提高干部選拔任用工作民主質量問題的調查與思考*

中共臺州市路橋區委組織部課題組

擴大干部選拔任用工作中的民主，是深化干部人事制度改革必須堅持的基本方向，也是社會主義民主政治建設的重要組成部分。近年來，路橋區在擴大干部工作民主方面進行了積極探索和有益嘗試，收到了較好的效果。但在擴大民主的進程中，也出現了拉票、民主失真等負面影響和問題。為進一步提高干部工作中民主質量，我們組織人員采取走訪座談、調查問卷、查閱資料、征求意見等多種方式，著重就如何防止和解決擴大干部工作民主中出現的負面影響和問題進行了深入調研，并提出了一些對策措施。

一、擴大干部選拔任用工作民主后出現的負面影響和問題

在干部選拔任用工作中擴大民主，給干部人事制度改革注入了新的活力，有力推動了干部隊伍建設，但是也帶來了一些負面影響和問題，主要表現在以下幾方面：

（一）民主的擴大帶來了不當競爭和無序競爭。擴大干部選拔任用工作民主后，被推薦人推薦得票結果在干部選拔任用中起到十分重要的作用，這導致在民主推薦中出現一些干部利用拉票、打招呼等不正當手段和途徑來獲取更多票數現象，影響民主推薦的公平性。一是拉票、打招呼。一些干部為了獲得更多推薦票，在民主推薦中利用各種手段和關系進行拉票，有的利用打電話、發短信等形式打招呼；有的宴請親朋好友，利用老同學、老同事、老鄉親等拉關系；有的托人情，請推薦人對自己“多多關照”，產生“利益票”、“人情票。二是部分領導“造勢”誤導。有的領導為使自己認可的干部能夠得到提拔，經常將這些干部往前臺推，褒功護短，為其造重用、提拔之“勢”，致使本地、本單位干部群眾因勢而動，聞風而投票，對其他競爭者形成了不公平的群眾基礎。三是人身攻擊。少數干部為了使自己能得到提拔，對一些平時在群眾中威信較高的同志實行人身攻擊，如搬弄是非、說長道短、散播各種流言蜚語等，以此提高自己在民主推薦中得票數。

（二）民主的擴大使組織部門功能弱化。干部選拔任用民主的擴大，造成了用人責任的不明確，也帶來權力的分配顯性化。對具體操作的組織部門來說，存在功能弱化的現象。如對黨政正職推薦提名，先召開區委全委會，由區委委員提名推薦，組織部門在以上人員提名推薦的基礎上到相關單位進行推薦，實行多輪民主推薦后，達到規定推薦票數的人員列為考察人選進行考察。在這過程中，組織部門的推薦提名權弱化，組織意圖難以落實。在全委會推薦提名中，大部分是出于公心、舉賢薦能，但也有個別可能考慮一己私利，推薦部下、身邊工作人員等自己賞識的人，推薦出的干部不一定是“群眾公認”和組織所需要的。在單位群眾民主推薦中，由于缺乏組織引導，群眾對推薦對象缺少全面、客觀的認識，容易出現盲從，簡單憑印象或感情投票。組織部門由于經常性地考核考察干部，干部信息來源相對掌握較多，看人識人的公正性、準確性會更高些。因此，在干部選拔任用中弱化組織部門應有的作用，經常性考核考察所掌握的優秀干部或所培養的優秀年輕后備干部，可能推薦不出來，會影響干部選拔任用質量。

（三）民主的擴大造成一定程度的民主失真。受各種因素影響，有時民主推薦、民主測評等不能反映真實有效信息，出現民主失真現象。調查顯示，58.9％的調查者認為民主失真影響了干部選拔任用工作民主質量。

一是參與者個人喜好影響民主的真實性。部分參與推薦的干部存在個人偏見或者小團體利益，民主推薦中不是按照干部選拔任用的標準和職位要求來推薦干部，而是按照個人喜好來推薦干部，推一些自己看得順眼或關系好的人，這樣推出來的干部不一定是德才兼備的優秀干部。對某次民主推薦中的調查顯示，推薦者憑個人喜好投票的比例達17％（見圖1）。

二是參與者民主素養不高影響民主的真實性。在民主推薦中，有的存在“無所謂”思想，認為推薦不推薦無所謂，放棄自己的民主權利；有的認為事不關己，組織上提拔誰自己都沒有意見，不如做個順水人情，誰打招呼就推薦誰；有的為讓被推薦者早日離開或想把有問題的干部往外推，明知其推薦者不是最佳人選，卻違心地推薦；有的是從眾心理，看別人推薦誰就推薦誰；有的打探消息迎合組織意圖；有的憑感情投票，往往考慮“圈子里的人”（見表1）。

圖1 民主推薦個人喜好影響圖

表1 民主推薦參與者心態情況表

三是參與范圍確定不合理影響民主的真實性。就被推薦干部來說，具體操作中往往規定參加民主推薦和個別談話的“群眾”在某個級別范圍，如推薦處級干部必須是科級以上“群眾”參加，這些人是“職務人”但不全是知情人。而與被推薦人有經常性工作、生活接觸的知情人（包括上級領導、服務對象和以前平時相處較多的同事）參與比例還不夠高，對推薦結果的真實性造成影響。另一方面，由于區域范圍的局限，有時難免出現“矮子里挑將軍”的情況，這樣推出來的干部未必能真實達到群眾的公認。

四是受時間、場所限制影響民主的真實性。民主推薦、民主測評一般都是召開會議并在短時間內集中進行，導致有的應到人員未到，到場的人員也因缺乏必要的醞釀思考時間，難于很好地表達自己的真實意愿。并且目前采取的現場集中劃票的做法，導致參與者之間相互顧忌，不利于自主行使選擇權。

（四）民主的擴大影響了工作的效率。隨著民主程度的擴大，干部選拔任用相關的程序和環節也隨之拉長和增加，甚至出現以制度完善制度的現象，從而導致干部選用效率降低，成本增加。建立初始提名制度后，一定程度上改變了由少數人選人、在少數人中選人的狀況，但也帶來環節增多、效率降低問題。如對黨政正職推薦提名，采取多輪推薦提名辦法提名考察人選，先召開全委會提名推薦，在此基礎上再到相關單位進行推薦，在推薦提名中，若一次推薦不成功還要進行二次推薦，程序復雜，環節較多，需投入較大的時間和精力。在“您怎么看待當前擴大干部工作民主的程序”中，有26％的干部群眾認為程序過于繁瑣，影響效率，要簡化（見圖2）。在座談會上，也有不少鎮（街道）黨（工）委書記反映：“擴大干部工作民主后，程序和環節繁瑣，決策效率慢得多，會影響一些工作。”

圖2 對干部工作民主程序的看法

（五）民主的擴大造成優秀年輕干部難以脫穎而出。長期以來，“論資排輩”的理念已經為廣大基層群眾所習慣接受。在單位群眾民主推薦中，往往推薦工作時間長、有資歷的中年干部，一些優秀的年輕干部難以在民主推薦中脫穎而出。對近年來民主推薦情況的調查（見圖3）可以看出，有資歷的中年干部被推薦上的比例更高。

圖3 近年來民主推薦結果情況

（六）民主的擴大使干部中老好人思想蔓延。由于民主范圍的擴大，更多的人參與到干部選拔任用工作中，“人緣”成為一種無形的競爭資本。在民主推薦、民主測評中，一些平時辦事四平八穩、工作能力一般的“老好人”，往往得到群眾較好的評價和較高的得票率。相反，一些事業心強、工作能力強的干部，往往為了做好工作，得罪的人也多，得票率低。一些群眾反映，擴大干部工作民主后，干部不干點事不行，干多了事、干好了事不一定行，干事得罪了人肯定不行，拉不到票絕對不行。這導致干部在工作中更注重搞好人際關系，老好人思想蔓延。

二、擴大干部選拔任用工作民主后出現負面影響和問題的原因分析

出現上述負面影響和問題的原因是多方面的，既有現實選人用人制度的缺陷，又有民主推進過程中落后觀念的影響；既有具體操作上的不足，又有群眾參與心態、民主意識上的問題。總的來說，可以歸納為以下四個方面：

（一）民主推進過程中的從眾心理。從眾心理有積極和消極之分，積極的從眾心理有助于推進干部選拔任用工作民主化，而消極的從眾心理則對干部選拔任用工作民主帶來負面影響。一是無所謂心態。一些干部群眾認為干部選用是組織的事，是上級領導的事，與他們沒有多大關系。二是易受暗示。一些干部群眾在民主推薦、民主選舉、民主測評中容易不加分析地接受別人意見，易受暗示被拉攏。三是盲從別人。在民主推薦、民主測評中，往往沒有主見、隨大流，容易“聞風而動”，投“跟風票”（見圖4）。

圖4 擴大民主后，在工作中最注重什么

（二）“程序民主”引發群眾對民主的不信任。當前，干部選拔任用雖然設置了民主推薦、民主測評、擬任人選公示等一系列民主程序步驟，但實際操作中選誰用誰最終還是由黨委討論決定。一些干部群眾認為搞群眾民主推薦只不過是一種形式，推薦結果對干部選用不會起多少作用；考察也只是一種形式，考察者是帶著領導意圖去考察了解干部，形成的考察意見和考察材料具有一定的傾向性。這引發了群眾對民主的不信任，挫傷了他們參與干部選拔任用工作的積極性（見圖5）。干部選任程序在具體操作中透明度不夠，造成群眾對干部工作情況知道較少，也引發不信任。比如，在民主推薦、民主測評的結果上公開不夠，群眾不知道自己的參與是否有效果，存有懷疑。另外，程序民主還造成了責任的不明確和難以追究。

圖5 干部群眾對干部工作民主的科學性、真實性評價

（三）民主渠道不暢，缺乏應有的民主平臺。一是落實黨員群眾對干部工作“知情權”的渠道還需拓寬。知情方式、渠道還比較單一，往往是上面公布什么，群眾才知道什么，是“被動知情”；知情領域小，群眾對選拔任用干部各個環節工作知情的范圍較窄；知情內容少，群眾對干部政策、標準、要求等內容知情不夠，往往是“就事知事”、“就人知人”，大都局限在了解和知曉干部任用名單及其簡歷之類的淺層次情況，對德才素質和現實表現知之較少。二是落實黨員群眾對干部工作“參與權”的渠道還需要拓寬。由于缺乏相應的渠道、平臺，黨員群眾不能參與到干部工作選人用人的決策層面，參與的層次不高。同時，參與的廣度欠寬，還存在不少“盲區”；參與的效果也不強，更多的還是側重于程序、形式的到位。三是落實黨員群眾對干部工作“選擇權”的渠道還需拓寬。選擇方式有待改進；選擇范圍還比較窄，仍未完全跳出“由少數人選人”和“在少數人中選人”的圈子；選擇質量還需提高。四是落實黨員群眾對干部工作“監督權”的渠道還需拓寬。監督的對象、范圍還有限，存在一些漏洞、“盲區”，不能實現對干部和干部選任工作的全面監督、全程監督、實時監督。監督的程度還比較粗淺、監督的效力不夠強，大都著眼于監督選人用人規定的程序是否走到，是否把“有問題”的干部選上了等等。

（四）民主參與的范圍針對性不強，權重沒有區分。對于民主推薦、民意測評、組織考察、個別談話等民主程序中參與的范圍、對象，規定比較籠統，且有許多不明確的地方，導致在實際操作中民主參與的范圍針對性不強，易造成民主失實、失真等問題。比如，在民主推薦上，推薦職位不具體，正職、副職的民主參與范圍、對象基本上一樣，沒有區別開來，針對性不強。在干部考察上，往往注意聽取考察對象上級主管部門、下屬單位和本單位中層以上領導的意見，而與考察對象業務往來單位、具體服務對象以及其生活圈、社交圈對象，往往參與不多。另外，對民主參與對象的權重沒有區分，搞“一刀切”，看上去比較公平、民主，但其中一些參與對象可能根本不了解被推薦和測評對象，或者了解得很少，導致了民主的失真、失實。而且，對參與對象只確定一個范圍，對參加對象中的領導干部、普通干部群眾、服務對象等缺乏權重比例，降低了民主推薦和考察的準確性、真實性。

三、防止和解決擴大干部工作民主后出現負面影響和問題的對策思路

當前干部工作中民主質量不高問題帶有一定的普遍性，對這些問題的認識必須有清醒的態度，既要敢于面對，又不能有意夸大，甚至動搖信心、裹足不前。從客觀上講，這些問題是干部工作民主過程中必然遇到、而且可以逐步解決的問題。因此，提高干部工作民主的質量，必須從現階段的實際出發，用進一步改革的辦法解決改革中出現的矛盾和問題，在增強干部工作民主的科學性和真實性上下功夫。

（一）處理好黨管干部與擴大民主的關系，確保組織部門在干部選拔任用工作中的基礎性地位。干部選拔任用工作民主化作為整個社會民主化的組成部分，應該在憲法的框架內加以實現。而堅持黨的領導、鞏固黨的執政地位是我國憲法的基本內容。所以，干部選拔任用工作的民主化，首先要求堅持黨管干部原則，這是干部選拔任用工作民主化的根本內涵，也是實現干部選拔任用民主的根本政治保證。

一是要正確把握黨管干部和擴大民主的關系。黨管干部原則和擴大民主原則都是干部工作的重要原則，兩者在本質上是高度統一的。在干部選拔任用工作實踐中，我們既不能對黨管干部原則作僵化的理解，認為擴大干部工作中的民主會削弱或動搖黨對干部工作的領導，注意防止一味強調黨管干部原則，忽視落實黨員和群眾民主權利的傾向；也不能對擴大干部工作中的民主作片面的認識，注意防止和克服把擴大民主簡單化，只有把擴大民主與堅持和加強黨對干部工作的領導有機統一起來，才能保證干部選拔任用工作健康有序地開展。

二是要不斷改進黨管干部的方法。在堅持黨管干部原則前提下，要合理確定干部工作中民主實踐的限度和邊界，挖掘和拓展干部工作中民主實踐的內涵和外延，改進黨管干部的具體方法。一要由重形式向重機制轉變，逐步建立一個具有廣泛性、競爭性、多樣性的選用形式，形成以考任制為基礎，兼有委任制、聘任制、選任制、薦任制等多種形式的選拔方式體系。二要由以微觀、直接管理為主向宏觀、間接管理為主轉變，適當收縮直接管理范圍，劃定確需直接管理和推薦的關鍵崗位和重要崗位的干部，從而實現干部管理中的以點帶面效應。三要由依靠政策管理為主向依靠政策與依法管理相結合轉變，把一些重要的干部政策上升為國家法律，使之規范化；注意發揮黨在依法管理干部過程中的主導作用，逐步將黨對國家重要干部的推薦權、提名權用法律形式規定下來。四要由局部管理向整體管理轉變，把優秀高層次人才作為干部隊伍的一個重要來源，納入到干部人事的宏觀管理之中，擴大黨管干部的覆蓋面。五要由單一管理模式向分類分層管理模式轉變，對黨政領導干部實行任期制，黨政機關干部實行委任制或競爭上崗，部分職務實行聘任制。

三是要充分發揮組織部門的職能作用。作為黨委主管干部的職能部門，一方面應承擔起干部人事制度改革工作的統一領導、宏觀管理、協調與指導職能，切實解決干部人事制度改革缺乏整體配套性和進展不平衡等問題。另一方面，要正確認識到組織部門是代表人民群眾履行選人用人職責，從而擺正自己的位置，嚴格貫徹執行各級黨委關于干部人事制度改革的精神，充分尊重人民群眾的主體地位，調動群眾行使“四權”的積極性，有效行使干部人事制度改革的主體職能，確保在干部選拔任用工作中的基礎性地位。

（二）處理好依靠群眾與引導群眾的關系，提高干部群眾的民主素養。干部選拔任用工作民主化的高質量，是以干部群眾的高素質作保證的。因此，在干部制度建設的同時，更應注重提高干部群眾的民主意識、民主素質，加強引導和規范，營造民主參與氛圍。

一是要提高基層領導干部的民主素質。領導干部作為干部工作民主化的組織者，他們對干部工作民主化的態度如何、其自身的民主作風如何，直接關系到干部工作民主化的推動和群眾參與干部工作的積極性。因此，在擴大干部選拔任用工作民主時，要注重加強對領導干部權力觀、地位觀、利益觀的教育，提高領導干部特別是一把手的民主素質，樹立用人的責任意識，正確對待手中的用人權，自覺抵制不正之風；自覺遵守民主集中制原則，堅持走群眾路線，正確對待群眾的意見建議。

二是要提高廣大群眾的民主參與意識。一要引導群眾樹立“主人翁”意識，明確民主參與的目的和意義，處理好個人行為與組織行為之間的關系，抱著對黨、對人民高度負責的態度來推薦干部、評價干部。二要引導群眾克服與己無關、漠不關心的思想，讓群眾明白參與選人用人是行使民主權利的重要方式，打消心理顧慮，更要消除怕得罪人、怕惹麻煩的思想，既敢于表達自己的真實意志，又能采取正當合理的方法途徑行使權利，激發群眾民主參與的熱情。三要組織群眾有針對性地學習有關干部方針政策和具體規定，把黨的干部政策、標準交給群眾，把選拔的職務、條件公布給群眾，把選任對象的情況通告給群眾，使群眾做到“心中有數”，能夠客觀表達自己的意見。對群眾的某些片面認識，給予必要引導，使他們在干部選拔過程中既能充分表達意愿，又能客觀公正地評價和推薦干部。

（三）處理好尊重民意與實事求是的關系，增強民主推薦和民主測評的科學性真實性。民主推薦、民主測評結果的真實性、準確性、可靠性，不僅成為評價使用干部的重要依據，而且直接關系到識人選人的正確與否，是防止擴大干部工作民主后造成的“民主失真”問題的關鍵。我們既要尊重民意，又要對得票情況深入分析，不能簡單地以票取人。

一是要合理界定民主推薦和民主測評范圍，解決因民意代表性不足引起的民主失真問題。民主推薦和民主測評的真實性、準確性、可靠性，很大程度上取決于民主推薦和民主測評主體的數量和質量。科學合理界定民主推薦和民主測評的范圍，要以知情的程度為根本要求，充分體現參與主體的多層次和代表性，使民意真正具有代表性。一要有不同層級的人參與，上、下、同級都要有一定的比例；二要保證有不同組織的人參與，可以進一步拓寬范圍，不僅要有本部門本單位的人，還可以在其他部門或單位選一些在工作中與被測評人聯系緊密的人員代表，乃至一些管理相對人參加；三是要有生活圈的人員，采取多種形式和途徑，向被測評人的鄰居、經常往來的人員進行了解，把下屬懾于權威，礙于情面不便或不敢反映的情況真實掌握起來。

二是要為民主推薦和民主測評對象搭建亮相平臺，解決因信息不對稱引起的民主失真問題。干部的工作性質和分工的不同，群眾對干部的了解程度各有差異，從而會造成干部信息的不對稱。參與民主測評的人員對干部的工作不知情或知情面不寬，難免會投“盲目票”、“印象票”。因此，在民主測評的過程中，應想方設法搭建各種平臺，給干部更多展現自我的機會，讓群眾對干部的工作、生活等表現情況有更深入、清晰的了解，從而形成比較真實、飽滿的形象。具體工作中要落實好兩項措施：民主測評前，實行提前預告制度，即在測評前向全體應參加人員公布測評的內容、范圍等有關事項，使群眾更多了解測評工作及測評對象的情況。特別是對那些由于堅持原則得罪了一些人或因一些特殊情況不被群眾真正了解的干部，要創造條件讓其在群眾面前多“亮相”。民主測評時，實行被測評人現場述職制度，被測評人應就其近幾年來的工作、生活、學習等情況向參與測評劃票的干部群眾做出報告，使群眾能更多了解被測評人工作表現情況，從而能較為客觀、準確地對測評人作出評價。

三是要適度公開民主推薦和民主測評結果，解決因民主參與者消極漠視帶來的民主失真問題。適度公開民主推薦測評的結果，是落實群眾選拔任用干部“四權”的需要，也是提高選人用人公信度的需要。因此，應當本著“客觀、求實，適時、適度，保護、激勵”的原則，充分考慮干部選拔任用工作中各種因素，權衡利弊，因人、因地、因情而異，在公開的時間、內容、范圍、形式等方面多做文章，分類實施，做到主動公開與被動公開、全面公開與部分公開、過程公開與結果公開“三結合”，既落實群眾的知情權，提高干部群眾參與的積極性，又行使好“黨管干部”的調控權。

四是要科學分析民主推薦和民主測評結果，解決因簡單以票論票引起的民主失真問題。由于推薦測評結果受到諸多因素的影響，如果簡單地以票論票、以票排隊、唯票是舉，就有可能導致干部考核評價失真，產生用人不當或失誤。因此，對民主推薦和民主測評結果，應多角度、全方位、科學客觀地分析。比如，可將推薦測評結果與外部反映情況、社會公眾認同情況進行比較，分析內部推薦測評與外部反映是否一致。可將測評對象近幾年內的推薦測評結果進行比較，分析推薦測評結果是否與推薦測評對象的一貫表現相符；將推薦測評結果與考察綜合表現進行比較，分析是否存在失真行為；還可將單位內所有推薦測評對象的推薦測評結果進行比較，或將不同單位中同一職位層次推薦測評對象的推薦測評結果進行比較，區別分析正副職之間、性別之間、單位崗位之間、性格之間、年齡和任職時間之間的差異等因素，以正確定位推薦測評結果。此外，當推薦測評中群眾反映的問題對推薦測評結果真實性構成明顯影響，以及領導意見與推薦測評結果相左時，應進行深入細致的調查核實。

（四）處理好“于法周延”與“于事簡便”的關系，實現擴大民主與提高效率的統一。從權力來源上講，領導干部職權的獲得需要實行民主，通過授權。但是民主程序一般比較復雜、繁瑣，過分強調民主，會使干部選拔任用工作喪失效率；片面強調效率，忽視人民群眾的選擇權，又會動搖職權來源的合法性。目前出臺的制度文件很多，但實際效果卻與初衷相差甚遠，其中設計的程序、方式過于繁瑣，脫離實際，是一個重要原因。因此，要做好干部選拔任用工作，必須做到民主與效率的統一。

一是要科學設定擴大民主的程序和方法。綜合考慮各種因素，避免不切實際的理想化做法和使群眾“望而生畏”、使組織部門疲于應付的煩瑣做法。在民主推薦和民主測評環節，可以探索根據代表性、知情度和相關性，區分選任制、委任制等不同情況，合理界定范圍。如果簡單地追求參與主體數量的多少，不考慮主體的認知程度，很容易適得其反。同時，引入現代人才測評技術，推動民主測評成果最大限度地向工作成果轉化。在干部考察環節，可將考察預告適當擴大到下屬單位或原工作單位；在擴大考察中談話面的基礎上，要切實改進以職務層次平衡談話人員做法，把談話對象延伸到解情況的一般干部、橫向聯系單位、服務對象。對生活圈、社交圈情況的考察，也要結合實際情況有選擇地開展。在討論決定環節，健全黨委書記辦公會議醞釀機制、常委會研究干部預告機制、常委會全委會討論決定干部問題議事機制、討論決定干部無記名投票表決制等黨委（黨組）集體決策機制，進一步擴大票決制適用范圍，探索干部任用差額表決方式，充分發揮集體領導作用。

二是要正確對待群眾意見。正確分析不同階段群眾反映意見的具體內容。比如，與考察干部時所聽取的群眾意見相比，干部任前公示中聽取的群眾意見不是全面反映干部的表現情況，而更側重于反映“問題”，往往會產生把“缺點”放大的效應。而且，采取的形式不是面對面談話，更多的是寫信、打電話、發電子郵件等，往往又是匿名的，結果出現因所反映問題一時難以核實或對問題的看法不統一而暫緩任職的現象，這就會挫傷干部的積極性。因此，在干部選拔任用工作的不同階段，對于群眾反映的意見，必須認真分析、仔細過濾、正確對待，不能籠統地一概作為所謂群眾意見，而影響干部選拔任用工作的效率。

（五）處理好擴大民主與健全配套制度的關系，完善提高干部選任工作民主質量的科學機制。近年來，各地以擴大民主為基本取向，推行公開選拔、競爭上崗、差額考察、民主選舉、任前公示、試用期制等行之有效的措施，但制度不配套、銜接不順暢甚至掣肘的問題仍然存在。提高干部選任工作中的民主質量，要靠科學的配套機制來保證。對這些措施，還要不斷探索和完善，使之更加科學和規范，并逐步實現制度化。

一是要建立健全競爭擇優的干部選拔機制。加快干部分類改革，借鑒西方經驗將干部分為行政、事務和技術三類。“政務類”干部要暢通選舉產生的渠道，“事務類”干部要以選拔任用為主，完善委任、聘任、考任制度，增加競爭上崗比例。公開選拔、競爭上崗是干部公開公平競爭擇優的一個重要平臺，要進一步規范程序、范圍和方式方法，科學設置選拔崗位的資格、條件，合理地確定筆試、面試、考察考核的權重；要降低公開選拔和競爭上崗的成本，實現公開選拔干部的常態化，讓更多德才兼備、業績突出、群眾公認的干部脫穎而出。

二是要建立健全多元參與的干部薦才機制。從建立多元化的初始提名方式入手，對同一職位，運用本人自薦、群眾推薦、單位推薦、分管領導推薦等方式，由組織部門研究后提出考察人選，確保提名民主和提名公開。進一步擴大提名范圍，規范提名程序，并實行缺位預告等配套制度，將空缺的領導職位、推薦人員的基本條件、任職資格、專業需求等向社會予以公示，保證推薦提名的針對性和實效性。同時，還可在初始提名責任追究制度、初始提名公示制度等方面進行探索。

三是要建立健全體現實績的干部考評機制。研究建立科學規范的領導班子任期目標責任制和領導干部職責規范，制定以實績為核心，顯性政績與隱性政績并重的考核指標體系，細化不同類型、不同層次干部的考核評價標準，切實做到考核指標符合實際，能夠及時反映干部的品行、才能和工作績效，既科學合理，又便于操作。在具體考核中，可由考核對象所在單位或地區的干部群眾、服務對象代表、組織部門、分管聯系領導作為考評主體，對領導班子和領導干部進行分類綜合考評，采取考核內容和考核主體雙重權重賦分的辦法，科學全面地對班子和領導干部進行評價。要把定期考評、抽樣考評、全面考評和重點考評結合起來，使干部考評工作保持常態，規范有序。

四是要建立健全內外結合的干部監督機制。在干部監督的運行方式上由封閉監督向開放監督轉變，在運行程序上由事后監督向事前、事中監督轉化，在渠道上由單一監督向復合監督延伸。在加強內部監督的同時，把群眾監督、輿論監督擺到突出位置，重點完善自下而上的監督機制，比如實行黨代表常任制和干部管理工作特邀監督員制度，延伸干部管理監督手臂，改變重組織監督，輕黨外監督、社會監督、群眾監督和輿論監督的狀況，形成全方位、多角度的監督體系。