發展性評價與青年館員的成長

周波蘭（長沙師范學校圖書館 湖南 長沙 410100）

作為圖書館員隊伍中最具可塑性的群體——青年館員的成長關系到圖書館事業未來的發展。青年館員需要成長，渴望成長，但成長是需要條件的，積極創造他們成長的有利條件并避開影響成長的不利因素是圖書館隊伍建設的一項重要任務。本文試就傳統評價的弊端和發展性評價對于青年館員成長的積極意義及發展性評價的組織策略作以探討。

1 傳統評價的弊端及其對圖書館員成長的影響

1.1 傳統評價指標籠統、模糊

目前大多圖書館對圖書館員的評價從德、能、勤、績幾個方面進行，一套評價指標廣泛應用于全館上下，包括一線、二線圖書館員，造成評價目標不明確、評價內容不清晰、不同崗位資質劃分不清，也導致在評價時理解和把握容易出現分歧，使評價帶有較大的主觀性和隨意性，從而降低了評價的可靠性和有效性。其結果是，評價成了評人緣、評印象，失去了它應有的意義。這不利于館員工作積極性的提高，甚至易產生負激勵因素，使部分館員產生對立情緒。

1.2 傳統評價給被評價者帶來心理焦慮

由于傳統評價是以他人評價為主，圖書館員一直處于被評價的地位，常常不清楚他們表現如何，也不清楚其表現將得到怎樣的評價，往往會產生不同程度的焦慮。盡管合格的圖書館員所面對的威脅相對小些，但許多館員仍然有揮之不去的、下意識的焦慮：“一個不好的評價將會降臨到我的頭上。”由此伴隨一大堆與評價有關的負激勵因素，包括不公平感、內部競爭、批評及解聘威脅等。剛走上工作崗位的青年館員不可避免地存在著知識不足、社會閱歷不足、對事物的觀察和判斷有失之偏頗等缺點，工作中難免會有這樣或那樣的不足和錯誤，他們對于評價的憂慮更甚，壓力倍增，極大地影響了他們的工作績效，甚至把不良情緒輻射到讀者身上。

1.3 傳統評價缺乏指導性

每一個人都有希望最大限度地實現自身潛能、創造個人的自身價值和社會價值。這一點青年館員表現更甚，他們希望得到社會的認可，很在意自身價值的實現。但由于青年館員剛剛走上工作崗位，可能會感到茫然，找不準自己的位置，不知道自己身在哪里，該往哪里去。如果這個時候圖書館組織不能根據其具體的情況給青年館員以指引，就可能造成青年館員在工作中迷失方向。這就需要在評價中設置方向性的評價指標，使青年館員明確工作重點，引導青年館員走上正確的發展方向。而傳統評價只注重結果，忽視過程，看不到存在的內在問題，無法起到引領作用。

1.4 傳統評價不注重館員的個體差異

傳統評價采用千人一面的評價標準，并不具備普遍的適應性：其一，不同的崗位有著各自不同的工作重心，可以說既有共同點又有差異性。其二，對于個體來說，先天素質、后天的社會生活及受教育的程度不同會導致性格、愛好、習慣等呈現多樣性。其三，館員處于不同發展時期，新館員和有經驗的老館員是有差異的。如果對每個員工以同樣方式進行評價，必然會造成求全責備而壓抑、打擊個性，不能為員工成長創造寬松的環境。這些問題的存在不利于青年圖書館員的順利成才，也制約著員工尤其是員工中優秀人才積極性、創造性的發揮[1]。

2 發展性評價對青年館員成長的意義

2.1 促進青年館員提高素質

發展性評價是一種新型的、面向未來的圖書館員評價制度。它所關注的不是給圖書館員當前的能力和水平下一個結論，而在于幫助圖書館員發現問題并改進問題。它不僅注重圖書館員個人的工作表現，而且更加注重圖書館員和圖書館的未來發展；不僅注重評價者對圖書館員的期望，同時也注重圖書館員自身的發展期望。青年館員具有可塑性強的特點，實施圖書館員發展性評價可以讓圖書館員充分了解圖書館的發展目標，了解管理者根據圖書館發展目標對圖書館員提出的要求，了解圖書館的期盼，了解讀者的需求，并努力將這些期望轉化為自己的工作行為和發展方向，不斷修正不足和提高自身素質。

2.2 創造青年館員成長的和諧環境

哈佛大學心理學家喬治·埃爾頓·梅奧等人創立的“人際關系理論”認為人不是“經濟人”，而是“社會人”[2]。圖書館員不是孤立的存在，而是要求歸屬于一個群體、一個組織，希望成為其中的一員，彼此間得到關注和關心。傳統評價是一種獎懲性評價，參評的館員普遍擔心評價的結果會對自己的工作和未來的前途造成影響，懷有極大的抵觸情緒；傳統評價標準設定百分之幾的優秀比例，甚至硬性規定百分之幾的不合格比例，這種做法造成館員之間的博弈、館員和評價者之間的博弈，破壞了館內和諧的工作氛圍，造成了館內人際關系緊張。看重績效、敬重務實和有所作為、渴望公正、痛恨腐敗，是大多數青年館員的共同心態。他們需要安全、公正，渴望和諧、團結的工作和學習環境[3]。如果館內人際關系緊張，勢必造成青年館員的心理壓力，他們會由此對組織缺乏信任和依靠，甚至產生失望、對抗，嚴重影響自身發展。圖書館要實現總體目標，必須依靠全體館員的主動性、合作精神和凝聚力，所以應在館員之間、館員和領導之間建立一種幫助性而不是對抗性的關系。發展性評價是激勵性評價，倡導的是一種平等、民主的評價關系，摒棄了評價者與館員不平等的評價關系，主張通過協商等途徑找到評價者與被評價者雙方滿意的、促進共同發展的解決方法，在實現個體目標與圖書館目標統一的前提下，促進管理者與館員的融合，形成忠誠合作的評價氛圍，可緩解評價過程中人際關系緊張的狀況，使圖書館員能在圖書館找到歸屬感和安全感，有益于促進館員人格的健康發展。

2.3 輔助館員實現自我價值

馬斯洛的人的自我實現的需要理論認為：自我實現的需要就是指促使他的潛在能力得以實現的趨勢。這種趨勢可以說成是希望自己越來越成為所期望的人物，完成與自己的能力相稱的一切事情，只有這樣才能使人產生更深刻的內在幸福感和豐富感[4]。就目前來說，圖書館員的職業還沒有被廣大讀者認可，他們認為，圖書館工作是沒有什么技術含量的，我們也經常遇到“阿姨”現象（在高校，一些學生稱呼圖書館員為“阿姨”、“師傅”，而不以“老師”來稱呼），這對于滿懷希望、躊躇滿志的青年館員來說無異于當頭一棒，他們感到自己沒有得到社會的承認，無法實現自身社會價值。而他們對自我的期望往往又較高，常常徘徊于較高的角色期望與“底層”的學術、經濟、社會地位之間，焦慮與困惑接踵而來，致使他們在對自我和外界的肯定與否定中陷入迷惘。因此，青年館員特別需要得到支持和鼓勵。如果評價成為他們“這不行”、“那不行”的報警器，那么他們對本職工作將會失去信心和動力。發展性評價明確了館員的發展目標，提出了建設性意見，使青年館員能夠根據自我的過去、潛能、目前自身發展情況設定一個動態的標準，以確定個人的發展方向，制訂個人職業發展的長遠規劃，促使館員自覺地不斷自我完善。這樣，既為青年館員樹立了信心，也為他們實現自我價值指明了方向、鋪開了道路。

2.4 促進館員的個性發展及開拓創新意識

馬克思的科學唯物史論指出“任何個人的職責、使命、任務就是全面發展自己的一切能力”，從而達到“個性比較全面的發展”[5]。每個人的心理特征、興趣愛好等各不相同，而個性化往往是與創造性相聯系的，個性的張揚有利于刺激創造欲望。具有不同觀點的館員能夠對收集的信息提出多種解釋并提供多種解決問題的方案，為制訂創造性的決策提供巨大的潛能。同時，個性差異會導致更多的沖突， 使圖書館決策者在比較中選擇更優的解決方案[6]。發展性評價首先要承認青年館員的差異性、個別性，尊重青年館員的個性發展，并根據這些個體差異建立相應的個體化評價標準，區分不同的評價重點，從而運用相對應的評價方法，明確而有針對性地提出每位館員的改進建議、發展目標和進修需求等。這樣才能充分開發館員個體的潛能，發揮館員本人的特長，更好地促進青年館員的發展，激發其開拓創新意識。

3 發展性評價的組織策略

3.1 制訂科學合理的評價體系

制訂科學合理的評價體系首先要明確評價的目的，把評價的立足點放在圖書館員的未來發展方面，而不是獎勵與懲罰方面[7]。其二，制訂客觀的評價標準。最壞的評價是主觀性的評定，沒有人喜歡對他的評價是以別人的主觀判斷為依據，而用事實說話更具有說服力。其三，讓員工參與評價標準的制定。 “傳統評價標準的主要缺陷是把接受評價的人排除在外”[8]。其四，評價指標必須反映共性且具有彈性，給館員的個性發展留出充分的空間。其五，要依據本館的實際情況編制切合實際的評價指標體系。

3.2 師徒結對，降低壓力。

科學家牛頓說過：“如果說我比別人看得更遠些，那是因為我站在了巨人的肩上。”[9]顯然，青年館員要快速成長，離不開專家的引領。青年館員的工作經驗欠缺、社會經驗不足，加之角色的轉換、理想和現實的落差，容易產生壓力和焦慮。心理學家對心理壓力、工作難度和作業成績三者之間的關系有這樣的解釋：在簡單易為的工作情境下，較大的心理壓力將產生較高的成績；在復雜困難的工作情境下，較大的心理壓力將產生較低的成績[10]；在超壓力情況下，員工會過分焦慮從而影響他們的工作績效[11]。為降低青年館員的壓力和焦慮， 圖書館可為每一個青年館員配備一位指導老師，進行“師徒結對”。指導老師一般具有中級以上職稱，品德好、業務強，圖書館要求“師傅” 對“徒弟”要從政治上關心、思想上引導、工作上支持、心理上疏導。

3.3 搭建平臺，展示自我。

青年館員有極強的表現欲望，極其渴望得到領導和同事的認可。而圖書館工作的現實是：標準化、規范化、程序化，缺乏彈性和能動性；相對于外界，圖書館屬于一個比較封閉、孤立的場所，與外界缺乏必要的聯系[12]。這些客觀因素造成館員自我展示的機會很少。現代激勵理論普遍認為，當人的基本生存需要得到滿足時，就會產生對自我實現、成長發展等高層次需要的渴望。這時人從克服困難、解決難題、取得成績中所得到的樂趣和受到的激勵要遠遠大于其他獎勵。而當前大部分圖書館員的實際價值沒有展示的舞臺，館員容易產生受挫心理和不平心理，不利于健康管理氛圍的形成。因此，圖書館應為館員搭建多元的展現自我價值的舞臺，挖掘每位青年館員身上的閃光點，讓他們人人都能施展自己的才華，如館內評比論文、創辦館報展現館員風采、強化業務培訓和指導等。另外，還可以通過館內外的娛樂活動，使館員從中得到自信和尊重。自我展示既有利于館員體驗自我價值實現的愉悅，又有利于激發館員的成就需要，促使館員更主動地努力提高與發展。

3.4 建立檔案，促進發展。

檔案袋是反思的“引擎”，它就像是物質世界里的一面鏡子，記錄館員的成長軌跡。作為評價和反省自我發展的有效工具，它可以帶給青年館員不同的視角，引領青年館員仔細地檢查自己的工作。檔案袋的內容大致可分為3個板塊：第一個是發展板塊，主要通過把青年館員的個體情況（如現有素質、發展潛力與發展期望等）和圖書館的發展實際相結合，制定青年館員近期或長遠的發展目標和職業規劃，以便讓青年館員明確自己的發展目標和方向，增強自身發展的緊迫感和原動力。第二個板塊是績效和科研成果板塊，包括工作態度、工作方法、解決問題的方式、科研成果及反思心得等。對剛參加工作的青年館員來說，學生時代學的理論化的東西與實際工作是有區別的，需要一個逐漸適應的過程，這個過程需要組織的引導、監督和教育以及青年館員自身的反思，這樣有利于青年館員的進步。第三個板塊是評價板塊，包括自我評價、同事評價、領導專家評價和讀者評價。只有從各個方面和渠道獲得信息，青年館員才能對自己全面認識， 從而發現不足，得到進一步的改進和發展。

4 結 語

圖書館是采集知識、傳播知識、傳承文化的殿堂。圖書館要實現自身的價值，離不開對一代又一代的青年館員的培養。青年館員是圖書館的新生力量和后備軍，只有對他們進行科學的培養、管理和引導，才能促進他們健康的成長。

[1] 陳會謙, 李振英. 高校圖書館員工績效考核原則新探[J] . 情報探索, 2008(1).

[2] 喬治·埃爾頓·梅奧[EB/OL] .[2009-12-06] . http://baike.baidu.com/view/1508559.htm.

[3] 時光新. 加強和諧校園建設 優化高校青年教師成長的人文環境[J] .中國校外教育·理論, 2007(4).

[4] 馬斯洛.人的潛能和價值[M] .林 方,譯.北京:華夏出版社, 1987:4-5.

[5] 中共中央馬克思恩格斯列寧斯大林著作編譯局.馬克思恩格斯選集:第1卷[M] .北京:人民出版社, 1972:38.

[6] 龍曉虹. 圖書館員的個性差異與差異化管理[J] . 情報探索,2008(3).

[7] 高 紅.發展性圖書館員評價的理論探討[J] . 圖書情報論壇, 2005(1).

[8] 斯里康特.為了績效, 請非傳統地思考[J] . 工業周刊, 1992(7).

[9] 牛頓[EB/OL] .[2010-01-03] . http://baike.baidu.com/view/1511.html#6.

[10] Yerkes-Dodson法則簡介[EB/OL] .[2010-01-04] .http://wiki.ebusinessreview.cn/The_Yerkes%EF%BC%8DDodson_law.

[11] 孫志成. 組織行為學[M] .大連:東北財經大學出版社,2004:241.

[12] 潘啟靈. 高校圖書館青年館員心理問題淺析[J] .圖書館論壇,2006(5).