李晶勞動合同是建立勞動關系的附隨義務

Q企業與員工簽署勞動合同，不僅是對員工的保護，也是對企業的保護。與新進員工首次簽署勞動合同究竟該簽幾年比較理想？請您幫我們分析一下其中的利弊。在勞動合同執行的過程中，企業一般都會遇到什么樣的雷區？應注意哪些細節？

A對于企業來說，需要關注的是勞動關系的確立與期限長短，而不是勞動合同本身——換句話說，企業更需要迫切了解的是，如何讓企業想留用的人才勞動關系穩定一些，而讓企業不甚滿意的員工的勞動關系解除靈活一些。在過去較長的一段時間里，我們把勞動關系理解為勞動合同關系，也就是訂立書面勞動合同是建立勞動關系的主要標志?！秳趧雍贤ā芬呀泴⑦@種錯誤理解更正為勞動關系取決于用工事實（勞動合同法第7條，以及勞動部2007年25號文）。勞動合同是建立勞動關系的附隨義務，勞動關系的消除或者接續跟勞動合同的期限相關聯已無太大意義，再加上連續訂立勞動合同的次數直接相關無固定期限勞動合同的制度安排，使得勞動者對無固定期限勞動關系有了一種心理預期?；谶@種分析，一般來說，初次訂立勞動合同可以訂立一年期的固定期限勞動合同（試用期2個月），對于管理類或研發類短時間難以考察判斷的崗位訂立半年的固定期限勞動合同（類似于半年的試用期考察），續訂時如果考察對象符合要求就再訂立較長時間的勞動合同（比如5年期或者直接訂立無固定期限）；對于不理想人選則不予續訂。當然不同企業出于不同考量應在正確、準確把握法律規定和留人策略的基礎上，對期限長短做出符合自身需求的選擇和組合。在華晨寶馬，我們同員工簽訂一次三年的勞動合同。也就是說，當每一名員工入職后都會有為期六個月的試用期來幫助公司和員工共同判斷他們的選擇是否正確。

勞動法的執行問題是一個比較大的話題，概而言之應該是知法、守法且善用法，為自己企業的人力資源管理助力而不是添亂。由于華晨寶馬一直以來就很注重公司規章制度的合規性，因此在勞動合同法正式實施前，就通過律師事務所對公司當時的規章制度和流程等做了相應的修改和調整。同時，針對我們所做的修改，人力資源部在與工會充分溝通、協商的同時，還將修改后的規章制度訂制成冊發給每一位員工，并確保每一位員工收到員工手冊后閱讀、了解、簽名，并把員工的簽名收集起來存檔。簽名的目的是為了證明員工已了解更新后的規章制度?？梢哉f，由于以往公司的管理都比較規范，到目前為止我們并沒有遇到由于勞動合同法的實施而導致的糾紛。

Q我在北京某公司就職，剛入職時與公司簽訂了為期5年的勞動合同，并約定如果我提前解除勞動合同，需要向公司支付違約金，標準為每提前一年則賠償公司一個月工資。雙方同時約定，以我工資的一半金額作為社會保險繳費的基數。兩年后，我以公司未能全額繳納社會保險為由提出辭職，但公司仍要我賠償三個月的薪水。請問，像我這樣的勞動合同是否合理？我是否該賠償？面對這樣的困境我該如何處理？

A公司要求員工因為沒有履行完勞動合同期限而支付違約金的做法是違法的。根據勞動合同法規定，勞動者僅僅在兩種情況下承擔違約金責任：競業限制和專項技術培訓帶來的服務期約定。依據國家有關規定以及北京市各項社會保險的繳費辦法，城鎮職工繳納社保的基本基數應該以上一年的平均收入作為基數。因此，依據你描述的事實，我認為你應該提供你去年全年的收入清單，作為你的依據同公司進行交涉。在這樣的情況下，依據勞動合同法第三十八條規定，你可以以公司違反勞動合同法為由提出并解除勞動合同，因此無需繳納任何補償金。

至于說具體的做法，我的建議是先禮后兵。因為如果真的鬧到打官司的地步的話，對任何一方都沒有好處。但是，如果以禮的方式行不通，可以通過仲裁部門來申訴，但是通過仲裁申訴所需要的時間會比較長。

Q有很多企業為了規避裁員及各種福利假期的風險，而在勞動合同簽署時以比較低的基本工資加崗位津貼的形式體現。如，某人月工資應為8000元人民幣，但合同中簽署的內容為：基本工資1000元，崗位津貼及交通、通訊等各項補助共7000元。因此，企業理所當然地在員工產假、婚假或解雇賠償時以每月1000元的標準進行補償或結算。即，在90天的產假期間每月只有1000元的基本工資。不知此種做法是否合理？存在著什么樣的問題？請您給予我們深度的解析，謝謝！

A企業這樣的算法是錯誤的，違反法律規定。在日常管理的概念中，薪酬分為工資、獎金、津貼等。但在法律概念中，薪酬并無明確定義，按照現行規范性文件以及司法實踐，勞動報酬或者說工資，即為員工的所有貨幣性、實物性收入的總和（排除少數罕見類型，比如股票分紅、國務院特殊津貼等）。具體可以參見1989年國家統計局和稅務總局聯合發的關于工資總額統一口徑的規范性文件。

Q企業在勞動合同簽署的過程中，增加了很多企業與員工的約定項，但并不是法律條文中所規定的。請問這種條款是否有效？什么樣的情況下有效？什么樣的情況下會無效？勞資雙方在勞動合同中的權利及義務分別是什么？作為HR應注意哪些問題？

A這是一個非常復雜的問題，恐怕很難用一兩句話來說清楚。簡而言之，約定條款在不違反法律法規并與集體合同（如果有的話）不相抵觸的話，是可以的。在勞動合同法實施的前后，很多專家曾經花了一天，甚至更長的時間來講解這個問題。正如我在前面所敘述，有很多企業在新的勞動合同法實施的前后對現行的公司規章制度進行了修改。有的部分是按照勞動合同法中規定的內容所修改的，同時也有一些內容是企業后附加上去的。那么由企業附加上去的條款中，可能導致無效約定。最典型的兩個例子為：首先是公司的規章制度不應與禁止性規定相抵觸，這個是比較容易理解的；另一種情形是如果規章制度中規定的內容觸及到員工的權益，而在法律條文中又找不到支持的話，很可能成為無效約定。對H R而言，我們所說的勞動合同包括勞動合同書、由員工簽字確認的公司規章制度（以證明員工知曉并同意公司規章制度的內容和條款）以及日常工作當中關于員工轉崗及工資變動的信息等。所以作為H R，我們除了在勞動合同中盡量涵蓋主要的核心內容外，通過公司的規章制度去補充勞動合同中遺漏的部分也是一個非常有效的方法。但是，一定要確保保留員工知曉并同意公司規章制度的依據，如簽字。