護士職業倦怠的研究進展

李 紅

(天津市環湖醫院,天津 300060)

“職業倦怠癥”(occupation ennui,OE)又稱“職業精疲力竭癥”(job burnout),作為1個專門術語于 20世紀70年代初在科學文獻中首次出現〔1〕。2001年的一項調查在美國、加拿大、德國、英國和蘇格蘭5個國家的醫院展開〔2〕,有4個國家40%的護士對目前工作不滿意。駱宏等報道〔3～6〕,國內護士職業倦怠感的發生率在55.1%～59.1%〔3～5〕,三級甲等醫院護士的職業倦怠率高達58.9%,ICU、急診科護士職業倦怠高達 75.5%,職業倦怠程度最高〔6〕。

1 職業倦怠的概念

國外對OE的研究始于20世紀70年代,當初研究者采用訪談、個案研究、現場觀察等手段來描述并澄清OE的基本現象。在研究初期把在工作中情緒低落、精力耗竭、沒有工作目標和責任感的現象,命名為OE,并重點闡述了OE的癥狀和心理健康問題。2005年 Hyrkas〔7〕的系列研究提出工作倦怠是一種情緒衰竭、去人格化以及個人成就感低落的現象。情緒衰竭反映了工作倦怠感的壓力維度,描述了個體感到自己有效的身心資源過度透支,表現出沒有精力、過度疲勞等現象;去人格化反映了工作倦怠感的人際交往維度,描述了個體以一種負性的、冷漠的或是極端逃避的態度去面對服務對象或工作,表現出易怒、消極、缺乏情感投入等現象;個人成就感低落反映了工作倦怠感的自我評價維度,描述了個體感到無能、工作沒有成效,表現出士氣低下、缺乏成就感等現象。

2 測量工具

Schaufei等編制了Maslach工作倦怠問卷,共有3個版本：M BI-Human Service Survey(MBI-SS)、MBI-Educators Survey(M BI-ES)以及 MBI-General Survey(MBIGS),其中,MBI-GS包括 3個子量表：衰竭(Ex)、工作怠慢(Cy)及專業效能感(PE),6個項目都從0到6的7點頻率評定量表打分。Ex和Cy得分高,PE得分低,被認為是典型的工作倦怠。MBI和MBI-GS在多個職業,包括護理領域使用都被證明有良好的信效度,成為當前評價工作倦怠的基本工具〔8〕。

3 造成職業倦怠的原因

3.1 社會因素

3.1.1 工作負荷 過重為追求成本效益,醫院均消減護士編制,而病人數量及床位周轉率在增加。護士缺編嚴重,長期超負荷工作和“三班倒”的工作制使護理人員生活無規律;病人病情發展無規律性,需要護士有較強的應變能力,根據變化隨時采取適當的應對措施,長此以往導致用心、腦過度,身體長期處于非正常負荷狀態,容易造成精神疲勞。

3.1.2 角色沖突和角色模糊 角色沖突與角色模糊(也稱為角色壓力)都是影響護士職業倦怠的因素,角色壓力水平越高,護士職業倦怠水平越高〔9〕。臨床工作職責不明確導致護士從事大量非護理性工作。并且護士多數為女性,她們不僅要完成好護士的角色,還要承擔起妻子、母親的角色。病人、病人家屬、醫生及醫院管理者都對護士的工作質量提出越來越高的要求,使護士感到角色壓力過重。多重的角色,以及過多過高的角色要求常常使護士感到力不從心,身心疲憊。

3.2 個體特征因素

3.2.1 人口統計學特征 年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等人口學變量與工作倦怠感有關。其中,年齡與變量的相關最為穩定。低工作年限的護士存在較高的職業倦怠感,高學歷的年輕護士工作倦怠感高于低學歷的護士〔3〕。女性醫護人員在情緒衰竭方面要顯著高于男性醫護人員,單身者比已婚者易產生工作倦怠感,離異者又比單身者易產生工作倦怠。在情感疏遠和個人成就感方面男女性別上無明顯差異〔10〕。ICU、急診科、兒科等科室護士患工作倦怠的比例較高〔4～5〕。單身者比已婚者易產生工作倦怠感,離異者又比單身者易產生工作倦怠〔11〕。護理管理者應對離異、單身群體、高學歷護士給予特別關注。

3.2.2 人格特征 人格特征是職業倦怠一個不可忽略的影響因素。在同一工作環境中,管理相同、教育和經驗背景相同的個體對相同的壓力源通常有不同的反應。倔強、低自尊、外控性、神經質、A型性格、感覺型以及采用逃避型應激策略的人表現出較高的工作倦怠〔12〕。A型人格醫護人員與B型人格醫護人員相比,情緒衰竭維度得分高,個人成就感維度得分低,去人格化程度得分高〔13〕。護士的情緒控制與自我成就感與醫生比較略顯不足〔14〕。提高護士在挫折面前的內控感,并且要不斷學習提高能力,克服偏見,尋找積極的減壓方式以應對其情緒困擾。

4 支持系統

4.1 社會支持 社會支持是個體面對應激性事件時從外部獲得的物質和精神支持。主要是指來自家庭、親友和社會各方面在情緒上和物質上的幫助和援助。情緒性社會支持包括談話、傾聽以及表達關心和同情〔12〕。社會支持分為正性的、負性的或者非工作相關的。正性內容可能會討論一些好的或工作中獎勵的內容,負性內容會涉及工作中的失敗和挫折。來自上級的支持比來自同事更重要,來自家庭、朋友的非正式支持可以減少工作倦怠的發生〔7〕。

4.2 組織干預 醫護人員是職業倦怠的高發群體,護士的職業倦怠水平明顯高于醫生〔15〕。改善工作情境,對減少護士的職業倦怠起著重要作用〔16〕。增加護理人員編制,減輕護士的工作負荷;進一步提高護士的工資及福利待遇。管理制度化,任務分配明確;角色和責任明確、減少角色沖突與模糊。醫院創造良好的工作環境,為護士多提供繼續深造、培訓及晉升的機會。加強醫院內部的文化建設,為護士群體營造一個受尊重、和諧的工作氛圍。護理管理者應加強宣傳,使更多的人理解和了解護理職業的特點和社會價值,護士工作是團隊合作為主的工作,護理管理者應轉變管理理念,理順工作流程,營造自我管理型的團隊。

4.3 個體支持 護士應注重培養外向的性格,在工作生活中學會控制自己的不良情緒,避免倔強、任性〔17〕。其次,應正確認識和評價自己,注重學習人際溝通技巧,建立良好的人際關系。個體對工作應有理性的認識,對工作目標的期望應切合實際。還要發展一些工作以外的愛好和興趣,如聽音樂、讀書和體育鍛煉等,以陶冶情操,保持身心健康。

5 研究方法

工作倦怠感的研究多采用訪談、案例分析、現場觀察等定性研究方法,著重從臨床角度來描述工作倦怠感的癥狀及治療。80年代轉向系統化的定量研究〔7〕,使用問卷和調查的方法,從心理社會角度探討情感壓力、工作環境與工作倦怠的關系。90年代采用結構方程,追蹤研究等較為復雜的研究方法與統計工具,主要探討個體及組織因素對工作倦怠感的影響,以及倦怠感各維度之間的聯系,90年代末開始探討如何干預。國內對護理人員的研究始于2000年,主要從工作倦怠的測量、與壓力的關系方面進行研究,采用問卷調查的方法。

6 研究展望

中國目前正處于經濟快速發展,社會急劇變化的時期,組織變革速度加快,職業不穩定性加劇,使人們感到前所未有的工作壓力。對于工作而言,職業倦怠直接成為影響護士工作效率的重要職業危險因素,人們對倦怠問題的關注急劇增加,當前護理人員面臨更大的壓力與挑戰,有必要對護士工作倦怠進行深入的研究。研究方法上,應強化追蹤研究及質的研究,真正了解工作倦怠感的形成過程。在影響因素研究上,應該加強工作倦怠感與工作特性、角色壓力、工作與家庭沖突等這些前因變量關系的研究,以及它與工作滿意、人格、自尊、離職傾向、組織氛圍等結果變量關系的研究。還應加強應對方式及干預措施在工作倦怠感中作用的研究。護士對于職業壓力的態度、面對問題是否能夠積極采取應對方式以及獲得的社會支持,是影響護士成就感的重要指標。護理管理者應對護士群體進行職業生涯規劃,開展各類職業心理培訓,幫助護士提升個體的壓力管理能力,提升護士的職業成就感,對工作的投入程度,使護士遠離工作倦怠。

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(2009-08-26收稿,2009-12-10修回)