哈爾濱鐵路局人力資源管理的問題與對策

高惟洋

(哈爾濱商業大學 MBA教育中心,黑龍江哈爾濱 150028)

[人力資源 ]

哈爾濱鐵路局人力資源管理的問題與對策

高惟洋

(哈爾濱商業大學 MBA教育中心,黑龍江哈爾濱 150028)

人力資源管理是企業的生存之本,發展之源。在當前,鐵路不斷變革和改制時期,科學的人力資源管理建設直接關系到鐵路運輸企業生產、經營、管理等各個方面。哈爾濱鐵路局人力資源管理建設存在著管理理念滯后、管理基礎體系不完善、人員的選拔和培訓機制不健全、企業文化建設落后等弊端。哈爾濱鐵路局要樹立現代人力資源管理理念,建立現代人力資源管理體系,以增強企業的核心競爭力,促進哈爾濱鐵路運營持續、穩定、健康發展。

哈爾濱鐵路局;人力資源管理

隨著經濟全球化和知識經濟的迅速發展,我國的市場經濟快速與國際接軌,現代化建設與改革開放步伐的加快,哈爾濱鐵路局受到了來自公路、航空等運輸企業強有力的競爭和挑戰,市場份額逐年下降,為此,近年哈爾濱鐵路局進行了大規模的生產力布局調整和管理體制改革,撤銷了鐵路分局,逐步理順兩級法人管理同一資產問題。同時,鐵路實施跨越式發展戰略,進行了六次大面積提速,開動了和諧號動車組,高速鐵路客運專線建設,技術裝備水平發生了翻天覆地的變化。但是,哈鐵路局企業人力資源管理的模式沒有同步跟進,這與鐵路發展的趨勢和飛速發展的狀況不相適應。人才匱乏和人力資源管理機制建設滯后,缺乏優秀的企業文化,已成為加快鐵路現代化建設的制約性因素,嚴重束縛了哈爾濱鐵路局加快發展的步伐。

一、人力資源管理現狀

哈爾濱鐵路局按照鐵道部的總體部署,于 2005—2009年全局運輸生產力進行重新布局,對非運輸站段及附屬機構進行了優化整合,撤銷了 5個鐵路分局,運輸站段由 138個合并到 48個,移交了企業辦教育衛生機構181個,精干運輸主業,大力推進輔業改制,形成了以 9個專業集團和 5個區域集團為架構的經營管理格局,吸納主業分流人員 7329人。

1.人力資源管理機制和模式的現狀

人力資源管理機制方面,鐵路作為國民經濟的動脈,承擔了大量的社會職能和政府職能。如特殊的國家專運、軍運任務,以及春、暑運期間為了保證人們出行,不計成本地壓減貨運列車,增開臨時旅客列車等,政企不分仍是阻礙哈爾濱鐵路局發展的機制性障礙。

人力資源管理模式方面。整體上沿襲了政府和黨政機關的人事管理制度,而且由于歷史的原因,人事管理制度打上了根深蒂固的“半軍事化”的烙印,個人的職務調整完全聽從組織的安排,一紙人事命令,具有絕對的權威。

2.人力資源管理招聘員工的現狀

哈爾濱鐵路局的職工隊伍入口單一,基礎素質較差,隊伍整體素質提高較難。2002年以來職工入口主要是接收復退軍人。每年要接收 2000名左右的復退軍人,一方面要政策性接收復退軍人,另一方面要完成現代企業制度改革和鐵道部給哈爾濱鐵路局的減員目標,所以無法接收大中專等專業技術人員,高技能人才嚴重匱乏。哈鐵路局專業技術人員的補充主要來自大學畢業生,但每年接收 200名左右的大學生彌補不了人員流失和自然減員所造成的缺口。每年新晉升專業技術系列人數僅為50人左右,由于新晉升人員的減少,直接影響到高、中級專業技術職務人員的數量和質量。

3.人力資源管理部門的設置和工資制度的現狀

哈鐵路局作為一個擁有幾十萬員工的大型企業,目前尚沒有設置符合現代企業制度要求的人力資源管理部門和專業管理人員以及人力資源總監。人事管理職能部門的設置仍為人事處、勞資處、教育處,這種設置非與時俱進,結果造成部門業務繁雜,不僅降低了效率,而且與現代人力資源管理要求相差甚遠。

哈爾濱鐵路局工資制度是鐵道部統一制定的,全局的工資總額由鐵道部嚴格控制。哈鐵路局在不突破工資總額的前提下,可以自行制定獎金的發放辦法。

二、人力資源管理存在的問題

近年來,哈爾濱鐵路局在內部人力資源管理機制方面進行了一些創新,并取得了初步的成效;加大了公開選拔、競爭上崗的力度;初步確立了“干部能上能下、人員能進能出”的用人制度;實行了“以崗定薪,同崗同酬”的薪酬辦法。但是,人力資源管理現狀與鐵路變革發展需求依然存在差距。

1.人力資源管理理念滯后

哈爾濱鐵路局人力資源管理理念之所以滯后,一方面是計劃經濟體制仍具有影響。經過 30年的改革和發展,企業經營機制和管理水平雖有很大提高,但由于長期受計劃經濟體制影響以及鐵路行業自身的發展因素等錯綜復雜的原因,路局對人力資源管理的定位還集中在靜態的人事管理。另一方面,重“物”輕“人”的傳統觀念依然存在。鐵路作為一個封閉式的壟斷行業與外界接觸少,思想保守、僵化,從上到下普遍缺乏現代人力資源管理觀念,忽略人力資源管理在企業戰略、員工發展、組織創新等方面的作用。

2.人力資源管理體系不完善

人力資源管理體系基本上處于傳統的人事管理階段,管理中只充當執行、參謀的角色。職工的分配平均主義現象嚴重,缺乏激勵機制,沒有健全的人力資源管理體系。在傳統的人事管理中職能被人事處、勞資處、教育處分割,人事處管理技術人員和干部的調整,勞資處主要負責編制工資和勞動力調配,教育處負責職工的培訓。這種行政型的管理體制是一種事務型管理。人力資源管理要想發揮其職能作用,就必須與組織整體戰略和規劃結合,建立戰略人力資源管理系統。如招聘工作經常是根據基層部門的需求去招聘合適的人選,往往沒有考慮路局的長期發展戰略。在人力資源管理中基本上沒有應用人力資源管理軟件,相關的數據庫還正在建立,大部分數據的處理還是通過人工或者通用的辦公系統來實現,專業性的計算機網絡信息管理工作不多。對全局人力資源作出明確的規劃和優化配置失去了整合優勢,在一定程度上造成了人力資源的浪費。

3.人員的選拔和培訓機制不健全

在部門、單位人才使用方面“學非所用、用非所學”現象仍然存在,市場經濟要求通過市場合理地配置人才,而哈爾濱鐵路局卻是按企業效益、個人資歷、歷史沿襲等因素進行配置,“晉級看資歷、升遷靠關系”現象更嚴重制約了人才的發展空間,人才的價值得不到體現,致使青年難以展示自己能力與才華。一是閑置和浪費人才。有的部門、單位在重視引進外來人才的同時,忽視對自身內部已有人才的培養與關心,使得青年人感到自己不被重視,積極性調動不起來。二是論資排輩風氣比較普遍。干部提拔使用缺乏公開、公平、公正的競爭環境,造成青年人喪失脫穎而出的機會,影響了青年積極性和主動性的發揮,形成人才資源流失的現象。三是選拔人才中專業結構不合理。專業人才比重偏低,特別是高層次、高素質人才嚴重不足。能夠真正熟悉鐵路高速、重載、物流等高新技術,以及金融、財會、外貿、法律等的人才普遍缺乏,復合型人才更少。

近年來,哈爾濱鐵路局員工的素質普遍有所提高,但與發達國家和發達省份相比,甚至與交通運輸系統的公路和民航相比,仍有一定差距,難以適應鐵路跨越式發展戰略的要求。目前職工培訓形式單一,主要是送培、自培和自學三種形式。送培在培訓內容上往往缺乏針對性和前沿性。自培大多是開辦短期培訓班,用灌輸式的方式進行強化,存在一定弊端。自學容易受大環境影響,難以堅持和缺乏實用性。

4.企業文化建設落后

企業文化是企業發展的靈魂,其任務是建設良好的人文環境,其核心是以人為本。鐵路局長期以來缺乏企業文化建設重要性的認識,從領導到群眾對企業文化的內涵認識不深,沒有意識到企業文化對企業發展的深層價值,沒有發掘出自身企業文化所蘊藏的巨大思想價值。照搬硬套,流于形式,不重內容,對企業文化的理解還處在表層階段。單純就“文化”而“文化”,將企業文化實體化,忽視企業文化的內在的精神力量。在實施方面,有時形式大于內容。鋪天蓋地的形式宣傳,虛張聲勢。在進程上,虎頭蛇尾,只說不做,許多好的思想僅僅停留在口頭上,沒有轉化成員工的精神力量,致使哈爾濱鐵路局缺乏凝聚力,繼而影響員工的積極性和主動性。

三、人力資源管理建設的對策

1.轉變觀念,樹立現代人力資源管理理念

哈爾濱鐵路局要實現科學的人力資源管理,最為關鍵的就是要樹立現代人力資源的管理理念。樹立“人才資源是第一資源”的新理念,破除“重物輕人”的舊觀念。統一思想,形成共識,牢固樹立人力資源是建設和諧鐵路的第一資源,全面開發人力資源是各級領導的第一責任的新理念。

2.完善管理體系,建立現代人力資源管理體系

隨著經濟體制改革的深入,哈爾濱鐵路局各級人力資源管理部門必須重新定位,明確職責,徹底擺脫傳統的人事管理體制的束縛。企業人力資源管理不僅是人事管理的專業性活動,更重要的是必須與經營相統一,成為在戰略指導下的專業性管理活動。因此,人力資源管理部門主要承擔五種角色:政策制定者、協調者、監督者、創新者和改革者。各級人事部門的工作內容在不斷調整,不斷變化,建立現代人力資源管理體系以適應鐵路發展的需要。第一,要建立戰略部門,為企業高層領導的戰略決策提供信息。信息包括員工的思想、外部環境狀況以及企業如何保持競爭力等。第二,注重人力資源的整體開發、預測與規劃。根據組織的長遠目標,制定人力資源的開發戰略措施,屬于戰術與戰略性相結合的管理。第三,更好地運用現代人力資源管理體系,激勵員工的工作,在競爭性、盈利性、靈活性和戰略實施上使企業更具成功,同時使成本最小而收益最大。

哈爾濱鐵路局已建立了信息平臺,使局機關部門間的信息交流和共享更加方便。但全局性的人力資源信息平臺尚未建立,企業人力資源管理與開發信息無法實現共享和交換。因此,哈爾濱鐵路局亟須建立人力資源管理信息系統,滿足數據處理、報表定制和復雜的多層次組織體系共享信息的需要。建立鐵路局人力資源管理信息系統,使工資計劃、勞動統計、機構編制、勞動用工、定額定員、工資管理等基礎信息全部錄入服務器,實行數據的分級共享,對數據的匯總、查詢、分析等處理全部實現電子化,建立一個兼容性好、功能型強、安全性高的勞動工資信息網絡系統,更快速、準確為各級領導決策提供全面的相關信息。

3.加強人力資源管理隊伍建設

哈爾濱鐵路局應加強各級人力資源管理隊伍建設,在人員數量和素質上確保工作的需要。打破界限,建立科學、合理、公開、公正的人才選拔任用機制。要從思想上打破原有人才管理機制,符合“德才兼備”的原則,適應市場經濟發展,讓優秀人才在公平的環境中選拔,做到人盡其才,才盡其用,堅決反對壓制人才,浪費人才,防止出現人才流失。加強單位之間、部門之間、黨政之間及機關與基層之間的交流,努力培養復合型人才,加速人才培養進程,為哈爾濱鐵路局加快發展積蓄后勁。

隨著鐵路跨越式發展的推進,現代化裝備的大量運用,現有的人才培訓機制已不適應形勢發展的需要,迫切需要創新人才培訓機制。首先,在培養和激勵有潛力的年輕員工從事工作的同時,要在高校招聘人力資源管理專業的應屆畢業生充實隊伍。其次,制定科學的培訓計劃,改進培訓方法和手段,對經營管理人才開展以政治理論、市場經濟、工商管理和法律等知識的崗位培訓;對專業技術人才開展以新理論、新知識、新技術的繼續教育和職業技能培訓。構建多層次教育培訓體系,優化整合既有的教育培訓資源,充分利用社會教育資源,鼓勵和支持各類人才通過脫產學習、函授、自考、遠程教育等多種形式參加學歷、學位教育和技能培訓,提升人才隊伍的整體素質。最后,增加人力資源管理人員的薪酬待遇。要穩定現有隊伍,增加專業工作的吸引力,就必須提高他們的薪酬待遇,使他們獲得的薪酬能滿足其維持基本生活及維護自尊的需要。

4.建立先進的企業文化

企業發展與企業文化的提升是相輔相成的,一個擁有強勢文化的企業才能得到持久的發展。將企業文化納入哈爾濱鐵路局人力資源管理,形成有利于人才發現、引進、使用、培養和成長的機制,建立促進人才成長與合理使用的政策體制環境。第一,樹立正確的人本理念。在領導和群眾之間,強調人的文化特性和社會屬性,深刻理解和把握文化管理的內涵。第二,培育共同價值觀。加強企業宗旨及其經營理念的宣傳教育,使員工明白企業的期望,促進他們對企業的認同感,自覺地圍繞企業的價值觀調整其個人價值取向,并付諸行動。第三,實行人性化管理。在管理中應以人為本,多聽取員工的意見,增強民主與平等意識,尊重員工、關心員工。要調動員工的內在積極性、創造性,由制度層的硬管理向精神層的軟管理過渡,實現引導性的員工自我管理。第四,實施 CI戰略。讓企業理念在員工中繼承和發揚,利用營銷活動和公共關系傳達企業理念,轉換成為精神力量,以此來提高企業的知名度和廣大顧客的滿意度,樹立良好的企業品牌形象,增強員工對企業的歸屬感和責任感。

[1]安鴻章.現代企業人力資源管理 (第二版)[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2003.

[2]王敏捷.淺論企業人力資源管理的問題與對策[J].黑龍江科技信息,2007(8):20-21.

[3]張學光.淺議鐵路人力資源管理與開發[J].科技傳播,2009(12):52-53.

F532.8

B

1002-2880(2010)09-0135-03

(責任編輯:梁宏偉)