實施績效工資應維持內部公平

目前雖然教師績效工資改革已取得了一定成效，但其在實施中并不順利，由于績效工資政策在各個地方政府執行過程出現錯位和誤解，在各部門、學校領導及教師之間也產生了一些沖突和矛盾。教師對獎勵性績效工資的發放也各有意見，爭議頗多。一些不利于學校和諧發展的聲音與事件也不時出現。就此案例所反映的現象而言。筆者認為，當前義務教育階段教師績效工資政策的完善，需要妥善處理好獎勵性績效工資在學校內部的差距問題。

一、公平理論視角下的績效工資內部差距

公平理論的基本觀點是：當一個人作出了成績并取得了報酬以后他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理。比較的結果將直接影響今后工作的積極性。這種比較稱為橫向比較，即將自己獲得的“報酬”與自己的“投入”的比值與組織內其他人作社會比較，只有相等時才認為公平。公平理論主要針對分配的結果，從而衍生出分配公正的概念。

而分配公平感指的是人們對組織中資源或獎酬的分配(尤其是涉及到自身利益的分配)是否公正合理的個人判斷和感受，是一種強有力的激勵因素，對主體的工作積極性能產生很大的影響。1980年，萊汶瑟爾(Leventhal)等把程序公正的觀點應用到組織情境中，他們提出了程序公正的一些比較權威的標準，如一致性規則，即分配程序對不同的人員或在不同的時間應該保持一致性；避免偏見規則，在分配過程中應該擯棄個人的私利和偏見；準確性規則，即決策應該依據正確的信息等。

基于上述公平理論的觀點，教師獎勵性績效工資實施方案中必須做到學校內部的一致性。這里講的內部一致性準則，依據的不是從事這一工作的教師個人特征，而是工作本身。這意味著學校獎勵性績效工資內部分配的相對高低差距，應該以工作的內容為基礎，或者以工作所需要的技能的復雜程度為基礎。當然也可以是工作內容和技能要求的某種組合。內部一致性強調的重點是根據各種工作崗位對學校整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。因此，獎勵性績效工資分配體系要實現內部一致性的目標，應該至少具有三個特征：(1)完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；(2)從事這種工作所處的環境越復雜，這種工作得到的報酬也應該越高；(3)工作對實現組織整體目標的貢獻越大。這種工作得到的報酬也應該越多。

教師獎勵性績效工資分配要考慮到教師個人公平。所謂教師個人公平，指的是對同一個學校中從事相同工作的教師的績效薪酬。進行相互比較時的公平性是否成立。教師個人之間的公平性要求學校中每個教職工得到的績效薪酬，與他們各自對學校的貢獻相匹配：內部一致性強調的重點，是工作本身對績效薪酬決定的作用；而教師個人公平因素強調的，則是教師個人特征對薪酬決定的影響。因此，教師績效工資政策還應該反映教師個人方面的差異在績效薪酬決定中的影響。在優質師資競爭激烈的今天，這一點尤其重要。

教師獎勵性績效工資實施方案還需注重增強教師群體公平感。教師個體之間的橫向和縱向比較所產生的公平感與不公平感，受教師個人價值觀念的影響很大。事實上，無論采取多么有效及完善的分配措施，也無法使每一個人感到公平。所以，如何使教師群體內的絕大多數人感到公平，是學校在實施教師獎勵性績效工資過程中追求的目標之一。

二、績效工資制度實施有待進一步完善

考察此次我國義務教育階段教師績效工資改革，我們發現，學校內部適當拉開差距是績效工資制度原本應有之義。但內部差距的存在又不同程度地造成教職工在心理上存在不公平感。那么致使教職工產生不公平感的主要原因在哪里呢?筆者認為其原因主要在以下方面。

(一)管理中的平均主義作祟。長期以來。由我們的社會心理結構、價值觀念體系所決定，學校管理中的公平觀里也往往包含許多保守、落后的平均主義成份，使人們產生不公平的感覺。首先，分配報酬上是受幾千年來“不患寡而患不均”觀念的影響，使多勞多得、按工計酬的“貢獻律”變成了“大鍋飯”、“人人有份、輪流坐莊”式的“平均性”。其次，職稱職務晉升、工資晉級、績效考評，“論資排輩”的悲劇式公平，使得能力強、貢獻大。而資歷較淺的人被拒之一旁。這種“年紀公平”，使得學校各項工作的競爭缺乏生動性，很多人不思進取，習慣等待“機會”到來。

(二)個人判斷的主觀性。心理學研究表明，人們往往在心理上有這樣一種傾向。即對別人的成績估計過低、報酬估計過高，而對自己的績效估計過高。由于感覺上的誤差，結果教職工往往對自己的報酬感到不滿意，把原本合理的績效分配看成不合理，把公平的差別看成不公平，這對教職工士氣的激勵會產生破壞性的影響。按Huseman、Hatfield和Miles的研究，組織中的成員可劃分為三類：奉獻型、公平型和索取型。即個體之間存在公平差異閥，奉獻型看重的是自己對工作付出了多少而不在乎得到多少；公平型滿意的是自己的得到和投入的比率等于他人的比率；索取型關心的只是自己從工作中得到了多少而不考慮實際付出了多少。如果教職工屬于索取型，那么，他對績效報酬低的敏感性會遠遠高于感受績效報酬偏高的敏感性，對不公平的忍耐限度低。

(三)教師個人的差異。教職工作為獨立的個體存在于社會中，個體間差異明顯。既有性格上的差異，也有年齡、性別、愛好、家庭背景以及天賦和所受教育程度上的差異，因而形成了各自的特色和特長，對實現自我價值的需求也是不同的。如果他們的特長得不到發揮，需求得不到滿足，認為自己沒有得到相應的績效報酬。就會產生“懷才不遇”“明珠土中埋”的壓抑感和不公平感。

(四)缺乏程序公正。由于學校教育活動的特殊性，教師工作中有些任務難以量化。有些效果也不能夠馬上顯現，教師的投人也有顯性和隱性兩種。加上學校的內部管理體制還存在很多不合理、不完善的地方，在進行績效薪酬設計時，主要考慮職稱職務、課時等硬性指標，而對科研、人才的培養、繼續教育等柔性因素缺乏科學的評價指標。學校管理者又往往高高在上，不能面向群眾、深入基層了解情況，與職工缺乏溝通，不能對教職工的實際成績進行客觀的評價。從各地制定的標準來看，有很多地方表現的是向領導和中層干部傾斜。而不是向一線教師傾斜。實施績效工資后，部分校領導工資會明顯上漲。而擔任非領導職務的教師，尤其是音、體、美教師可能遭遇工資“不升反降”的困境。又譬如，按照國務院審議批準的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，采取多個評價主體相結合的辦法，專任教師教育教學績效由考評小組評分、年級組和學科組評分及學生評分三部分組成，考評小組由學校成立。也就是說。是校內對教師的評價，這就有可能存在拉攏人際關系的問題。如果有些學校領導者偏聽偏信，對教師親疏不一，處理問題不能實事求是。不能深入實際等，就會進一步嚴重破壞教職工的公平感。

三、維系績效工資制度實施中的內部公平

獎勵性績效工資不同于職稱工資。它的顯著特點就在于它打破了論資排輩的“大鍋飯”現象，低職高聘或是高職低聘成為可能。為保證教師績效工資改革的順利實施和公平性，政府須建立起科學合理的教師工資結構，不但確定獎勵性績效工資在教師工資中所占的比例，而且在全國范圍內或全省范圍內形成統一、明確的統計口徑。獎勵性績效工資的金額必須能夠得到教師們的重視并且能夠激發教師的興趣，讓教師能看到實際工作表現與獎賞之間的聯系。同時，獎勵性績效工資的等級不能過大或過小。以維持教師群體在績效工資改革中的公平感。

(一)擴大“得到”的范疇，增加公平比值。公平理論中所指的“得到”一般指的是工資報酬。但教師作為一個特殊群體。對事業成就感、培訓深造及精神獎勵同樣是非常重視的。將這些因素加入“得到”的整體薪酬f包括工資、福利、各種補助、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等范疇加以強化，可以在不增加實物型報酬和不改變比較對象的前提下，提高當事人的公平比值。使在績效工資分配中有吃虧感的教師趨于心理平衡。

(二)拓展公平渠道，增加公平清晰度。公平理論的研究者發現，在司法審判程序中訴訟者對審判結果的滿意度以及公平知覺，取決于他們對審判過程控制的權利，即不管最終審判結果是否對自己有利。只要程序公平。則公平感都會顯著增加。鑒于此。學校管理者在制定和完善績效工資政策時，要遵循程序公平。首先要做到信息公平。即向教職工傳遞有關信息，解釋為什么采取某種分配程序和為什么是這樣的分配結果。其次要做到人際公平。即教職工被那些與執行程序和決定薪酬結果有關的學校管理者以禮相待和尊敬的程度。這兩種方式使用的目的是為了建立上下級對話制度。縮小學校管理者與教職工之間的情感距離，使教職工對學校管理者產生信任，避免暗箱操作、消息封鎖、搞小利益集團等有損公平的做法。

(三)引入群眾公平系數，提高凝聚力。公平感不僅導致個體的心理和行為發生變化，也會自發或自覺地調整群體氛圍和群體行為。當不公平現象成為人們的一種普遍認知對象時，必然會助長相關的心理環境，并導致群體行為的中心偏移，如責任感衰減和“混日子”的合理化。為此，學校在制定績效工資政策和管理措施時，應考慮教職員工的群體公平系數，即群體中個體感到公平的人數與群體中的個體總數的比值。學校領導者應當千方百計地努力使系數接近1，在制定政策和措施時，努力執行公平的客觀標準，使絕大多數職工感到公平，這樣才能更好地調動廣大教職工的積極性。

(四)完善崗位設置和崗位分析，建立科學績效評估體系，體現公平本質。從理論上說，行為主體的公平感來源于其與任意一個參照系比較的結果，個體選擇什么樣的參照系在很大程度上將影響其對于公平的感受。為此要明確學校崗位設置與各崗位分析。崗位分析實質上是給每個教師提出了一個抽象的系統參照人，教師無須與實際的他人進行比較，而是對照自己崗位的職責、工作內容、待遇等來衡量自己的成果。調整和控制自己的行為，達到一種滿意的狀態。崗位分析作為系統參照人的效果，還需要個人績效考評來保證。學校人力資源部門根據崗位分析中的崗位標準對個人工作任務成效和行為表現做出考核，并將教職工績效反饋，作為獎罰的依據，體現公平性。績效評估體系的建立要確立多層次的考核目標，制訂科學的考評標準，以便糾正一些教師個人偏見、心態、傾向等主觀因素，有效形成激勵機制。另外，還應量化評估結果，對多層次目標進行量化分析，按輕重加權得到教職工的綜合績效。呈現出個體績效的差異性，根據績效確定相應的績效報酬，體現公平的本質。

當然，需要指出的是，教師績效工資改革正在進行時，一些成功的經驗與障礙還有待在實踐中去發現與總結。同時，公平不是絕對的，如果一味狹隘地去理解公平，探求公平，其結果將是永遠不公平。正確妥善地處理教師績效工資中的內部差距問題，也還需要在實踐中不斷總結和創新。

(作者單位：南京師范大學教育科學學院教授，博士)