對獐子島股權激勵方式的研究

陳 穎 郝娜娜 趙 汀 吳蕾娟

(重慶工商大學,重慶 400067)

[人力資源 ]

對獐子島股權激勵方式的研究

陳 穎 郝娜娜 趙 汀 吳蕾娟

(重慶工商大學,重慶 400067)

獐子島股東轉讓股份的股票激勵計劃是中國上市公司中首個采用此方法的中小板企業激勵計劃,這是一種具有創新意義的激勵方式,它把股權激勵和股份之間的轉讓有機結合在一起,促使管理層更加注重長期目標,有利于企業的長期穩健發展,對我國上市公司具有重要借鑒意義。但該計劃也存在由于行權條件較低、激勵方式單一等因素導致激勵效果不明顯等問題,這就為企業建立有效的公司治理結構提出了更高的要求。

股權激勵;股東轉讓股份;個人股東

股東轉讓股份的股權激勵模式是指個人股東提供激勵股票,激勵對象在滿足行權條件時有權以特定的價格購買定額的公司股票。目前我國中小板企業關于股東轉讓股份股權激勵機制方面的研究還處于探索階段,相關的理論還不成熟,配套的經濟環境也不完善。本文旨在研究獐子島股權激勵方式。

一、獐子島首次股權激勵方案概述

獐子島 (002069)2008年 1月 19日公告了股權激勵方案,激勵對象 (首期 96人)在滿足行權條件時有權以特定的價格購買 212萬股公司股票。該方案與其它公司的最大不同在于激勵股票的來源是由個人股東 (兼董事長)吳厚剛一人提供。它是將股東轉讓股權這一個概念借用到公司治理中形成的一種計劃和制度安排,是對我國激勵機制的一種創新。本股權激勵計劃擬授予的獐子島 (002069)股票受讓權的數量為 212萬份;涉及的標的股票種類為獐子島 (002069)人民幣 A股普通股;涉及的標的股票數量為 212萬股;標的股票占上市公司同種類股票總額的 1.87%。其中本次分配 193萬份,預留 19萬份用于職務升降、人才引進、重大貢獻等情形。

(一)獐子島激勵計劃的主要特點

1.激勵方式創新。激勵模式是股權激勵的核心問題,直接決定了激勵的作用。獐子島的股權激勵方式是股東轉讓股份,在中小板上市公司中屬首家。

2.激勵對象。激勵對象必須以企業戰略目標為導向,即選擇對企業戰略最具有價值的人員。獐子島首期激勵的對象共有 96人,以公司高管為主。

3.購股資金的來源。這也是獐子島股權激勵的核心特點,激勵股票是由個人股東 (兼董事長)吳厚剛一人提供。

(二)激勵方案的剖析

1.行權條件。以 2008—2010年為考核期,2011年可選擇行權。業績考核目標需滿足:2010年度營業總收入比 2007年度增長超過 40%;2010年度加權平均凈資產收益率不低于 15%;凈利潤增幅依照 40%～50%、50%～100%、100%～150%、150%以上四個等級來設定不同的行權價和行權比例。通過有條件定向轉讓方式,用于上市公司管理團隊的長期性股權激勵。授予激勵對象 212萬份A股股票受讓權,每份股票受讓權擁有在授權日后第 4年 (2010年)以行權價格和行權條件受讓一股獐子島漁業股票的權利。行權時業績實現情況不同,行權價格不同。滿足條件時,股票受讓權的行權價格為不高于 60元,不低于股票提供者與激勵對象簽署計劃前30個交易日交易均價算術平均數的 50%,即 46.54元。

2.基本操作模式。本計劃的操作模式為:激勵對象自 2008—2010年每年 3月 31日前預先繳納 1萬元行權款項給轉讓方,以此確認參入本年計劃;每年 3月 31日前不繳納視為放棄本年受讓權額。2008—2010年三年達成行權條件,可于 2011年 12月 31日前行權。根據業績實現情況確定行權價格;為規避業績達成條件后的股票價格波動風險,股票提供者折讓部分股價與激勵對象,使激勵對象受益權有所保障。

此外,獐子島的股權激勵并沒有其它方面的創新,只是利用物質激勵來達到股權激勵的最終目的。

二、激勵方式存在的問題

(一)行權條件較低

2010年度營業總收入比 2007年度增長超過 40%,2010年度加權平均凈資產收益率不低于 15%數據分析。這樣的目標應該較容易實現。盡管凈利潤的增長幅度會影響最終的行權的價格,但因為行權價格的最低和最高價格已經率先確定,兩者相差 13.46元。即使按照最多的授予股份 8萬股計算,也就相差 107.68萬元,本次方案的激勵動力低于市場的預期。

比如首個同樣推出限制性股權激勵的中小板企業萬科,其行權條件就是要同時滿足兩個業績指標:一是從持續增長角度考慮,與規模因素相掛鉤,確定 15%的凈利潤增長率;二是從盈利能力考慮,為保證未來公司不會過度擴張,確定 12%的凈資產收益率底線。與獐子島相比,15%的凈利潤增長率本身就比 40%的營業總收入要求要高,雖然 12%的凈資產收益率比 15%要低,但是萬科的凈資產收益率并沒有說是用全面攤薄還是用加權平均法來計算。綜合比較,萬科的行權條件要高于獐子島。

在所有中小板企業股權激勵方案中,獐子島的行權條件相對較低。首先,4年之內營業總收入增加 40%,只要保證公司的正常運轉和經營能力,那么這個目標比較容易實現。其次,上市公司增發新股的要求:最近三個會計年度加權平均凈資產收益率平均不低于 10%,且最近一年加權平均凈資產收益率不低于 10%,獐子島的第二個業績標準也只比增發新股增加了 5%,這進一步表明其行權條件比較低的情況。

綜上所述,無論是和單個中小板企業相比,還是和中小板企業業內的平均標準相比,獐子島的行權條件都比較低。這樣的行權條件就會導致激勵對象比較容易完成任務并接受獎勵,高管可能并沒有真正地盡其所能為公司盈利或者為公司的長遠利益著想,并達不到股權激勵的真正目的。

(二)基本操作模式不夠完善,起不到嚴格、系統、科學的“手銬”效應

獐子島激勵對象自 2008—2010年每年 3月 31日前預先繳納 1萬元行權款項與轉讓方,也只有這一條操作模式。同樣萬科也是首個以股票期權方式進行股權激勵的中小板企業,但是萬科每年買入的股票經過一年的儲備期和等待期,還必須在當年 (T+1)年均股價高于上一年 (T年)年均股價,才能最終獎勵給激勵對象。若當年股價低于上一年股價,則給予管理層一年的寬限期,第二年 (T+2)年均股價若高于 T年的年均股價,仍可歸屬給管理層。若兩年內股價達不到上述要求,則計提的基金將返還給公司。由于方案設計在股票最終歸屬時,還須與股價表現掛鉤,這副“金手銬”的誘惑還在于未來萬科股價的上漲。萬科的“金手銬”很成功,后來相繼被許多企業所效仿。相比可以發現,獐子島的操作模式不完善,顯得單薄一些,更起不到“手銬”效應

(三)激勵方式單一,缺乏文化、精神激勵

獐子島所采用的激勵形式主要是物質激勵,缺乏文化、精神激勵機制,過分強調利益導向及物質激勵,不積極了解高層最喜歡什么、最關心什么,沒有挖掘高層的內在精神動力。而且造成很多負面影響,如只講競爭,不講合作,損人利己,封鎖消息,一切向錢看等,往往得不償失。

由于這些問題的存在,使獐子島股權激勵計劃存在很大的弊端,進而可能導致激勵效果不明顯或沒有起到股權激勵的作用。

三、獐子島可采取的改進措施

針對這些問題,獐子島應該建立有效的管理和激勵措施

(一)提高行權條件

獐子島的行權條件過于單一,可以把行權條件提高,或者把行權條件換一個檔次。比如可以把原有的 2010年度營業總收入比 2007年度增長超過 40%改成增長50%或者更高,這樣要求高些。或者可以選其它的指標,比如說凈利潤增長率等,當然選擇其他指標的高度一定要適合本公司的實際情況。切不可好高騖遠,也不能過低,當然上面提到的方法并不是惟一的方法,只要適應本公司的未來發展方向,能夠真正體現股權激勵的作用,進而創造出真正適應公司的“金手銬”。

(二)完善基本操作模式,起到激勵的效果

獐子島的基本操作模式過于簡單,起不到牽制股東的目的。同理,獐子島可以在基本操作模式里增加一些條件,也可以效仿萬科把股權激勵和股價聯系在一起,起到真正的“手銬”效應,達到股權激勵的目的。

(三)加強文化、精神激勵力度

單純的物質激勵自身也存在一些缺陷,美國管理學家皮特 (Tom Petes)曾指出重賞會帶來副作用,它會使大家彼此封鎖消息,影響工作的正常開展。獐子島必須在完善物質激勵的同時,建立起精神激勵機制,在較高層次上調動經營者的工作積極性,激勵深度大些,維持時間可延長。

綜上可以明顯地看到獐子島高層拋出低于市場預測的股權激勵行權條件,實際上就是表達了對企業發展的一定信心,也是對管理層發放的其他方式的“獎金”,但是公司既然決定通過股權激勵的方式來提高公司的業績,就要達到真正激勵的目的。

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Zhangzidao’s plan of stockholder’s rightswas the first plan of s me board,and it also had innovative significance on the patten.Zhangzidao that combined perfectly stockholder’s rights drive and assignment of stock,prompted manager paied more attention to the strategic goals,waspropitious to the stable developmentof business and using the meaning of a listed company in China.However it had many potential problems inclouding the lower stock’s condition,the only patten of tockholder’s rights drive.Matter thatwere less visile of effection were caused by that potential problems.As a result,it called highly for effectively building a structure of company.

stockholder’s rights drive;the transfer of shares;individual shareholder

F276.7

B

1002-2880(2010)09-0133-02

(責任編輯:梁宏偉)