我國證券公司薪酬激勵的實施現狀與創新*

臧秀清,王 偉

(燕山大學經濟管理學院,河北秦皇島 066004)

我國證券公司薪酬激勵的實施現狀與創新*

臧秀清,王 偉

(燕山大學經濟管理學院,河北秦皇島 066004)

隨著證券市場制度的日漸完善,證券公司在金融市場中的地位逐日凸顯。盡管我國證券公司開始重視對員工薪酬機制的建設,并且取得了一些成績,但是在其實施員工薪酬激勵的過程中,還存在著一些問題。要解決這些問題,就必須實現薪酬觀念的變革和創新。通過創新,為員工薪酬機制的實施提供保證。

證券公司;薪酬激勵;創新

一、我國證券公司薪酬激勵實施現狀分析

從證券市場形成開始,證券公司就一直在探求對員工的激勵機制。然而,證券公司對激勵機制的探討尚處于初級階段,對有意實施真正意義上的薪酬激勵安排的證券公司來說,還存在著許多問題。員工被假定按照企業的利益來行為,但通常二者的利益并不是完全一致的。解決這一代理問題的方法之一是建立一種有效的激勵機制,提高企業員工的積極性,充分發揮其創造性,實現企業利益的最大化。盡管大多數公司都對采用最好的獎金激勵計劃給予了充分重視,然而在實行“西方式”管理方法的熱潮背后,我們發現許多中國的證券公司只是在照搬常規的方法而非最優體制,在犯本可以避免的錯誤。這些錯誤主要包括:

1.證券公司獎金計劃未與企業發展戰略及管理體制相結合

證券公司在應用獎金計劃的時候未能結合企業發展戰略,也沒有融入整個企業管理體制。錯誤設計的激勵計劃使員工個人的行為與企業的戰略偏離,對企業戰略目標的完成有負面影響。實際上,激勵計劃不純粹是為了對個人績效的評估而設計的,更深層次的目的是有效地推動個人的行為表現,引導企業全體員工從個人以至個別部門開始,共同朝著企業的整體戰略目標邁進。

2.證券公司薪酬的考核指標體系不完善

國內券商沒能選擇正確衡量標準作為獎金發放基礎,考核指標體系要么沒有,要么不合理。激勵的方法與股東價值脫節。許多企業實際上是在獎勵那些不利于企業的行為。實際上,考核指標和相關的激勵政策從根本上驅動經營者的行為,所以制定正確的考核指標和激勵體制是影響員工行為和企業價值的關鍵因素。

3.薪酬與業績考核嚴重脫鉤

由于證券公司繼承了國營企業的衣缽,人治因素太多,薪酬不是根據員工業績來發放,而是根據關系、資歷等不當原因來發放,或者平均主義嚴重,嚴重挫傷了員工工作的積極性。

4.薪酬體系不穩定

證券公司的經營隨機因素多,市場風險大。經營收入極不穩定,多數證券公司沒有建立科學的薪酬體系,沒有有效的調節方法,員工收入僅僅只與單純的經營收入為根據,造成員工收入極不穩定,波動幅度大。

5.薪酬隨意性大

由于中國證券業尚處于初期階段,在前期的特許經營中是完全的賣方市場,證券公司也因此靠簡單的服務而獲取巨額的壟斷利潤,所以公司沒有認真研究和探討科學、合理的薪酬機制,只是簡單地依靠行政命令,隨意性極強。

二、我國證券公司薪酬激勵的創新

1.薪酬機制的觀念創新

(1)對薪酬“公平化”的新理解。公平付薪問題歷來是薪酬機制需要解決的焦點問題。合理而公平的薪酬可以充分調動員工的積極性。傳統理論將公平的概念絕對化,并將其等同于平等,容易使企業內部出現勞動紛爭。為了改變這種狀況,證券公司普遍傾向于采用績效工資的薪酬形式,使員工的薪酬與為企業創造的價值相配比,做到相對的公平。

(2)行為科學和心理學的應用。常見的關于人的需要與激勵之間的關系研究表明,在人的諸多需求中,金錢只能滿足某些需求,而不是全部需求。成就、權利或自我實現屬于員工的精神需求。它們對激勵人的行為有很重要的作用,但不能通過物質激勵來得到滿足。對此,現代薪酬理論中注意將培養員工的忠誠和賦予權作為尚需解決的問題之一。

2.薪酬機制的戰略創新

(1)設計具有人力資源開發功能的薪酬方案。這種方案是通過加大工資中的激勵成分,換取員工對企業的認同感和敬業精神。其主要做法是:把員工視為企業經營的合作者,建立員工與企業共榮共損的薪酬方案;薪酬支付以業績考核為主;加大員工薪酬中獎勵和福利的比例;使員工的某部分薪酬處于變動中,工資的浮動部分視員工對企業的貢獻而定。

(2)可以適時選用協議薪酬。針對不同層次和類型的員工采用不同的薪酬制度是現代企業管理的發展方向。證券公司應該適應形勢發展需要,針對公司不同的員工,適時擇用協議薪酬。所謂協議薪酬,就是指企業和員工通過平等協商和簽訂協議,確定員工的崗位職責、工作要求、工資水平和福利待遇的一種分配模式,這種薪酬模式的設計體現了全面薪酬的現代理念。

(3)聲譽激勵。聲譽激勵是通過市場競爭形成的聲譽信號來激勵人力資源行為的一種機制,更多地強調心理因素的激勵作用。在證券公司中,聲譽激勵在選擇管理層、鑒別獲取其他優勢人力資源方面有重要的作用。

(4)設立員工薪酬下限。針對證券公司經營收入極不穩定、受市場影響大的特點,在保證公司最低利益的情況下,設立員工薪酬下限,減少員工收入的波動幅度,穩定員工工作情緒。

(5)控制權激勵。證券公司可以對管理人員采用控制權激勵。控制權激勵在兩個方面發揮著作用,一方面,在企業外部,股票市場上潛在的收購接管、控制權轉移迫使企業管理者提高努力程度、提高公司業績和股票價格;另一方面,在企業內部,健全的人才選拔聘用制度、職業培訓制度、職業生涯規劃等都會通過控制權的變遷來實現激勵。

(6)寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”就是將基本工資的等級線延長;將工資類別減少,由原來的十幾種減少到幾種;在每種類別中包含更多的工資等級和工資標準:各類別之間工資交叉。這樣,可以使得基本工資出現波段化:

第一,加大專業人員、管理人員和領導者的工資線差距。

第二,工資標準在某一工資類別的不同等級中差距比較大,特別是專業技術人員的工資等級要大,一般最高檔與最低檔相差可達一倍。

第三,職務工資等級取決于本人的專業水平,隨著技能水平的上升職位和工資水平上升,實際上是加大工資中的知識含量。

(7)薪酬制度上的創新。在證券公司薪酬激勵制度方面,改進證券公司薪酬設計的程序;改進年薪制;改變年薪的構成,實行多種年薪激勵模式的結合,根據不同企業、不同對象靈活實施不同年薪激勵模式;引入股票期權薪酬制度設計。

三、結語

證券公司的薪酬不能照搬原有的獎金形式,必須實現薪酬機制的變革和創新。這是一項重要的管理變革,通過這一創新,促使企業不斷地轉變發展戰略,改變管理模式,加大員工對企業的認同感,以及對自身的責任感,增強了團隊意識;加大員工的積極性和工作潛能;適應知識經濟的需要,為證券公司的發展提供保證。

[1]謝筱棟,許慶瑞.激勵理論新探[J].管理科學研究,2008,(4).

[2]王文國.績效管理對員工士氣低落的影響與探討[J].商場現代化,2008,(10).

F830.91

A

1008-469X(2010)05-0027-02

2010-06-26

臧秀清(1963-),女,山東新泰人,教授,管理科學與工程博士,主要從事財務管理理論與應用研究。