軍隊醫院聘用人員現狀及管理教育中存在問題的調查

鹿建勇，俞 平，宋書杰

軍隊醫院聘用人員已成為目前醫院建設發展的生力軍，大批聘用人員充實到了醫院各個崗位。如何把這部分人使用好、管理好，適應軍隊醫院特殊群體的需要，是一個非常現實而緊迫的課題。為此，筆者對醫院聘用人員管理教育工作情況進行了調查分析。

1 調查的基本情況

1.1 調查的方法 采取問卷、座談會、發放信息采集卡、核對工資表，走訪科室、班組和保障實體，比較準確地掌握了軍隊醫院聘用人員數量、質量，奠定了調查的基礎。

1.2 對管理中存在問題進行了剖析 在掌握基本情況的基礎上，分別找醫院和科室領導、機關部門、班組負責人座談了解，分析查找對聘用人員管理教育上存在的問題，從共性和個性、普遍性與特殊性、工作性質與管理結構等多個視角，對存在問題作了客觀、全面分析。并就一些關鍵性問題與相關人員討論交流、深刻剖析、統一認識。通過調查分析，基本掌握了對聘用人員管理教育上存在的問題。

1.3 對管理教育作了認真思考 遵循管理教育的基本規律，圍繞適應醫院建設發展形勢，如何加強聘用人員管理教育這個主旨，在醫院已開展管理教育工作基礎上，對管理教育的機構設置、管理模式、人員管控、教育方法和內容等作了可行性論證和思考。

2 聘用人員基本情況和現狀

總體看，招聘人員在醫院所占比例非常高，特別是醫、藥、技、護等人員所占比例較大，他們逐步成為醫療服務、院務保障工作的主體。

2.1 人員占比大 2所醫院共有聘用人員1 206人，占醫院現有工作人員的73.9%，其中醫師216人，占17.9%；藥技人員108人，占8.9%；護士 534人，占 44.3%；水、電、暖、洗衣、招聘司機、保安、藥工等公勤人員308人，占25.5%；幼教40人，占3.3%。

2.2 素質差異明顯 從性別上看，1 206名招聘人員中，男224人占18.6%，女982人占81.4%；從學歷上看，碩士2人，本科104人，大專532人，中專和高中432人，初中以下138人；從年齡結構上看，18～25歲的472人，26～30歲的390人，31～40歲的246人，41～50歲的 70人，≥50歲的 292人。從黨團關系上看，現有黨員有38人，團員544人；從專業分工上看，專業比較多，分工比較細，有醫療、護理、檢驗、影像、水電、鍋爐、餐飲、保安、收發、收費、幼教等多專業。總之，由于醫院用人需求不同，崗位設置較多，人員的素質差異比較大，女性人員占絕大多數，30歲以下年輕人員占的比例較高，學歷層次參差不齊，給管理教育工作既帶來機遇，又面臨許多新的挑戰。

2.3 居住比較分散 從人員地域分布看，1 206名聘用人員中，籍貫在外省的28人占2.3%，省內其它地市的86人占7.1%，醫院駐地市區（縣）的1 092人占90.6%；從居住場所看，住在醫院內的538人占44.6%，在院外居住的668人占55.4%，其中在家或親友家居住的488人，在外租房住的180人。總的看，受醫院住房條件的限制，目前，醫院還不可能為全部的招聘人員提供住房，或實行集中居住。由于居住十分分散，特別是在外租住房屋的人員，所居住的地域多為城鄉結合部，人員流動大、社情復雜，面臨著不少的安全隱患，也給管理工作帶來許多新情況、新問題，特別是增加了動態管理的難度。

2.4 流動比較頻繁 醫院管理的聘用人員，涉及專業多，管理對象復雜多樣，人員進出比較頻繁，有的是為解決臨時就業問題，到醫院找個臨時工作干；有的是想到醫院學習技術，一旦技術到手，遇到好的機遇就跳糟；有的是投親靠友到醫院工作，到了婚嫁年齡后就離開醫院；有的是擔心自己的前途后路，對醫院工資待遇、福利、各類保險等不夠滿意，主動辭職的也不少。據對十個月人員流動情況統計，醫院共流失聘用醫護人員88名，其中護類68名，醫類技術骨干20名，78人為主動辭職，10人是醫院末位淘汰。人員進進出出，頻繁流動，管理教育對象的掌控難度大。

2.5 思想比較活躍 從調查了解的情況看，招聘人員思想不夠穩定，不少人都有臨時觀念，長期服務醫院的思想不夠牢靠，有的主人翁意識淡化，認為自己是招聘的、地位低，隨時都有解聘的可能，在醫院工作只是臨時過渡，思想不夠穩定；有的年輕聘用醫師、護士，價值取向多元，期望值比較高，對工資、福利、職稱等看得比較重，一旦滿足不了個人愿望就會產生別的想法。

3 管理教育面臨的主要問題和矛盾

3.1 兼職管理人員缺乏精力，存在管不好的問題 對聘用人員的管理教育，機關部門各有分工、各負其責，責任明確。但管理人員大多是兼任管理工作，從實際看，醫院“小馬拉大車”的情況比較突出，無論是從領導層，還是從事管理工作的負責人，平時都有很多工作任務，人手少、事情多的矛盾突出，精力投向很難保證。從事管理工作的人員流動較快，缺乏穩定性和連續性。由于醫院機關管理人員變動較大，資歷相對較輕，管理者的管理水平、經驗、能力等受到限制。有些工作銜接不到位，有的同志剛熟悉工作就調離了崗位，有些干部事業心、責任心還不夠強，導致聘用人員管理教育不夠落實、存在著管理教育質量不高，不愿管、管不好的問題。

3.2 思想上存有偏頗認識，存在重使用、輕管理的現象 對這部分人員的管理，無論是在思想觀念上，還是在具體管理實踐中，自覺不自覺地存在著“外來人”、“等級觀念”、“雇用關系”等思想意識，在業務工作上要求比較嚴格，在使用上注重績效。但在管理上卻存在重視不夠、管控不嚴、關心不足的問題。部分管理人員認為，聘用人員都是成年人，有較好的自我管控能力，只要品德好、技術精，把分配的工作干好就行，沒有必要對其嚴加管理；有的認為醫療保障任務很重，科室、班組領導沒有精力抓管理工作，主要靠自我約束，靠個人自覺；有的甚至還擔心嚴格的管理會影響聘用人員在院工作的積極性，給自己的工作增加負擔等。

3.3 管理對象特殊復雜，業余時間成為管理中的難點 醫院聘用人員數量大，思想素質、年齡結構、居住地域、社會關系呈現復雜多變的特點，給管理教育工作增加了難度。從調查了解的情況看，8小時以內，他們均在各自工作崗位，任務明確，分工明細，所處環境相對安全，加之醫院已有健全的考勤制度和管理措施，一般不會發生問題。但“八小時以外”，招聘人員分散在醫院內、外的各個地方，居住地域不詳，活動范圍廣泛，動態情況掌握難度大，難以采取有效的手段與措施對其進行管理教育。在“8小時以外”的管理上，醫院除對部分實習、進修和單身女護士等進行集中居住管理外，還沒有其它更有效的管理措施，管理工作中存在一些“盲點”和空白，特別是在外租住房屋的單身人員，居住的環境復雜，誘發潛在問題的因素增多。

3.4 管理機制不夠科學合理，管理模式需要進一步改進 為加強對招聘人員的管理教育，成立了以管理聘用人員為主要任務的“人力資源部”，但其管理模式主要存在以下問題：一是管理機構名稱帶有濃厚的企業色彩，而且涵蓋的面比較廣、包含的人員太多，不夠客觀、具體。二是職能定位有待進一步明確。對“人力資源部”職能和性質的定位，關系到部門的權威和與其它部門之間的協調。如何遵循管理教育的基本規律，在不違背軍隊常規組織結構的基礎上，探索適應醫院特點的聘用人員管理教育機構，有待進一步研究明確。三是管理組織結構仍有缺陷。目前，醫院成立的“人力資源部”，雖然統住了各自為戰的管理問題，但在組織保障上，還缺乏“鏈條式”的管理層，存在著“一鍋煮”、“大攤子”的問題，職責不好界定，責任難以區分，難以實施分層管理、逐級負責的管理教育。四是規章制度不夠健全完善。如何結合新的管理模式，制定和健全配套的管理教育規章制度，亟待進一步研究論證。

3.5 思想教育和組織建設有待進一步加強 聘用人員教育工作主要依托各用人單位，由部門、科室、班組組織實施，時間、內容、要求基本同軍人一致。同步實施與軍人相同的教育，教育的針對性不強，教育的有效性沒有保證。同時，有的科室忙于業務工作，教育問題難以落實，搞好聘用人員教育流于形式。在黨、團組織建設上，也存在不少的空白點，真正開展組織活動的比較少。加強聘用人員的思想工作，必須健全組織，堅持制度，保證每位黨、團員都在組織之中，發揮好先鋒模范帶頭作用；提高聘用人員的思想素質，必須著眼這類人員的實際，在教育內容設置上要有針對性，在教育手段方法上要靈活多樣，在組織保障上要保證教育落到實處，只有這樣，才能充分發揮好教育功能，為管理好招聘人員打牢思想政治基礎。

3.6 管理保障機制不夠配套，制約了管理教育工作的深入從調查的情況看，由于歷史原因和受醫院經濟能力的限制，在聘用人員的待遇問題上，還存在著不配套、不接軌、不完善的問題。一是在工薪保障上，與國家《勞動法》的有關規定存有不相符的問題。二是在住房保障上，醫院只給部分實習、進修人員和單身女護士提供了集體宿舍，為少數聘用護士長等人員提供了公寓住房，但大部分的招聘人員沒有住房保障，難以實現“安居樂業”和方便工作。三是在繼續教育上，絕大部分招聘人員沒有機會參加醫院組織的送學、進修等在職教育，不利于招聘人員知識更新和人才成長。四是在專業技術職稱晉升和執業資格注冊保障上，與軍人相比還比較煩瑣，影響了他們工作的積極性。五是在辦理失業、養老、醫療保險上也存在一些問題；六在法規制度保障上，除總后勤部頒發的《軍隊醫院聘用護士管理規定》外，沒有其它明確的法規制度，使許多問題的處理缺乏政策依據等。

針對聘用人員管理教育中存在的問題，筆者所在部進行了對聘用人員管理教育工作的實踐，從管理機制、制度建設、教育內容、教育形式、組織建設、管理模式等進行了積極的探索，在管理教育試點的基礎上進行了推廣，取得了較好的效果。

[1]趙 潔.軍隊專科醫院聘用制護士管理.解放軍醫院管理雜志，2008，5（10）：

[2]肖愛軍.軍隊醫院“三位一體”護士制管理模式初探，2008，15（4）：

[3]楊學穎.醫療單位非現役文職人員管理教育.2008，15（12）：