加快信息化建設 提高車站人力資源管理水平

張 青 上海鐵路局上海站

高鐵時代改變了鐵路傳統的運輸組織方式，人力資源管理的內涵、外延發生了明顯拓展，在安全、質量、績效中的作用也愈加突出，人力資源信息所反映出來的結構變化數據，對領導作出前瞻性決策，做好人才儲備，從而進一步為車站持續發展提供人力保障的意義也更重大。近年來，借助于信息技術，車站人力資源管理實現了基礎數據信息化和辦公自動化，為建設和諧車站奠定了基礎。

1 人力資源管理信息化建設的發展歷程

（1）在應用環境方面，八、九十年代，車站人事勞資部門迎來了Z80計算機，在DOS1.0環境下，運用DBASEⅡ開始錄入職工基本信息庫，根據人員變動、時間、績效等，進行工資、獎金的計算，這一階段，計算技術是整個人力資源信息化的關鍵技術，取代了人工的計算、抄寫，人事管理由傳統的檔案、卡片信息向計算機數據信息儲存。進入二十世紀后，上西站并入上海站，車站管轄范圍增加，異地管理使單一、孤立的信息化狀態滯后人力資源發展需求，上海南站、虹橋站開通后，上海站已貫穿了上海的西、南、北部，跨地域的矛盾更顯現，人力資源信息網絡化，各科室工作人員也每人擁有了一臺聯想高性能大容量計算機，辦公基本實現自動化，數據傳輸也從磁盤拷貝實現了電子郵件、網絡傳輸，人力資源信息化管理也滲透到人事、勞資、職工教育各個分支，人力資源管理網絡與系統性能的好壞對保障業務系統可靠運行的作用也越來越大。

（2）在人力資源制度建設方面，車站先后制定了《上海站生產人員新職、轉崗、晉升任職管理辦法》、《考勤管理辦法》、車站和車間兩級《安全質量績效考核獎勵辦法（試行）》、《職工帶薪休假管理辦法（試行）》、《各部門及管理人員、生產人員崗位職責》、《管理人員崗位說明書、作業指導書》、《上海站職工月度業務抽考制度》、《上海站職工競爭上崗管理實施細則（試行）》、《上海站勞動力調劑和富余職工管理實施細則（試行）》等，形成了從業人員從入站培訓→考試合格→持證競爭上崗→對標作業→履行職責→完成工作→獎勵考核→崗位等級管理→勞力調劑流程的閉環管理模式，并結合實際動態修訂、完善，為實現信息化管理打好基礎。

（3）在人力資源信息化管理應用方面，車站先后引進和運用了部、局信息化系統，現正在使用的有鐵道部開發的網絡版《鐵路組織人事管理信息系統》、《鐵路勞動工資管理信息系統》、《鐵路職工工作證管理系統》，路局開發的網絡版《鐵路勞動統計管理系統》、《鐵路職工崗位技能培訓與考試分析系統》，單機版《管服人員統計系統》、《社保信息管理系統》、《職工教育信息系統》，車站自行開發的網絡版《收入分配管理系統》、《考勤管理系統》、單機版《上海站從業人員統計系統》，替代了最原始的人工操作。車站計算機管理中心還制定了《計算機應用管理辦法》、《計算機應用管理辦法》、《信息網絡安全管理辦法》等，對各信息系統正常運行、網絡運行管理、網絡安全管理、技術文檔管理等進行了規范，確保了各管理系統的正常運作。

2 人力資源管理信息化建設的成效

（1）提高了數據質量。計算機技術的應用大大降低每月考勤統計、工資計算、獎金分配、人事信息管理等日常工作占用的時間，把工作人員從繁鎖的手工操作中解放出來，基礎數據的準確性、完整性進一步提高，降低了數據出錯率，同時為把分散的信息集中起來進行分析提供了方便，而精確的匯總統計也為車站領導決策提供了依據。

（2）優化了業務流程。如在收入分配系統設計中，對人員進出各車間、科室二次分配辦法用系統設定日期控制，將部門之間人員調整集中在規定時間辦理，避免了重復發放同一筆獎勵，簡化了業務流程，減輕了車間工作量。又如借助于鐵路組織人事管理系統，車站干部任免工作從上會討論方案的形成到下發人事命令后，可自動修改個人信息，避免了重復輸入。

（3）加強了信息安全。車站將職工所有收入納入系統管理，勞人科、各車間由專人操作，分層分級設置管理權限，從制度和手段上實行業務自控和人機互控，利用網絡技術對經辦過程實時記錄跟蹤，提高了系統安全性。同時對部門已上報打印數據自動鎖定，制作防偽標志和版本號，未經授權許可不可更新數據，確保了數據庫數據與勞人科審核數據的一致性、安全性和準確性。

（4）提供了自助服務。借助于《鐵路組織人事信息管理系統》和《鐵路勞資信息管理系統》，車站領導可以不受時間、地點限制，在網上查看機構設置、人員配置、用工情況、職工信息等，借助于《收入管理系統》可以查看各時段人力資源管理人工成本的支出等，為領導決策提供數據等，各部門可以通過辦公網在線查看車站信息、規章制度、內部招聘、業務培訓等信息，還可通過教育培訓欄目選擇自助式業務培訓等。

（5）消除了不穩定隱患。隨著職工的維權意識日益增強，職工在關注眼前利益的同時，更關注長遠利益，如職工因購房貸款或申請各類困難補助需開具個人收入證明，個別職工提出開具偏高或偏低收入的證明，我們向職工宣傳反映真實情況的重要性，并通過收入管理系統數據查詢功能如實查詢職工實際收入水平，得到了職工的理解。再如職工查詢社保基金的交納比例、金額等，可為職工查詢個人收入基礎數據，杜絕了個別參保人員利用政策和管理漏洞套保問題的發生，確保了車站和職工利益。

3 信息化建設在人力資源管理中存在的主要問題

（1）主要還集中于事務處理，不能適應"人力資源管理"的需求。目前的人力資源管理信息化基本仍局限于傳統的"人事管理"為中心的老觀念，主要還是集中于事務處理，如從管理信息系統的功能上看，目前使用最多的是人事信息管理、薪資、報表、考勤、福利等事務處理層面的功能和業務流程的功能，對人力資源規劃、工作分析、職工自助服務和獲得外部服務等內容涉及很少。

（2）人力資源管理系統與其他系統的銜接和整合不順暢，軟、硬件環境不完善。從內部講，在軟件上，由于當時的需求與角度不同，現有的人事、勞資、社保、職教工作中都使用了不同的系統，各系統相互獨立、功能單一、數據庫自成體系，公共信息被重復錄入和維護，降低了應有的工作效率，且各系統之間沒有通用的輸入輸出標準接口，給數據共享帶來了困難。在硬件上，車站管理系統的網絡環境、服務器性能出現瓶頸現象，影響了工作人員的使用和系統的運行效率。從外部講，安全質量效益獎勵考核實施后，考核數據無法從相關科室的有關系統自動采集，如安全科的安全考核管理系統、客運科的營銷分析管理系統不能自動將數據傳輸到車站收入分配管理系統核算，還停留在人工抄錄、輸入，造成信息的集成不高，無法更宏觀地實現資源共享，制約了工作效率的提高。

（3）人力資源管理者的業務水平和應用能力不夠。人力資源管理是政策性、連續性很強的工作，而工作人員中存在對舊的專業知識一知半解，不了解生產一線情況，不善創新，對新的專業知識不能與車站實際很好地結合，表現為"等"、"靠"、"要"、"拖"消極應對；在計算機基礎知識方面，一般只掌握了辦公軟件的操作和上網獲取信息，對新技術、新系統學習意識不夠，發生故障報修了事，導致應用能力不強，不適應實際需求。

4 車站信息化建設的對策

虹橋站的開啟運營，構建了車站"三大三小"的管理模式，外部環境要求車站盡快提升競爭力，內部管理需要整合資源、理順關系、管控現場、抵御風險，車站急需更加靈活、快速反應的信息化平臺和解決方案，提升管理效率和水平，加快包括人力資源管理在內的信息化建設迫在眉捷，我認為當前應做好以下三方面工作：

（1）統一對信息化建設的正確認識。長期以來，很多人簡單地認為人力資源信息化建設就是利用計算機開發管理系統，只是一些軟硬件的配套組合，最終替代人工做做考勤，發發工資，匯總統計，保存的數據從紙質轉到計算機而已，忽略了在信息技術和軟、硬件系統支持下得以體現的管理觀念、管理思想、管理法規，而這都離不開"以人為本"。引伸開來，信息化建設是車站管理體制改革、管理流程再造、管理手段革新和管理團隊重組的過程，要求車站必須加快推進改革、改組、改造步伐，實現從單項改革到綜合配套改革、建立完善的制度體系的轉變，形成捆綁式、互動式的制度創新，使信息化建設有法可依，有章可循，促進車站快速發展。否則，體制、機制、組織結構、管理模式等一成不變，陳舊僵化，即使采用最先進的技術裝備和信息系統，也不會成功。

（2）制定信息化建設整體規劃。一是在車站發展戰略目標的指導下，通過對管理和信息化應用現狀全面分析診斷，借鑒國內外企業信息化建設的實踐經驗，結合自身對最新信息技術發展趨勢的掌握，提出車站信息化建設的遠景、目標和戰略，制定車站信息化的系統架構、確定信息系統各部分的邏輯關系，以及具體信息系統的設計、選型和實施策略，對信息化目標和內容進行整體規劃，遵循客觀規律，全面系統地指導車站信息化的進程和信息技術的應用，科學推進信息化建設。二是系統應有財務管理、人力資源管理、客運營銷、安全管理、設備管理、業務經營六大系統相互集成聯動，構建車站集成統一的管理平臺，實現對車站統一管控、資源整合、信息共享和管理創新的支撐，同時為未來發展預留空間，進一步促進車站戰略目標的實現，滿足車站可持續發展的需要。三是在設計人力資源管理及其他模塊數據采集時，要具備嚴格邏輯校驗、卡控功能，最大限度杜絕無效數據的錄入。同時，在模塊設計時要使原來各個單獨的封閉系統融合到一個系統中運行，做到信息的共享與交換。在應對目前各系統數據的輸入輸出共享問題時，可通過唯一性字段（如職工工號、身份證號碼）進行關聯比對，架設各信息孤島間數據傳輸的橋梁，合并基礎數據庫相關字段，實現信息的共享，滿足實際需求，實現可操作的匯總、統計、分析。

（3）建立健全信息化建設的保障措施。一是完善網絡基礎設施建設。通過測算數據的流向、數據量的大小等合理使用網絡，拓寬必要的帶寬，滿足數據傳輸的需求，降低應用延遲，提前消除安全隱患。建立健全網絡應急機制，提高網絡的安全性、穩定性、可靠性。二是建立統一的監管支撐體系。在運輸生產、經營管理的關鍵環節和關鍵處所在"人控"的基礎上，通過依靠信息化建設輔以"機控"，如自動檢測售票情況，自動報告發售情況，提出增開臨客申請；又如將標準化作業流程固化→優化→再固化后，自動檢測職工作業基本流程，發現違規現象自動報警，建立上下聯動、快速反應的綜合指揮平臺。三是建立完善服務平臺。讓職工共享人力資源信息化建設的便捷、自助服務：在人事信息管理方面，如職工的個人、家庭信息發生了變化，他本人就可以去更新自己的信息，經過一定驗證、批準，程序即可生效，較好地保證了數據的質量和數據更新的速度；在績效評估方面，不同地理位置、崗位的職工遞交述職情況、接受或對周圍職工做出無記名測評等，分管領導動態監控，實時評估、指導及監督，為實現崗位等級管理提供平臺，降低管理的成本；在職工培訓方面，進一步優化、整合學習資源，構筑開放、多元、互動、共享的學習平臺，為職工提高崗位技能創造條件；在內部分配方面，職工可以實時地查詢完成工作的數量、質量和與之掛鉤的收入分配、社保基金交納等。互動和人文管理的模式將提升人力資源管理服務和車站管理工作的透明度、可信度、滿意度，增強車站的凝聚力，更好地發揮吸引人才、留住人才的作用。四是建立完善信息安全保障平臺。建立完善日常實時監控與預警機制和主動式運維模式，采用安全技術建立基本安全防御系統，增加網絡安全設備，加強安全管理和安全風險評估以及安全等級保護，提高系統整體安全水平。建立異地數據備份系統及部署數據防丟失，網絡、終端數據和移動媒介存儲數據防泄密方案和措施，保障數據的安全可靠，適時開展應急預案的演練，逐步健全網絡與信息安全應急機制。五是加強復合型人才隊伍建設。重點加快培養業務嫻熟、技術精湛，既有人力資源管理專業基礎知識又懂計算機技術的復合型人才，營造人才發揮特長的工作環境，將創新思維、技術項目轉化成保安全、促效益、提效率的工作成果，為車站信息化建設提供人才保證。同時，組織開展形式多樣的信息化知識普及教育、技能競賽，增強使用人員計算機管理的安全意識和職業行為，提升車站全員信息化整體素質。