心理契約理論淺析*

劉良燦 , 張同建

(1.貴州財經學院 工商管理學院, 貴州 貴陽 550004; 2.江蘇大學 工商管理學院, 江蘇 鎮江 212013)

一、心理契約的提出

20世紀60年代，組織行為學的開創者Argyris教授和Schein教授共同提出了心理契約的概念，認為心理契約是雇主與雇員之間的“未書面化的契約”，是雇主與雇員之間的相互期望的總合。當然，在很多場合下，雇主也可以指員工所在的組織。1960年，Argyris在其出版的《理解組織行為》一書中使用了“心理契約”來描述工人與工頭之間的一種隱性的、非正式的理解與默契。在他看來，心理契約是雇傭雙方的一種交換關系，包含著雇傭雙方對權利和義務的主觀理解。

在心理契約概念提出之后的20年里，并沒有引起企業界的普遍關注。然而，隨著全球經濟的迅猛發展與科技革命的深入，以及低成本戰略所導致的低人力成本的追求，在20世紀80年代初期引發了大量的企業裁員，進而引發了勞資矛盾的上升與員工忠誠度的降低，為企業的順利運營帶來了直接的威脅。為了在新的經濟環境下盡快改進日漸惡化的雇傭關系，提高雇員的滿意度和忠誠度，進而提高組織的運作效率和社會穩定性，心理契約理論又被管理界所矚目，逐漸成為組織行為學與人力資源管理研究的熱點。

20世紀90年代，在管理實踐需求的激勵下，心理契約理論獲得了較快的發展。1996年9月，英國“管理學學術討論會”上出現了多篇有關心理契約研究的論文。同年12月，荷蘭Tilburg大學又召開了“心理契約國際學術討論會”。1998年底，《組織行為學雜志》(Journal of Organization Behavior)出版了心理契約研究的特刊，系統地介紹了心理契約理論的研究成果及發展趨勢，從而有效地促進了全球心理契約理論的成長。

二、心理契約的內涵

隨著心理契約概念的提出，心理契約內涵的探討隨之而起。經過半個世紀的發展，目前存在兩種關于心理契約內涵的理解：一是“Rousseau學派”，以美國學者Rousseau、Robinson和Morrison為代表，認為心理契約是雇員個體對雇傭關系中彼此義務的理解。由于“Rousseau學派”主要從員工個體的角度進行研究，涉及員工的單向信念，故也稱為“單向心理契約學派”。二是“古典學派”，以英國學者Guest、Herriot和Levinson等為代表，認為心理契約是雇傭雙方對交換關系中彼此義務的主觀理解。由于“古典學派”主要從雇主和雇員兩個主體的角度出發，涉及到雇傭雙方信念，故也稱為“雙向心理契約學派”。

Rousseau認為，在心理契約實施過程中，組織是雇主的代表，雇員并非直接與雇主產生契約關系。而與雇主所支配的組織產生契約關系。而在現實環境中，組織以抽象的形式而存在，可以提供創造心理契約的環境，但不能形成心理契約，只有雇主能夠感知心理契約并作出反應。因此，Rousseau認為，心理契約是“雇員對外顯的和內在的雇員貢獻(努力、能力、忠誠等)與組織誘因(報酬、晉升和福利保障等)之間的交換關系的承諾、理解和感知”。Morrison認為，心理契約是“雇員對其與組織之間相互義務的一系列信念，這些信念建立在對承諾主觀理解的基礎上，但并不一定被組織或組織的代理人所意識到。”因此，Rousseau學派的主要觀點是：心理契約是“在雇傭關系的基礎上員工對于自己和所在組織相互之間責任的看法，或者是雇員在雇傭關系背景下對雇傭雙方相互義務的理解或信念”。

“Rousseau學派”和“古典學派”是兩個并行的研究體系，在“Rousseau學派”對心理契約內涵進行探討的同時，“古典學派”也對此進行了闡釋。Levinson認為，心理契約是“關系雙方可能并未清楚意識到的，但卻是統攝雙方關系的一系列相互期望”，并在現實環境中檢驗到了雇傭雙方之間隱性心理契約的存在。Schein強調，心理契約應該分為個體心理契約與組織心理契約兩個層次。認為，心理契約是“任何時刻都存在于個體和組織之間的一系列沒有明文規定的期望”。在Kotter看來，心理契約是“個人與組織之間的一種內隱的協議，包括彼此之間的希望與承諾”。而Herriot認為，心理契約是“雇傭雙方之間對自己和對方的權利與義務的主觀理解，包括主觀的期待、承諾與心理趨同感”。

在現實研究中，“Rousseau學派”的心理契約理論又被稱為“狹義心理契約”理論，而“古典學派”的心理契約理論又被稱為“廣義心理契約”理論。狹義心理契約研究在廣度上和深度上遠遠超過廣義心理契約。

三、心理契約的維度

心理契約維度研究是心理契約理論體系中一個重要的研究方向，因為心理契約維度的確立是心理契約研究得以開展的基點。心理契約不是一種簡單的契約關系，而是一種復雜的心理結構，并受到研究者的視角、雇傭關系特性、外部企業環境等因素的影響。

Kjckul基于“任務”的視角將心理契約界定為兩個維度：外在契約和內在契約，前者是指“雇主所做的與員工工作完成有關的承諾”，而后者是指“雇主所做的與員工工作性質有關的承諾”。

Rousseau將心理契約界定為交易型心理契約和關系型心理契約兩種維度，前者是雇傭雙方基于經濟滿足追求為基礎的短期性契約，而后者是雇傭雙方基于社會情感追求為基礎的長期性契約。因此，交易型心理契約強調組織為員工提供物質利益，而員工為組織承擔基本的工作任務；而關系型心理契約強調組織與員工應關注長期的、未來的、穩定的聯系，從長遠的視角促進雇傭雙方關系的協調發展。后來，Rousseau又將心理契約的兩維體系擴展為三維體系，提出了團隊心理契約的概念。認為，團隊心理契約是指在企業環境中，雇傭雙方應注重人際支持和良好的人際關系的培育。

李原(2003)基于我國的企業環境探討了我國企業員工的心理契約維度，提出了規范性責任、人際性責任和發展性責任的三維心理契約體系。規范性責任是指企業為員工提供基本物質利益保障，而員工遵從企業的管理規范并完成基本的工作任務。人際性責任是指企業為員工提供良好的人文關懷，而員工為企業創造良好的人際環境。發展性責任是指企業為員工提供更為廣闊的發展空間，而員工自愿在工作中付出更多的努力。

Hiltrop通過研究發現，在企業環境相對穩定，且對知識要求不高的條件下，心理契約具有一定的持久性。在這種環境下，雇員對雇主的主要期待是能夠提供穩定的工作、良好的技能培訓與合理的職業生涯。在企業環境劇烈變化，對知識要求較高的條件下，心理契約則強調內部和諧、創新與適應性。在這種環境下，雇員對雇主的期待是福利的改善和公平的獎勵。

四、心理契約的形成

Dunahee(1974)認為，心里契約的產生和維持受三個因素的影響：(1)雇傭前的談判。雇傭前對交換關系的談判是形成心理契約的基礎。(2)工作過程中對心理契約的重構。員工與主管在工作中的溝通能使企業清晰化或重新理解。(3)保持契約的公平和動態平衡。當組織或雇員感覺到契約不公平時，往往單方面采取行動以促進契約的調整，在調整失敗的情況下可能引起契約關系的破裂。

Turnley(1996)認為，雇員主要以三種形式構成其心理契約的期望：(1)組織及其代理人向雇員做出具體的承諾。(2)雇員對組織文化和日常實踐的感知。(3)雇員對組織運行的特殊期望。楊杰認為，心理契約的形成過程是雇員與組織之間“要約→還盤→議價→再要約”的往復過程。并指出：心理契約具有顯著的動態特征，處于不斷的修正與調整之中。

Rousseau認為，員工通常通過三個渠道形成心理契約：一是通過互動來獲得企業對其明確的或隱含的承諾；二是通過觀察管理者、上級和同事的行為舉止，形成自己對契約義務的感性認識；三是通過企業的結構性信號，如報酬、福利、職業生涯發展計劃等相關信息的獲取來形成心理契約。

因此，心理契約的形成是一個動態的過程，并且受到企業與員工兩方面因素的制約。心理契約的形成，主要受到企業隱性因素的影響，員工在獲取隱性信息的過程中不斷調整心理契約的內容和強度。

五、心理契約的違背

心理契約違背的研究是近年來心理契約研究的一個重要發展方向，在理論和實踐上都取得了顯著的成果。心理契約管理的最終目的是阻止被動的心理契約的違背，或者積極地實施主動心理契約的違背。

Rousseau認為，當員工感知到組織沒有履行包括在心理契約中的一項或多項義務時，心理契約違背就發生了。Morrison和Robinson(1997)認為，“食言”和“不一致”是心理契約違背的兩個原因。食言是指組織由于無法控制的外部環境變化而沒有兌現給員工的承諾。食言有時也是組織的一種故意的行為。不一致是由于員工與組織對契約理解的偏差而使員工感覺到組織承諾的缺失。

Elizabeth W.M和Sandra L.R(1997)提出了一個心理契約違背模型，識別并區分了心理契約遭到違背的兩個因素——食言和不一致，強調心理契約的違背有時并非緣自真正的契約違背，而是緣自心理契約違背的主觀特性，并說明了結果評價、歸因、公平，以及社會契約在心理契約遭到破壞和心理契約違背之間關系中所起到的調解作用。Elizabeth和Sandra特別強調了互惠性偏好對心理契約違背的彌補作用，認為組織的互惠性偏好有助于促進心理契約的穩定性，并減少非常規契約違背事件的發生幾率。

Turnley和Feldman(1999)所提出的心理契約違背模型探討了在心理契約違背條件下員工的各種消極反應，如離職率上升、角色內和角色外績效的降低以及反社會行為的出現等。

六、心理契約與員工忠誠度

現代企業理論認為，員工將自己的工作權利與自由交給企業安排，是因為他們相信企業能實現他們的愿望，能提供與工作績效對稱的發展，否則這種平衡將不能維持。心理契約作為聯系組織與員工的心理紐帶，對企業的招聘、培訓、激勵等人力資源管理行為具有重要的促進功能。組織應該重視心理契約的維持，增強心理契約的穩定性，避免心理契約違背或破裂后對員工行為和員工態度的消極影響。

心理契約的實證研究主要檢驗了心理契約違背對員工忠誠度及員工工作績效的消極影響。Rousseau(1994)通過實證發現，心理契約的違背會消極地影響到員工對組織所盡義務的感知。Robinson(1996)等人發現，員工對于心理契約違背的感知與一些消極的員工行為有關。這些消極的員工行為包括離職率升高、工作績效下降和組織公民行為的減少等。Noonan(1994)證實了心理契約的違背與不斷降低的組織承諾和不斷提高的員工離職率相關。Turnley和Feldman(1999)證實了心理契約的違背會導致組織承諾和員工滿意度的下降、角色內和角色外行為績效的降低以及離開組織的意愿增加等。

心理契約對管理者的管理行為提出了新的要求。首先，管理者要慎重反思雇主與雇員的相互關系，雇主對組織責任的期待應表現在培訓、公正、關懷、協商、信任、友善、理解、安全、一致、薪資、福利、穩定等12個方面。其次，心理契約要求管理者理解雇員的內在報酬，理解雇傭關系的本質已經從依靠單一的經濟貨幣轉變到經濟貨幣和意識貨幣的統一，心理契約的違背不一定源于組織對雇員的虐待，也可能源于對違背原則的感知。再次，心理契約要求管理者具有超制度的管理能力。心理契約是當事者在特定時期和特定條件下對對方所承擔責任的期望，難以用正式的書面文件或口頭格式予以表達。心理契約形成的基礎不是法律和制度，而是道德、責任、習慣、信任等人文因素，契約的履行不具備法律上的強制性。最后，心理契約要求管理者具有差別化的管理藝術。雇員個體在需求、價值觀、知識、技能、工作崗位、年齡等方面的差異會導致其在心理契約感知上的巨大差異。年輕的雇員通常追求工作的多樣化、參與管理、生活質量等，而年老的雇員則秉承刻苦工作、忠誠和穩定性等價值信念。

七、我國心理契約的研究現狀

21世紀初，國內學者開始了對心理契約理論的研究。這對心理契約理論在我國的傳播、擴展與應用起到了較大的促進作用。魏峰、張文賢、曹威鱗、陳文江、徐樅巍、尹潔林、文珂等系統地介紹了心理契約理論的內涵、起源、維度、形成機理及影響因素等，展示了心理契約研究的理論框架。[1-3]

李原、陳加洲運用因子檢驗的經驗性分析方式探討了我國企業心理契約的維度和內容，揭示了心理契約結構的復雜性；[4-5]王黎螢、陳勁檢驗了我國知識型員工心理契約的雙向維度，使心理契約維度的研究進一步行業化和具體化；[6]張凱對知識型員工心理契約的特征進行了深入的分析，構建了適合知識型員工心理契約管理的柔性措施。[7]

李原、郭德俊、陳加洲探討了心理契約對組織功能的改進；[8-9]王淑紅探討了心理契約對企業外部顧客滿意度的影響效應；[10]楊杰探討了心理契約違背和破裂對組織和員工的消極影響和負面效應，并提出了若干彌補措施。[11]

總之，在眾多研究者的不懈努力下，國內的心理契約理論研究在短短十年內獲得了較快的發展，同時促進了國內組織行為學、人力資源管理等相關理論研究水平的提高，為改善和協調國內企業的雇傭關系、提高員工忠誠度和滿意度，從而最大限度地發揮國內人力資本的價值，最終提高企業的核心能力和運作績效提供了重要的理論指導。

參考文獻：

[1] 魏 峰，張文賢.國外心理契約理論研究的新進展[J].外國經濟與管理，2004,(2).

[2] 曹威鱗，陳文江.心理契約研究述評[J].管理學報，2007,(9).

[3] 徐樅巍，尹潔林，文 珂.心理契約的研究進展[J].華東經濟管理，2007,(6).

[4] 李 原.員工心理契約的結構及相關因素研究[D].北京：首都師范大學教育科學學院，2002.

[5] 陳加洲.員工心理契約結構維度的探索與檢驗[J].科學學與科學技術研究，2004,(3).

[6] 王黎螢，陳 勁.知識型員工心理契約結構和激勵機制[J].經濟管理，2008,(1).

[7] 張 凱.論知識型員工心理契約的構建[J].現代財經，2008,(1).

[8] 李 原，郭德俊.組織中的心理契約[J].心理科學進展，2002,(10).

[9] 陳加洲.組織中的心理契約[J].管理科學學報,2001,(4).

[10] 王淑紅.基于心理契約基礎上的顧客滿意管理[J].中南財經政法大學學報,2005,(5).

[11] 楊 杰.心里契約破裂與違背芻議[J].暨南學報，2003,(3).