高校圖書館臨時工的使用與管理

原增葉翎

（大連醫科大學圖書館，遼寧 大連 116024）

隨著高校的擴招、擴建以及在校學生人數的急劇增加，高校圖書館的工作量也相應加大，特別是一些學校地處郊區，地理位置偏僻，由于新館舍面積的增加，服務時間的延長，服務項目的增多，造成圖書館工作人員嚴重不足。為了克服人力短缺的困難，保證圖書館正常服務的開展，除安排大學生勤工助學外，更多的是雇用臨時工作人員。因此，臨時工作人員已成為圖書館人力資源的重要組成部分，在某種程度上更是起到了不可或缺的作用。重視和改進臨時工作人員的使用和管理，優化圖書館人員結構，經濟合理地使用勞動力，已經顯得越來越重要。

1 聘用臨時工的有利因素

1．1 緩解了圖書館快速發展與人力資源不足的矛盾。因受人事制度、經費等限制，圖書館不可能在短時間內大量聘用正式人員，聘用臨時工無疑會使這一矛盾得到緩解。

1．2 降低了人力成本。一般而言，臨時工與正式工相比，工資較低，因此，在一些可用臨時工的崗位不用或少用正式工，可大大降低人力成本。

1．3 用工方式靈活簡便。與正式工相比，臨時工的用工方式靈活簡便。在圖書館急需時，可較快地招募到所需人員，經短期培訓即可上崗；在圖書館勞動力富余時，則可按約定或按合同給予解聘，不必為此背包袱。

1．4 臨時工吃苦精神強。相比較而言，由于捧的不是鐵飯碗，臨時工對自己的工作崗位比較珍惜，吃苦精神強，生產效率高，成為某些崗位不可缺少的重要勞動力。

1．5 解放專業生產力。圖書館正式工作人員負責信息服務,臨時工從事圖書加工、分檢、上架、整架、保潔、安保等一般性工作,使圖書情報人員從傳統非專業的繁雜的工作中解脫出來,全身心地投入到提高讀者服務水平上來。

2 臨時工使用與管理中存在的問題

2.1 人員素質參差不齊。由于臨時工待遇較低，難以吸引高素質的人才。如果把握標準不嚴，會使一些綜合素質較低者進入臨時工隊伍，其中，有些人在窗口部門工作，將影響圖書館的形象。相對專業人員而言，臨時工作人員的思想政治素質和業務能力更需要進一步提高，否則，就很難完成所承擔的工作任務。

2．2 人員流動性大。臨時工因為其“臨時性”特點，沒有人事制度的約束，流動性較大，他們缺少穩定感，責任感較差，沒有把自己的命運與圖書館的命運緊緊地拴到一起。同時，由于體制原因，盡管臨時工與同部門其他正式工在工作性質、工作內容上差別不大，甚至可能比正式工更加盡職盡力，但在工資水平上卻沒法與正式工相比，這種待遇反差易使他們產生心理不平衡。

2．3 缺乏整體計劃。沒有進行定崗、定員分析和整體需求預測，用人的時候匆匆招來，不用的時候馬上解聘。由于臨時工的招聘和使用上不夠規范，有些簽了勞務合同，有些沒有簽合同，且合同中對勞資雙方的責任和義務的約定不夠明確具體，導致臨時工與圖書館的勞務糾紛時有發生，圖書館不但為此耗費了較多精力，形象也受到一定程度的損害。

2.4 缺乏激勵政策。因為臨時工的臨時性，圖書館往往不能正確認識其重要作用及長遠價值，忽視對這部分人力資源的激勵，缺乏培訓機會和有效的績效考核體系。臨時工的工作熱情不能充分地調動起來，在工作中抱著“得過且過”的心理，只要求自己完成基本任務，不求創造業績。臨時工不能參加圖書館的組織活動，對圖書館沒有歸屬感，容易形成自己的小團體，難以與館員形成融洽的團隊。

3 對策與建議

3.1 更新觀念，把臨時工管理納入人力資源管理的軌道。強調以人為本，把人作為一種“資源”，注重產出和開發，力求使圖書館的發展與個人發展和諧統一。創造一種臨時工被尊重、被認可的組織環境，樹立臨時工是圖書館員工的一部分、是圖書館的主人的觀念，防止和避免對抗性的勞資關系。把在臨時工中發現人才、培養人才作為圖書館的重要責任，為臨時工提供合理的競爭平臺和可持續發展空間。

3.2 營造良好的工作環境，建立積極向上的競爭氛圍。平心而論，臨時工的工資不高。而努力營造一個積極向上、團結和諧的工作環境，讓他們心情愉快地工作卻非常重要。因此要鼓勵支持每一個個體的提高，同時個體的提高有助于促進良好氛圍的形成，有利于整個集體的提高，從而形成一種良性互動。當人與人之間的關系變得和諧，工作環境變得寬松時，即使條件待遇差一些，他們也會體諒、理解并努力工作。圖書館的領導要注重感情投資，關心下屬，平等待人，建立融洽的上下級關系，讓他們感受到集體的關愛。要了解一線工作的具體情況，廣泛聽取意見、建議，制定工作流程和制度時能符合一線操作的實際，能與一線人員進行換位思考，設身處地幫助他們解決實際困難，讓臨時工體會到領導在關心他們的工作，在關注他們的成長，他們在工作崗位時就會更加投入地工作。事實上，經過努力，每個人都可以把自己的工作做得更好。

3．3 挖潛增效，防止臨時工隊伍無節制膨脹。有的部門一增加工作量，首先就想到增人，只要出現臨時減員（如館員生病、懷孕等），也是馬上伸手要人，常常導致臨時工隊伍無節制膨脹。因此，要根據圖書館的發展進行周密計劃、科學配置，制訂符合實際的年度用工計劃。另外，要強化成本意識和投入與產出的概念，將人力成本納入考核指標，在挖潛增效上下功夫，努力追求既定人力資源成本下的效益最大化。

3．4 規范招聘程序，減少用人糾紛。臨時工的規范管理應貫穿于招聘、使用至解聘的全過程。首先，要改進招聘方式，把好招聘這一關。要擴大選人的方式和范圍，杜絕人情風、關系學，避免為日后的管理留下隱患。同時，完善勞動合同，減少勞務糾紛，應增強法律法規意識，凡涉及勞資關系、勞動合同和契約、工作時間、工資水準、工作安全和衛生、職業教育和培訓、社會保險和福利等方面的問題，人事管理部門須依據相關法律法規，制訂由當地勞動部門認可的勞動合同。權利和義務是平等的，圖書館只有與臨時工依法簽定勞動合同，并在合同中明確雙方的職責和權利以及所享有的社會保障，才有利于約束員工的行為，增強其責任感。

3.5 處理好崗位分工問題，杜絕人情分配。圖書館崗位有層次、種類之分，圖書加工、圖書流通等屬于技能性崗位，圖書分檢上架、閱覽整架管理屬于體能性崗位。不同的崗位對上崗者的知識、經驗、技能和身體條件要求不同，崗位的可替代性不同，對圖書館整體工作質量的影響也不同，不同的崗位需要相應的素質。不可否認，目前臨時工作人員中有的是通過各種關系進入高校圖書館的，他們要求給予各種照顧。解決這個問題，既要從實際出發，本著實事求是、能者上、庸者下的用人原則，發現人員配置上存在的問題，要及時地進行總體規劃和個體調配，做到人崗匹配，定崗定員，追求人員配置最優化。

3.6 注重激勵。圖書館應在提高待遇、穩定人心這個方面多做工作。當工作出現一些小的問題時不要輕易解雇臨時工，要讓他們有安全感和穩定感。臨時工工作成績突出時，應注重物質獎勵。例如：筆者所在圖書館有個老保安對待讀者特別和氣，總是微笑著為讀者解決問題，我們就讓他成為“圖書館微笑大使”，并給予物資獎勵；電子閱覽區的保潔員多次拾到讀者的MP3、U盤和錢包等，主動交給圖書館及時返還讀者，我們也給予她“拾金不昧獎”。對臨時工工作的肯定，特別是對那些有自卑心理的臨時工，為他們樹立自信心非常重要，同時為其他的臨時工樹立了榜樣。臨時工里也不乏一些能力較強的人，可讓他們在工作中出謀劃策，并積極采納他們的合理化建議，這可以增進他們的參與感，提高他們的主人翁意識和對組織的認同，進而努力工作。有些事情放手讓他們去做，相信他們的能力，授權的同時讓臨時工理解工作的目的，培養他們靈活應對服務過程中遇到各種問題的能力。對做得好的及時給予表揚，對做得不好的也不要輕易進行指責，而是與他們一起分析問題找出原因，促進他們進步，共同與他們承擔責任。

實踐證明，使用臨時工決非權宜之計，而是圖書館人事勞動制度的一大變革。它既能解決人員短缺的困難，又可避免人浮于事，并能實現各盡其才、才盡其用，經濟合理地使用勞動力，具有非同尋常的意義。臨時工作人員的基本素質、工作態度、工作水平與技能將直接關系到圖書館的發展和未來。圖書館應該抓住改革機遇，在定崗、定編時，多用臨時工，重視和加強臨時工作人員的培訓工作，同時不斷總結經驗，加強和改進管理，從根本上提高圖書館的整體管理水平，實現優質服務與品牌服務。

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