進采煤、地質、測量等專業人才。

1.3 人才成長緩慢

人才成長與諸多條件相關,優良的環境是孕育人才必不可少的條件,相反,不良環境將窒息人才。國有煤炭企業人事制度、分配制度以及人文環境都與非國有企業不相同,甚至成為制約人才成長的因素。比如職稱評定中論資排輩,獎金分配、各項獎勵中的平均主義,人才選拔、培育方式單一,以及陳舊的思維觀念,不協調的人文環境,都影響人才創造性、主動性、積極性的發揮,有的甚至使有用之才棱角磨平,銳氣大減,變為平庸之才。

1.4 人才流動較少

國有煤炭企業計劃經濟時代用工制度弊端沒有徹底克服,一次分配定終身的現象還一定程度存在。對一般的工程技術人員除了個別調動外,很少進行崗位交流,有的技術人員由于在一個單位工作太久,工作沒有新鮮感,或者與某個領導關系處理不好,造成心理壓抑,導致工作熱情不高,工作缺乏主動。

1.5 技術員、采掘隊管理人員出現短缺

由于前十幾年國有煤炭企業很少吸納煤炭專業的大中專畢業生,而原有的一些優秀專業技術人才已走上不同層次的領導崗位,不再直接從事專門的技術工作,造成許多礦井技術員出現短缺現象。采掘隊干人才也面臨同樣的遭遇。近幾年社會就業門路的增多、艱苦的井下作業環境、較低的物質待遇造成很難招收素質較高的采掘工人,而較高素質的采掘工人工作臨時觀念嚴重,采掘隊管理人員也出現斷層危機,煤炭企業人才儲備幾乎為零。

2 困惑國有煤礦企業人才開發管理的原因

國有煤炭企業人才開發管理遇到諸多難題,面臨許多困惑,究其原因,有內部的,也有外部的,有社會大氣候的影響,也有企業環境的不適應,歸納起來,有以下幾個原因。

2.1 自由擇業思想的影響

隨著社會對人才招聘和選用形式越來越靈活,國有煤炭企業各類人才到社會上自由擇業的機會也越來越多,他們總是不斷尋找最適合自己發展的工作崗位。而由于煤炭企業地處偏僻,所需求的專業崗位也不多,使有些企業人才不愿終身在煤炭企業工作,選擇了跳槽,以尋求到其它單位有更好的發展。再加上大中城市的各方面條件優越,可選擇就業機會多,造成一些人才特別是一些剛畢業的大學生從來就沒有扎根礦山的理想。

2.2 收入分配的不合理

利益驅動是國有煤炭企業人才流失最直接的原因。人的第一需要就是生存的需要。由于國有煤炭企業分配制度改革相對滯后,同類型人才在私有小煤礦和電力、石化等行業工作,其收入比在國有煤礦高得多。現有的工程技術人員承擔著現場管理、規程編制、地質分析等繁重的體力勞動和腦力勞動,但他們與井下采掘工相比收入差距不大,有的甚至比他們還要低,一定程度上挫傷了他們工作的積極性和主動性。

2.3 人才成長環境的不合理

國有煤礦專業技術人才往往具有一定的個性,自我意識、創新意識以及實現自身價值的意識較強。但是不少國有煤礦對人才個性特征研究不足,缺乏人才生存、成長、發揮潛能的和諧環境,缺乏尊重知識、尊重人才、使用人才的思想氛圍,有的企業只重視經營管理和職工的收入,忽視職工自我價值的發展,沒有營造良好寬松的人才成長環境,從而使人才的積極性受挫。

2.4 煤礦前景的潛在危機

隨著市場經濟的建立,人才在喚醒獨立意識的同時,更加關心企業前途和命運。眾所周知,煤炭是不可再生的資源。一些國有煤礦的生命年限不會很長,而且許多國有煤礦由于資源的枯竭日益衰老,有的甚至面臨關閉。多年來,雖然國有煤炭企業在產業結構調整方面做了大量的卓有成效的工作,興建了許多多經企業,但從煤炭企業選拔人才和安置煤礦職工數量卻很少,這些多經企業大部分從社會招聘員工和人才,這種做法使得煤礦職工看不到煤礦轉產的前景。

2.5 人才管理的滯后

由于特定的歷史條件,國有煤炭企業人才管理受計劃經濟思想影響,對人才側重于“管”,而不是開發、配制和利用。人才管理部門側重于人事調配管理、職稱評聘、工資晉級等,工作性質基本上是行政性的、事務性的,很少研究如何為人才提供發展的機會和優質服務,很少探討如何滿足人才的內心和外在需求。

3 加強國有煤炭企業人才開發管理的對策

面對知識經濟到來的機遇和挑戰,就必須更加重視人事制度改革和人才隊伍建設,堅定不移地實施人才戰略,以人才戰略總攬全局,推動國有煤礦企業的發展。

3.1 更新人才觀念

煤炭企業要牢固樹立“人才是企業最寶貴資源”的思想,切實把人才開發管理擺上重要議事日程。要樹立腦力勞動是高級勞動、專業技術人員是煤炭企業生產經營管理骨干的觀念,克服唯體力勞動論的影響,尊重專業技術人員的勞動成果,調動他們積極性和創造性。同時要把員工當作具有增值潛力的資本,以社會人、自我實現人、復雜人等人性假設為前提,樹立以人為本的管理思想,高度重視人力資源管理,加強人力資源管理隊伍建設,提高人力資源管理水平,加強人力資源的培訓與開發,使本企業的人力資源成為企業持久的競爭優勢。

3.2 千方百計培育人才

國有煤炭企業應制定或完善本企業的人才發展規劃,對人才進行職業生涯的設計與管理,充分了解不同人才的個人需求和職業發展意愿,為其提供適合其要求的進步道路,使人才的個人發展與企業的可持續發展達到最佳的結合。要建立起提高企業員工素質的教育培訓機制。員工培訓要分類進行,一般分為高級管理人員的培訓、一般管理人員的培訓、員工崗位技能的培訓、技術業務人員創新能力的培訓等,培訓嚴防走形式、走過場。首先要確定培訓需求和培訓內容,其次設定培訓目標,再者是開展培訓活動,通過精心的設計和安排幫助受訓者獲得必要的能力和知識。要注重在實踐中培養和選拔人才,通過師帶徒、“傳幫帶”以及崗位交流、掛職等實踐鍛煉的方式,不斷提高人才隊伍的綜合素質能力。

3.3 完善人才管理制度

國有煤炭企業要制定人力資源長遠規劃即人力資源戰略,以此來統領企業的人力資源管理,制定時要充分考慮企業未來發展的目標是什么,要完成這樣的目標需要什么樣的人力資源配置。即根據企業自身戰略發展的需要,明確企業需要配置什么樣的人力資源,確定所需各類人員的組成比例,再根據各類型人員在企業發展戰略中的重要性,確定采取什么樣的策略吸引和留住人才。要建立并逐步完善人力資源規劃、員工招聘、績效考評、薪酬管理、員工培訓與發展制度,落實人力資源戰略的要求,保證人力資源戰略的實施。人才管理制度一定要公開化、程序化。公開化可以使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果,從而有了前進的方向,激發出工作的積極性。程序化是為了保證人事決策民主、科學,防止出現任人唯親的現象。同時要建立后備人才管理庫,通過科學民主的選拔、推薦程序,比如考試、測試、比武、考核等方式,篩選和掌握一批德才兼備的后備人才以及專業技術骨干,并進行分類篩選、儲備、建庫。

3.4 創新人才激勵機制

要根據不同類型人才的不同需要,實施不同的激勵制度。企業內部的人才類型多樣,有高層管理人才和一般管理人才,有技術骨干和一般生產員工,對于每一種類型的人才群體意味著不同的需求,所以在制定激勵制度時,要注意激勵的層次性,認清不同人才之間的差異,不搞一刀切,重視他們的層次性和差異性。對于科技型人才,企業應盡可能為他們提供實現自我的環境與機會,企業可以采用工作輪換方式和內部公開招募制度,讓專業人員接受多方面的鍛煉,培養跨專業解決問題的能力,并發現最適合自己發展的工作崗位。對其它類型的人才,要克服論資排輩、求全責備的傾向,鼓勵毛遂自薦,實行公開競爭招聘等途徑,使有真才實學的人有鍛煉和施展才華的舞臺和機會,讓人才成就事業、實現價值的心理得到滿足,從而激勵他們向著更高的目標奮斗。

3.5 營造有利于人才成長的氛圍

要大力倡導公開公平、民主競爭、雙向選擇、量才錄用、任人唯賢、不拘一格選人才的管理制度,大膽使用優秀人才和年輕人才。要充分發揮思想政治工作在造就人才、凝聚人心上的作用,各級管理人員對各類人才要耐心扎實進行教育,真心實意雙向溝通,工作生活多加關心,有了成績及時鼓勵,善于運用文化感染、感情投資等藝術,與各類人才交朋友,融洽人際關系,創造寬松和諧的人文環境,吸引人才。要通過充分尊重人才的價值,重視人才多樣性的需求,應用共同價值觀、和諧的人際關系、追求進取精神等文化理念,塑造優秀的企業文化,真正把人才的事業心、責任感和主人翁精神激發出來。

(責任編輯 張大鵬)

Some thoughts on human resources development and management in state-owned coal companies

Lian Fulun
(Fujian Coal&Electricity Co Ltd,Longyan,Fujian province 364014,China)

TD-93

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連福侖 (1968-),男,福建省大田縣人,大學學歷,高級政工師,現任福建煤電股份有限公司黨委副書記、紀委書記、工會主席,側重于企業人才開發與管理的研究。