高職院校實施績效津貼的實踐與思考

李池國

（黑龍江農業經濟職業學院 黑龍江 牡丹江 157041）

高職院校實施績效津貼的實踐與思考

李池國

（黑龍江農業經濟職業學院 黑龍江 牡丹江 157041）

高職院校正在經歷由規模發展向內涵建設轉移的過渡期，如何有效地激勵高職院校教師和管理人員工作積極性，提升工學結合、課程改革、行政效率的創新力度，實施績效津貼是內涵質量建設的關鍵所在。本文從高職院校實施績效津貼的必要性的討論出發，針對績效津貼改革中存在的問題，提出了完善措施。對高職院校實施績效津貼的改革實踐進行的研究，為高職高專院校教師與管理人員的分配制度改革提供了有價值的參考。

高職院校；績效津貼；內涵建設

高職院校實施績效津貼的必要性

分配制度改革是高校內部管理體制改革的重要組成部分，也是高校內部管理體制改革的關鍵和難點。全國獨立設置的高職高專院校1200余所，在校生平均規模6000多人。目前，高職高專已經完成了規模發展時期。自2005年開始，教育部先后簽發了一系列文件強調內涵質量建設是高職高專生命力所在，要不斷進行辦學理念、辦學體制、運行機制、工學結合、雙師素質、行政效率等方面的建設與創新，從而全面提升整體質量。內涵質量建設關鍵是提升教職工工作主動性和熱情，而崗位津貼指向是教職工工作的重要導向，傳統以課時、職稱、職務和工作年限作為分配的重要指標，在新時期已不能適應內涵質量建設的要求。為客觀、公正、科學評價高職高專教師教育教學、科研水平和實踐能力，有效評價行政管理人員服務水平，實施二級管理的績效津貼制度勢在必行。

績效津貼的改革與實踐

黑龍江農業經濟職業學院作為國家示范院校建設單位之一，為全面提升內涵質量建設，全面提升管理水平、服務水平，做發展的示范、改革的示范、管理的示范。學院黨委經過科學論證，大膽進行管理機制創新，進行分配制度改革。

改革的主要內容之一是推進學院的二級管理。之前，各基層部門人員的崗位津貼均是由人事處和教務處依據工作量、職稱、職務、工作年限進行計算，不經過各基層部門，直接發放到個人工資賬戶中。所以，基層反映由于沒有分配的自主權，致使管理所屬員工的效力不高，工學結合的課程改革、雙師素質的教學團隊建設、下企業和基地的實踐能力鍛煉、人員的服務質量和效率等問題推進難度很大。為了充分發揮基層部門管理的主體作用，學院將管理重心下移，從原有津貼總額中拿出50%作為績效津貼，由基層進行分配。二是制定基層考核標準。各系部成立績效津貼分配領導小組。要求依據各自不同的崗位特點，淡化身份，教師強調在工學結合、專業建設、教學質量、教學檔案管理、工作紀律、基地建設、服務“三農”、實驗實訓設備利用率、頂崗實訓管理、學生就業等方面工作。管理人員強調工作創新、行政效率、管理質量、服務質量等崗位職責履行情況。學院不求考核標準統一，只要基層教職工認可，又能推進學院內涵質量建設，那就是好的考核方案。三是要求基層將量化考核結果排出名次，上報學院。學院依據部門人數總量為基數按3∶4∶3比例劃分出三個等級，分別按每人津貼總額的20%、15%、10%進行匹配增量。匹配的資金應該說是為推行績效津貼學院拿出的改革成本，也是為了保障改革能夠和諧、穩定的推進。

績效津貼改革中存在的問題

與分配制度配套的人事制度改革深度不夠 分配制度改革需要人事制度改革相支撐。目前，黑龍江省人事制度改革的步伐還比較慢。真正意義上的崗位管理、聘任制度改革還未實施，職業學院教師的各崗位任職條件還不很清晰，教師職稱的評價體系還體現不出職業學院教師職業特色，職業學院教師資格認定制度還未實施，落聘人員的分流問題還沒有具體措施。所以，教師的崗位意識、職責意識、危機意識沒有建立，對績效津貼改革的深遠意義還不能有清晰的認識。

基層領導在一定程度上存在畏難情緒 實施二級管理的績效津貼分配制度，加上學院按基層上報名次匹配的比例津貼，應該說基層部門有了70%的基層分配自主權，但由于基層自己制定考核方案，自己進行考核，涉及利益問題，部分領導存在畏難情緒，認為學院將矛盾下移，學院該承擔的責任轉移到基層領導身上了。本著“老好人”的思想，評價下屬工作均很努力，硬性排出名次、分出等級，實在是一個非常難處理的管理問題。

基層的量化考核體系還有待進一步完善 由于學院只進行了宏觀指導，基層部門的量化考核體系還有待進一步完善，有的基層部門一位教師的就業工作就打了70分，而有的教師整體分數還不足70分。這樣的問題還比較多，主要是考核的維度、考核的權重、考核的評價方的授權等均需進行認真、細致的思考。另外，監督考核沒有起到作用，日常工作中需要對工作表現進行記載和登記，到學期末進行盤點時，做到有據可查，讓被考核人心服口服，知道自己什么地方做得不好，哪些工作還需進一步完善。

基層對匹配增量津貼感興趣，對自身分配的50%拉不開差距 基層部門按照學院要求，將考核結果和分配結果上報學院，但發現一個問題，對分配給基層的50%津貼，基層部門基本上是沒有動。這不是學院黨委的本意，學院黨委是關注基層的50%津貼如何進行分配的，是否依據崗位、業績進行分配。拿出的匹配增量是進行績效津貼的改革成本，是保障績效津貼改革的順利進行。所以，學院黨委決定對于基層部門50%津貼沒有拉開差距的，學院不予匹配增量津貼。但是，最后上報的結果還是差距不大。

績效津貼改革的完善措施

統一思想，進一步明確實施績效津貼的深遠意義 崗位管理、實施績效工資制度是人事分配制度改革的重點，以崗定薪、以績取酬逐漸成為單位勞動工資管理的重要指導思想。2010年全國事業單位均要實施績效工資，可見其深遠意義。績效工資意義有以下幾點：一是將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，因此，這種方法會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。二是嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，該方法可不斷地改進員工工作能力、工作方法，提高員工的績效，符合職業學院持續提升內涵質量建設的精神。三是這種方法能夠使績效好的員工得到獎勵，能夠留住和激勵優秀員工，業績不好的員工收入低，會奮發向上，不斷改進自己的績效。各基層部門的領導如果能夠認識到績效津貼的深遠意義，任何困難都會迎刃而解。

應進一步深化職業學院人事制度改革的力度 單獨建立職業學院教師職稱評價標準，將工學結合的課程改革、精品課程建設、雙師素質建設、職業實踐能力提升等標準納入到職稱評價標準之中。建立職業學院教師資格準入制度。依據職業學院教師職業特點，出臺相應崗位的任職條件和崗位職責。這些政策和制度的出臺，使職業學院教師和管理人員進一步明確自身的崗位職責、工作努力方向，從而與學院績效津貼考核的維度統一起來，對績效津貼的實施能夠起到重大的推動作用。

依據崗位特點、進一步完善評價和監督體系 依據崗位，認真學習教育部關于職業學院教師和管理人員崗位職責的描述，打破傳統的評價指標體系，制定相對科學的評價指標、規范評價尺度，不斷完善和建立適應職業學院教職員工考核評價體系，使教職員工的業績評價能夠有章可循。同時，應建立嚴格的質量監督考評體系，將過程考核和結果考核相統一，做到相對公平、公正、公開地評價每一位員工。

進一步合理提升收入差距，體現激勵效果 績效工資就是要優勞優酬，努力工作者就應與工作效率低者的收入合理地拉開差距。從而體現激勵機制。對于拉不開差距的基層部門，學院應硬性規定拉開差距的比例范圍，如同一職級的業績優秀和業績不佳人員，收入差距應達到一定比例。這個比例需經充分論證后出臺，應該在教職員工能夠接受的比例中實施。通過此舉，激勵業績不佳者進一步努力工作，業績優秀者繼續領跑，取得更好的業績，從而全面推進內涵質量建設。

[1]陳慧.高職院校教師薪酬現狀及思考[J].遼寧教育行政學院學報，2008，（4）: 16-17.

[2]王運宏.高職學院薪酬管理存在的問題及對策[J].職業教育研究，2007，（7）: 20-21.

[3]易元紅.高職院校教師績效考核存在的問題及對策[J].職業圈，2007，（19）: 24-26.

G717

A

1672-5727（2010）12-0053-02

李池國（1979—），男，山東濟寧人，碩士，黑龍江農業經濟職業學院經濟師、講師，主要研究方向為人力資源管理。