融合東西方文化 借鑒西方管理 做強做大我國企業

安世民 孫慧明

改革開放的30年,是我國經濟快速成長的過程,是由計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌的過程,也是對企業發展規律逐步認識的過程。在這一過程中成長起來的企業,經過市場化的洗禮,也深深地打上了市場經濟的烙印。即使規模龐大的國有企業多數也已經過市場化的改革,重新煥發了生機和活力。西方企業誕生成長于市場經濟,經過幾百年的市場競爭,其運作與管理也日漸成熟,如今世界500強中的絕大多數是西方企業足以證明其合理性。我國企業如同市場經濟一樣發展時間還比較短,還處于探索與學習階段,積極借鑒和運用西方的管理工具和技術成為企業發展的捷徑,也是現代化企業的必然選擇。

西方企業強大的基礎:理性與規則

西方企業的治理已趨于成熟,其主要特征就是尊重規律,按規則辦事。大的跨國公司之所以能橫跨五洲,分支機構遍布世界各國,也是因為其所有業務的基本運作實現了標準化、專業化,形成了成熟的、規范的管理模式。就連麥當勞、肯德基這樣的快餐店都實現了全球連銷,沃爾瑪位居500強之首,可見其標準化和專業化程度之高。我們也看到,西方企業崇尚理性,重視數據分析,其根本在于發現企業變化的內在規律,以便于有的放矢,按規律做事。

西方企業對問題分析之透徹、數據之全面、推理之嚴謹,在我們看來有些刻板,但是更應當看到的是他們嚴謹的做事態度正是我們所缺乏的。我們可以對日本的野田圣子洗馬桶的故事有不同的解讀,但更應該從這則故事中感受到她嚴謹的工作態度和專業化水平。我們試想,如果一個人洗馬桶的水平都能成為世界第一,那她什么事能做不好呢?像評論文章《中國有鳥巢,但卻沒有奶粉》中所說的,中國可以干好打造鳥巢這樣的大事,但在細節上卻無能為力,也進一步說明我們在基本運作和執行層面上是多么缺乏對待工作的嚴謹態度和做事規則。當然,西方做事講規則的習慣也不是一朝一夕形成的,而是在長期工業化過程促使其持續教育訓練養成的。

近三十年來,我國對于西方企業管理理論和管理模式的介紹可以用“泛濫”加以形容,也說明國人對西方做事方式的向往與渴求。按照西方的規則做事,實際上就是要實現企業的法治化,減少人為因素的隨意性和盲目性,凡事依照游戲規則,讓全體員工對其個人前景和企業運行都可預期,建立企業的良性運行秩序。至于如何借鑒西方的規則,則要根據企業戰略要求和發展階段,充分考慮技術水平、員工素質等內外部環境,在滿足各類管理技術和工具適用條件的基礎上進行選擇和導入,有重點進行突破。特別需要強調的是,高層管理團隊的一致和堅定意志至關重要。

傳承和改良傳統文化:學習與變革

管理的對象主要是人,主要包括管理者自己、上司、同事、客戶、下屬等組織中的人。因此,塑造人的文化,影響人的社會,都是需要管理者非常關注和研究的。我們的管理對象主要還是中國人,了解中國文化特點和社會變遷,了解中國人的特點,從傳統文化中汲取智慧,也應該是中國企業管理者必修的課程。用東方的智慧管人,就是要根據人性要求、發展現狀和傳統文化特點,用中國人聽懂的語言,用中國人接受的方式,逐步導入現代管理理念,培育現代公民意識,讓所有公民講求道德,遵守規則,因為這是工業社會發展的必然要求。中國傳統優秀的管理理論,西方世界成熟的做事方法,都要拿來為我們所用。所有這些都是手段,而目的都是要“經世致用”,將企業做強做大。

自古以來,中國人有著很強的學習能力,學習和借鑒的目的是進一步完善自己,而學習的過程又不迷失自我,這或許是中國文化強大生命力的所在。在傳統文化中,諸如“和而不同”、“道法自然”等思想對現代企業管理有著很大的啟示。也有些傳統思想與西方管理理論不謀而合,只不過我們很多思想一直停留在創意或概念階段,需要我們去“悟”,每個人的悟性不同,“悟”的結果就出現了差異,而西方已將其體系化,有了可操作的標準和程序。與西方理論相比較,我們的傳統思想更加注重人本管理,推崇道德和內在自省,強調“己所不欲,勿施于人”。因此,從傳統文化中汲取人本管理智慧,并將其具體化、制度化,讓所有員工共同遵守,我們的企業文化就會逐步形成。

我們繼承傳統,依然要強調批判的繼承,因為我們的傳統中還有與當今社會發展潮流不相符的因素。盡管我們的文化還有不少弱點,但是中國文化畢竟傳承了五千年,自有其合理性。20世紀,我們經過“五·四”運動和“文化大革命”,以儒家思想為核心的傳統文化在很大程度上被否定,近現代中國的文化傳承出現了斷裂的可能,以致于處于轉型中的國民出現了信仰缺失和價值觀錯亂。而在傳統文化中,哪些是精華,哪些是糟粕,并未見系統和明確的界定,尚缺乏可操作性的東西。對于絕大多數普通民眾,哪些需要繼承,哪些需摒棄,并不十分清晰,以致于在日趨商業化的社會中有些茫然。

對于正處于轉型社會的企業,應積極了解當代社會變化以及對員工的影響,準確把握員工的個性需求和心理變化,這是采用什么樣的管理模式和管理策略的重要基礎。在深入了解文化和社會對企業和員工影響的基礎上,還應對自身文化特點有深刻的認知,因為什么樣的文化塑造什么樣的人。我們要建立什么樣的企業,就應建立相應的價值導向和文化氛圍,以此建立適應企業特點的人力資源管理體系,將“人”的基礎管理制度化、規范化。還應從企業高層做起,從一點一滴入手,逐步習慣按規則做事,甚至要強力推行,形成“制度至上”的共同認知,嚴格貫徹執行公私分明、賞罰分明、就事論事、公道處事的基本管理原則,讓多數員工信服,自覺依制度行事。只有這樣堅持長期做下去,才會打造出遵守規則、訓練有素的職業化團隊。

盡管我們已認識到發展經濟的重要,且規模較以前大了好多倍,企業發展貌似很現代,但是很多企業依然“找不到北”。因為硬件設施可以花錢買到,在短時間內縮短差距,但是作為軟件的管理很難因為有錢就可以立即奏效,而要解決這一問題就需要發展教育,培養大量優秀的管理人才,并創造良好的制度環境使知識得以運用。

我們經常聽到有人反映實際情況如何如何難,這也難做,那也不好開展。我們不否認這其中確實有“實際情況”的存在,但很多時候是有些人推諉或拒絕變革的借口,在這時一定要堅定信念。我們也曾看到過很多企業一味的追趕潮流,一擲幾十萬、上百萬,盲目地引進所謂先進的管理方式,最終卻效果不佳,多以失敗告終。很多轉型中的企業根本不了解自己企業的條件和管理基礎,不了解自己所處的環境,不了解員工素質,也不了解各類管理模式、管理工具和技術的適用條件,這可能就是雖然嫁接了先進的管理卻未成功的原因。這也說明,西方經驗也不能簡單照抄,盲目照搬。

按照西方的規則做事,用東方的智慧管人,應是轉型期中國企業認真面對的問題,只有將兩者充分結合起來,才會把企業做強,才是企業真正走向卓越的制勝之道。

(作者單位:蘭州理工大學國際經濟管理學院)