關于近兩年全局勞動爭議典型案件的分析和思考

陸文桃 上海鐵路局勞衛處

1 近兩年全局勞動爭議基本情況

2008年以來，隨著《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規的實施，路局管內單位發生勞動爭議案件總體呈現上升態勢。據統計，自2008年1月至2009年9月，路局管內單位共發生勞動爭議案件37件，2009年發生勞動爭議案件比2008年前增長29.7%。

從近兩年發生的勞動爭議案件看，總體呈現以下特點：一是從爭議主體分析，絕大多數勞動爭議仍為個人爭議。發生的37件勞動爭議案件中，僅有原蚌埠地區“98內退”人員（9人）、3起涉及多人的集體爭議案件，占案件總數的8.1%，其余34件均為個人爭議，占案件總數的91.9%。二是從涉案人員身份分析，涉案人員身份幾乎涉及目前路局各類用工形式，而且勞務派遣工涉案人員呈現上升趨勢。據統計，37件勞動爭議案件中，涉及鐵路職工的24件，占64.9%，勞務派遣工的11件，占29.7%，其他用工（直接用工）2件，占5.4%。三是從勞動爭議處理結果看，勞動爭議通過單位和個人調解解決的占有較大比重。截止目前，37件勞動爭議案件中，企業敗訴6件，占16.2%；原告（職工）敗訴7件，占18.9%；原告（職工）方撤訴結案17件，占45.9%；經仲裁、訴訟機構調解處理結案5件，占13.5%；另有2件還在處理中尚未結案，占5.4%。17件原告方撤訴結案的爭議，在仲裁時撤訴的12件，法院一審時撤訴的4件，法院二審時撤訴的1件。四是從勞動爭議處理經歷的程序看，通過法院二審結案的比例在不斷增大。37件爭議案件中，經一審人民法院審理結案的12件，占經勞動爭議仲裁庭審理結案的比例為32.4%。經二審法院審理結案8件，占經一審法院審理結案數的比例為66.7%。案件經二審法院終審結案的增長幅度較大。

2 勞動爭議案件典型類型

總結近兩年來路局管內單位發生的勞動爭議案件，主要有以下類型。

2.1 因調整工作崗位引發的爭議

近年來，由于鐵路管理體制改革和生產力布局調整、生產資源整合工作力度較大，由此帶來了鐵路職工調整工作崗位較為普遍問題。但在調整工作崗位時，一些職工往往強調調整崗位必須協商一致，單位無權單方調整職工工作崗位，而與單位發生勞動爭議。如2008年6月，何家灣辦事處因管理體制分立、合并，在人員分流安置過程中，絕大部份職工服從了組織的安排，但仍有11名職工，認為原簽訂勞動合同需變更，應雙方協商一致，協商不一致的，視為因企業解除合同，應按工作年限給予經濟補償。為此，先后向仲裁委員會提出仲裁申請，要求撤銷何家灣辦事處下發的調動工作崗位人事令通知，并補發有關工資待遇。再如原上海車輛段羅某某，在擔任車輛乘務員崗位（隨車檢修）工作時受到暴力傷害，在休假一段時間后，單位經研究，認為其不宜再擔任車輛乘務員崗位，決定將其由車輛乘務員崗位調整至乘務車間上部組從事其他工作，并實行易崗易薪，對此羅某某不服，提出仲裁申請。

2.2 用工管理程序欠規范引起的爭議

一是解除勞動合同，因未能書面送達勞動者而產生爭議。如徐州工務段原職工宋某某，1995年11月因違章違紀被除名，2008年3月在交通事故中意外死亡，其家屬于2008年8月提出訴訟，認為自除名后，未收到書面除名決定，應視為勞動關系依然存在，要求補償視為勞動關系存在期間的相關待遇98064元。再如原青龍山站職工薛某某，1993年4月被判處6年徒刑，單位給予開除處分，但單位未能書面送達開除決定。后蚌埠分局撤銷青龍山站，將其并入準北車務段。2004年1月8日準北車務段將薛某某檔案移送準北市勞動保障代理服務中心，且未告知薛某某。薛某某認為其未收到開除的書面文書，其勞動關系仍在原單位，單位應補償勞動關系存續期間的經濟損失，提起仲裁申請。二是勞動合同解除后，因檔案未及時移送而引發爭議。如閔行站原新龍化站職工張某某，1977年被判處有期徒刑3年，同年被該站開除。后法院作出“撤銷對張某某刑事判決，宣告其無罪”。張某某自1980年刑滿釋放至2007年，在其他單位從事有報酬的工作。2008年1月多次到單位查找其檔案。經查，其檔案仍然在該單位。張某某先后向仲裁機關和法院提起訴訟，要求補償徒刑期間的工資補償并辦理退休手續。再如原蘇州車務段職工周某某，1995年7月因被判處有期徒刑（緩刑3年）監外執行，在緩刑期間，因繼續多次違反單位規章制度，被單位辭退。周某某被辭退后，其檔案已移送地方，但由于原人事檔案轉移回執、存根及檔案轉移登記薄一直未能找到，周某某認為檔案的遺失是因用人單位原因造成的，據此，周某某向法院提起訴訟。三是解除勞動合同書，因送達不到位引發的爭議。如原濟南局徐州機務段臨沂折返車間職工席某某、曹某某、董某某、米某某、高某某，于2007年4月～7月間，盜竊值乘機車柴油，被濟南鐵路運輸法院和濟南鐵路運輸中級法院，判為職務侵占罪，免予刑事處罰。單位對5人解除勞動合同，5人不肯簽收解除合同書面證明，向臨沂市勞動仲裁委員會提出仲裁申請。

2.3 勞務派遣用工管理不規范產生的爭議

一是勞務派遣人員相關待遇未及時支付引發的爭議。如2008年南京天躍人力資源有限公司分別與王某某、李某某簽訂了勞動合同，并派遣至用工單位南京橋工段，從事線路工工作。但用人單位未足額支付勞動報酬、未按時繳納社會保險費，兩人分別向勞動爭議仲裁委員會提出申請，將南京天躍人力資源有限公司、上海鐵路局、南京橋工段列為被告。二是勞務用工管理不規范引起的爭議。如2002年2月原南京分局蕪湖工務段安排戴某某從事鐵路巡道工作，至2005年底，轉由勞務派遣用工，但派遣單位未與其簽訂勞動合同，2007年被單位辭退。于是戴某某向法院提起訴訟，被告為上海鐵路局、蕪湖工務段。再如原新長公司從2003年使用一批農民工，2005年轉為勞務派遣用工，但派遣單位未與他們簽訂勞動合同，后委托路局新長工務段管理，新長工務段根據工作需要，對勞務用工人員進行清理、整頓，對年滿55周歲的予以清退。為此，8名被清退勞務人員分別提出仲裁申請。將新長公司、上海鐵路局、勞務派遣單位、新長工務段列為共同被申請人。

2.4 直接用工引起的爭議

如蚌埠車務段1990年使用徐某某為三界站季節性貨運管理員，未簽合同、未繳納社保費，2008年被清退。徐某某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，被申請人為蚌埠車務段。又如蕪湖車務段（原屯溪車務段）王某某、方某某、劉某某、盧某某自1998年因嚴重違章違紀辭退，但單位又向4人支付補助費至2005年底，形成了沒有勞動關系，還能按月享受補助費的事實，2008年4人向法院提起訴訟，要求確認存在勞動關系。

3 勞動爭議案件發生原因分析

3.1 勞動合同管理不規范

主要表現為在日常管理工作中，未能嚴格執行國家、鐵道部、路局有關勞動合同管理要求，在勞動合同變更、解除和終止時操作不規范。如對勞動合同的解除、終止送達方式方法、送達時間和途徑，勞動部《用人單位處分、處理勞動者的決定應書面送達的規定》[勞部發（95）179號]和《勞動合同法》均作了規定，但有的單位在實際工作中，卻未能按規定要求進行操作。再如《勞動合同法》對將解除或終止勞動合同人員的檔案及社保關系如何轉移等進行了明確，但有的單位在實際操作中，仍不按照要求執行，從而導致勞動爭議的產生。又如在生產力布局調整、重組以及對職工工作崗位進行調整時，需對勞動合同進行變更或重簽，但有的單位卻未能按要求對原勞動合同的相關內容及時進行變更或重簽，從而引發爭議。據統計，因以上勞動合同管理不規范引發的爭議有16件，約占43.2%。

3.2 使用勞務派遣工不規范

主要表現為：一是對勞務派遣單位的資質審查不嚴，出現與甲方勞務派遣單位簽訂勞務協議，向乙方勞務派遣單位支付勞務用工報酬現象。二是與勞務派遣單位簽訂的勞務協議內容不完備。三是對勞務派遣單位是否與勞動者簽訂勞動合同不關注、不了解。四是使用勞務派遣人員時，未能足額支付勞動報酬，未能按時繳納社會保險費。五是個別單位原先直接使用的人員在轉為勞務派遣用工時，未采用書面告知的方式通知勞動者，也未要求派遣單位與派遣人員補簽或變更勞動合同。六是個別單位對于因使用勞務派遣用工引發的爭議，用工單位應承擔相關連帶責任的法律規定還不了解。據統計，因勞務派遣用工使用不規范產生的爭議有11件，約占29.7%。

3.3 執行政策存在把關不嚴、不到位問題

多年來，路局制定了一系列勞動用工管理規章制度，對勞動合同的履行、續訂、解除、終止作了明確規定，但有些單位在執行過程中不能嚴格按規定操作，從而引發勞動爭議，如在審批職工內退過程中，原部分分局未能嚴格執行相關文件要求，在審批內退人員時，在年齡上未能從嚴把關，嚴格執行政策。再如路局歷來規定各基層單位沒有直接用工權，但仍有個別單位私自直接用工。此外，對非全日制用工，路局雖要求嚴格按照《勞動合同法》的規定，規范使用，但仍有一些單位對不符合全日制用工條件的人員按照全日制用工形式來使用。

3.4 勞動用工管理人員政策水平有待提高

多年來，絕大多數單位都較為重視勞動用工管理，配備了勞動用工專職人員，但一些勞動用工管理人員，常常忙于事務，未能與時俱進，及時提高自己的管理能力和水平，主要表現為：一是對于相關勞動法律法規主動學習、研究不夠，對于路局制訂的規章制度重視不夠，出現了對法律法規和規章制度內容不了解或不能正確掌握的情況。二是對于勞動合同履行過程中的一些基本程序也不掌握，遇到事情繞道而行。三是在接待職工上訪時，對相關政策理解不深，解釋時給職工留下了提起仲裁、訴訟的依據。四是發生勞動爭議后，不知如何應對，不能針對職工的仲裁申請標的，收集應對的相關證據材料。

4 啟發和思考

4.1 減少勞動爭議的發生，必須要加強培訓，提高勞動用工管理人員政策水平

從37件爭議案件發生原因分析，因管理人員操作不規范、不到位引發管理瑕疵的占有較大比例，因此，加強對各單位勞動用工管理人員的業務和勞動法律知識培訓，是規范勞動用工管理和減少勞動爭議發生的重要方法和途徑。為此，一要建立正常的培訓制度，定期對各單位勞動用工管理人員進行業務培訓。二要建立及時培訓機制，對新頒布出臺的勞動用工管理規定和新頒布實施的勞動法律法規進行學習貫徹落實。三要經常對各單位勞動用工管理人員開展業務交流，提高他們知法、用法的水平，形成一支能懂法、會用法、重程序、會操作的勞動用工管理隊伍。

4.2 減少勞動爭議的發生，必須要強化制度建設

隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的實施，國家從法律層面上對企業勞動用工的過程管理、程序管理要求越來越嚴格。同時，職工的自我維權意識逐步提高，在涉及到其切身利益時，通過仲裁、訴訟途徑，行使自我保護權。因此，路局應與時俱進，加強勞動用工基本制度的建設。一是對現行的勞動用工管理規章制度進行全面梳理，對其中已不適應的用工管理規定要及時予以廢止或修改，減少用工管理制度與國家勞動法律法規之間存在的沖突。二是根據勞動法律法規及上級勞動用工管理的要求及時制訂相關管理制度，完善路局勞動用工管理的基本制度。三是路局制訂的勞動用工管理制度應加強操作性，對勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、終止的過程管理進行量化、細化作出具體規定。

4.3 減少勞動爭議的發生，必須要規范日常管理工作

已發生的37件勞動爭議案件因在日常管理過程的不規范而引發爭議的，占有一定的比例，因此，要采取有效措施規范勞動用工管理人員的日常管理工作。筆者認為建立勞動用工管理考核機制是規范勞動用工管理人員行為的有效方法，為此，一是路局主管部門要建立對全局統一的考核制度，明確量化考核的具體內容，定期進行檢查考核評比，激勵各單位做好勞動用工管理工作。二是各單位應根據路局的考核制度，制訂實施細則，形成兩級考核評比體系，增強管理人員的責任性和榮譽感。三是各單位應對勞動用工管理建立計算機的動態管理模式，對勞動合同的履行全過程進行及時管理。

4.4 減少勞動爭議的發生，必須注重充分發揮企業內部勞動爭議調解組織的作用

37件勞動爭議案件有17件是原告以撤訴方式結案的，占案件總數45.9%，撤訴結案也是雙方當事人協商一致的結果。因此,通過雙方溝通、協商是從源頭上有效預防和處理勞動爭議案件的有效途徑和方式。一是要高度重視發揮各單位勞動爭議調解委員會的作用，積極從勞動爭議的萌芽狀態入手，提前介入，防止小矛盾發展為大矛盾，簡單爭議發展為復雜爭議。二是充分發揮各單位工會組織在勞動爭議調解委員會的作用，工會組織作為調解委員會的負責部門，提出對爭議的處理建議容易被當事人接受。三是各單位產生勞動爭議后要引導職工通過協商、調解、仲裁、訴訟途徑處理爭議。四是要充分發揮企業行政、黨委、工會齊抓共管的優勢，形成各方共同合力處理勞動爭議案件。