企事業單位人力資源資本化控制過程研究

[摘 要]圍繞企事業單位的人力資源資本化問題，在對人力資源和人力資本的概念及人力資源向人力資本轉化的意義進行分析的基礎上，運用能力素質理論和現代人力資本理論，采用文獻資料分析法和問卷調查法展開研究。通過對調查數據的統計分析，得出了從人力資源向人力資本轉化模型，進而提出了從人力資源向人力資本轉化的四個途徑。

[關鍵詞]人力資源;人力資本;轉化條件;能力素質

[中圖分類號]C93 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-8372(2010)03-0092-03

一、引言

我國作為人口大國，有著豐富的人力資源，但人力資本較為稀缺，因為人力資源不是人力資本，前者指社會原生的勞動力或勞動人口，后者則指經某經濟主體投資而形成的可作為生產要素或獲利手段來使用，以取得預期收益的以人為載體的具有一定水準的經驗、知識和技能的人的總和，前者經開發才能轉化為后者。

人力資本的稀缺影響了我國的國際競爭力的提高，據瑞士洛桑國際管理發展學院的研究報告顯示，2000年以來，我國的國際科技競爭力一直在第24-26位之間徘徊，2003年更一度降到第29位。針對這種情況，我國必須促進人力資源向人力資本的轉化，將人力資源優勢轉化成為人力資本優勢。但“十年樹木，百年樹人’，我國人力資源向人力資本的轉化是一個周期很長的系統過程，因此有必要就其轉化路徑進行探討。

人力資源向人力資本的轉化最初是基于人力資本理論展開研究的，目前，國內外關于人力資本理論的研究呈現出兩個方向:一個是沿襲經濟學角度研究人力資本;另一個是將人力資本納入管理學研究范疇，作為智力資本的組成部分。由此不難看出知識和能力的重要性。知識和能力應屬素質論范疇，然而從素質論的角度對人力資源轉化到人力資本的研究還尚未發現。雖然現代經濟的發展實踐已經悄然地由過去依靠傳統人力資源基本要素投入轉向依靠知識、信息、技術、專業化的人力資本要素投入，但是對此的理論實證研究還不多見。本研究從能力素質角度探討人力資源向人力資本轉化的條件，以期在—定程度上彌補人力資本理論的缺陷，為研究人力資本的形成打開新的視角。

二、研究對象和方法

(一)研究對象

調查對象為企事業單位的在職人員共348人。其中男性192人，女性156人，工作經歷均在2年以上。調查的企事業單位包括濟寧公路局、德州市立醫院、青島科技大學、晉城中小企業局。

(二)調查工具

1.問卷的編制

因為目前我國從人力資源向人力資本轉化的角度進行的能力素質測量研究尚不多見，所以本研究在總結國內外資料的基礎上，輔以問卷調查來分析數據的歸類和被認可程度。

1982年，博亞茲率先提出了能力理論，認為個體勝任工作角色或完成任務的績效是人格特征、知識、能力和技能等因素綜合作用的結果，而能力是其中的決定性因素，并且強調能力必然蘊含于具體行為并能夠經由行為得到觀測…。隨后，能力理論逐漸吸引了許多學者的關注，并被引入對人力資本的研究。

國內一些學者從過程和行為的綜合性視角出發，認為能力體現在其所經營企業的各項決策活動之中。多數學者贊同將人力資本能力概括為七個方面:創新能力、決策管理、溝通協調、學習能力、專業技術和基本能力等。

在此基礎上，一些學者開始提煉能力的測量維度，并采用實證研究的方法驗證能力與企業績效之間的關系。如賀小剛界定了，包括機會能力、關系能力、創新能力、管理能力、戰略能力和學習能力的6個企業家能力相關測項，采用定量研究的方法驗證了能力與組織能力和企業績效的關系。張煥勇也設置了6個能力測量因子:創新能力、配置資源的能力、學習能力、承擔風險和不確定性的能力、發現機會的能力以及整合資源的能力。通過數據分析和假設檢驗的方法，驗證了能力與企業成長的正向相關關系。

為了對能力測量維度有一個更加全面的認識，本研究以“假設管理人員是人力資本，您作為管理人員，認為管理人員應該具備哪些能力素質，請寫下來。想到什么寫什么，想到多少寫多少”為題對146名管理人員進行了調查。調查采用了方便樣本的抽樣方式，將問卷通過紙質或電子的形式發放給各個部門，管理人員將填好后的問卷交回。調查結果及分析見表1。列表時將那些頻次較低(低于40%)的條目刪除，留有12項有效條目，各條目都可以歸納到相應的維度，即創新能力、溝通能力和學習能力。

通過查閱文獻以及訪談的形式，針對以上3個影響因子，筆者找到各能力的分能力(見表2)。

針對所確定的因子共編制了50個條目作為調查問卷的，題目。在編制過程中特別注意既要表達明確又要符合本土化的語言習慣，在咨詢學者專家對調查問卷構成與題目表述的意見的同時，也查閱了謝安田有關設計調查問卷的相關理論，并遵循設計調查問卷的具體原則進行編制。

2.問卷的項目分析

(1)項目分析。除了第18、21、26項3個項目與總分的相關系數低于0.40，其余各項目與總分的相關系數在0.419～0.722之間，均達到了十分顯著的水平(P<0.01)，從而表明各項目具有較好的區分度。

(2)相容效度分析。各分量表分與總量表分的相關系數以及分量表分之間的相關系數均可以作為問卷的效度指標。該問卷分量表和總量表的相關系數在0.663～0.936之間，表明內容效度較高。分量表與總量表的相關系數高過各分量表之間的相關系數是結構效度的一種表現。各分量表之間的相關系數在0.473～0.738之間，低于與總分之間的相關系數，從而表明該問卷的結構效度較高。

(3)信度分析。Cronbach系數為0.7285(n=429，P<0.000)，各項目的均值和A1pha值分布也比較均勻，沒有出現突出的變化，可以認為，該問卷具有較好的信度。

3.統計處理

采集的數據用SPSS for windows 13.0和excel兩種方式錄入數據。并對數據進行相關性、差異顯著性檢驗以及探索性因素分析。

三、結果分析

(一)人力資源向人力資本轉化性別差異

對不同性別的人員能力素質的差異進行了獨立樣本T檢驗，檢驗結果見表3。

由表3可以看出，男性在14個因子上得分高于女性，3，個因子低于女性，且在創造能力和判斷能力2個因子上的差異達到0.001的顯著性水平，在應變能力、實踐能力、言語技能、卷入、情景知識、發現能力、選擇能力、執行能力、輸出知識能力9個因子上的差異達到0.01的顯著性水平，在獲取知識上的差異達到0.05的顯著性水平。

(二)人力資源向人力資本轉化年齡差異

對不同年齡段的人員能力素質的差異進行了獨立樣本T檢驗，檢驗結果見表4。

由表4看出，在影響人力資源向人力資本轉化的17個方-面的統計分析結果中，25～45歲年齡段的人員與其他年齡段的人員在創造能力、卷入、選擇能力、獲取知識能力以及輸出知識能力5個因子上的差異達到0.001的顯著性水平，在應變能力、實踐能力、判斷能力、觀察能力、執行能力、反思能力6個因子上的差異達到0.01的顯著性水平，在非言語技能和自信2個因子上的差異達到0.05的顯著性水平。

(三)人力資源向人力資本轉化職稱差異

對不同職稱的人員能力素質的差異進行了獨立樣本T檢驗，檢驗結果見表5。

由表5看出，高級職稱在16個因子上得分高于非高級職，稱人員，僅在1個因子上得分低于非高級職稱人員，且在創造能力、應變能力、言語技能、情景知識、執行能力、輸出知識能力6個因子上二者的差異達到0.001的顯著性水平，在實踐，能力、觀察能力、判斷能力、卷入、角色認知、發現能力、選擇能力、反思能力和獲取知識的能力8個因子上的差異達到0.01的顯著性水平，在非言語技能上的差異達到0.05的顯著性水平。

四、討論

(一)結果討論

本研究通過實證調查，從能力素質方面分析我國人力資源向人力資本轉化的總體狀況以及性別、年齡、職稱等個體因素對轉化條件的影響。目前，我國從人力資源向人力資本轉化率還不高，男性轉化率比女性要高，25～45歲這個年齡段的人員轉化率高于其他年齡段的人員，高級職稱人員轉化率高于一般非高級職稱人員。

根據研究結論，我國女性轉化率明顯低于男性。這可能有女性本身不太自信的原因，也有需要更多地顧及家庭與工作關系的原因，從而影響了自身能力的發揮，在一定程度上浪費了對其轉化的投資。

研究發現，25～45歲是能力素質發揮的一個最佳年齡段。從全世界的范圍看，自然科學發明的最佳年齡區是25~45歲，峰值是37歲。當然，依照專業領域不同，最佳年齡區也有所不同，但從總體看，能力素質都要經過繼承期、創造期、成熟期和衰老期四個階段。創造期是貢獻于社會的最重要時期。25～45歲是能力素質發揮水平最高、最容易獲得成果的時期，同時由于是處于職業生涯的初期和中期，具有較高的成就動機，人才的能力素質也相對最高。

職稱較高的創新人才，因為有更豐厚的知識和能力儲備，進而工作能力更強。

綜觀上述對能力素質結構成分的理論分析，可以得出從人力資源向人力資本轉化的理論模型(見圖1)。

圖1表明人力資源向人力資本轉化的條件有三個:創新能力、學習能力、溝通能力。同時轉化率的高低也受自身年齡、性別、職稱等因素的影響。

(二)人力資源向人力資本轉化的控制過程與對策

1。充分發揮中青年人的年齡優勢。創造性的勞動，不但需要具有豐富的知識、旺盛的精力，而且需要具有較強的記憶力、深刻的理解力和分析能力。當這些因素都處于最佳狀態時，就容易獲得創造性的成果，所以這個時期被稱為科學創造的最佳年齡區。也就是本文說的最佳年齡區集中在25～45歲之間，其峰值年齡約為37歲。從總體上看，處于最佳年齡區的中青年人員做出重大貢獻的可能性最大。所以，我們要充分發揮中青年的年齡優勢，為這部分中青年人提供可發展的平臺，如:對技術、管理骨干進行經濟、權力和地位的激勵，眾多企業中出現的新負責A--CEO(首席執行官)的產生就是一個典型的例子。CEO是對人力資本進行權力和地位激勵的結果。CEO并不是企業的出資人，而是為人力資本設計的，能使企業中的人力資本得到充分的發揮，并標志著人力資本地位的提高。在權利激勵方面，國外采取股票期權的辦法，即給予公司內核心層以某一價格購買公司股票的權力，他們有權在—定時期后出售股票，但期權本身不可轉讓，因此這種股票期權具有長期性，這從制度上保留住了優秀的人才，同時還規避了因分配而交納的過高的稅收。

2.降低人力資源資本化中性別的差異性。首先推行男女平等的就業模式，采取合理就業體制。勞動部門應該率先在就業比例、就業職業比例方面做出硬性規定，保證女性就業的權利。健全有關勞動就業法律，在同工同酬和不適合女性的工種方面，做出明確規定，以防止女性的收入低于正常水平，造成同工不同酬現象。法律對那些不適合婦女從事的職業或工種做出規定，可防止單位或企業以女性勞動力較為廉價為理由招收女工，最為重要的是消除以任何理由拒收女工的做法。其次，盡快完善女性人力資源整體性系統性的開發。近年婦聯系統對女性人力資源開發推出了許多重大舉措。最后，建立完善科學的績效考評制度。女性職員不僅要為事業瞄碌，還要承受生兒育女的重任和家務勞動負擔，如果和男性職員取得同樣成就的話，則要相對付出更多的努力和代價。因而在評價女性職員時，一方面，在注意其工作業績的同時，應適當地把她們在家庭角色中的社會價值考慮進去，客觀地評述女性人才;另一方面，隨著時代的發展，女性無論是選擇事業、還是家庭抑或是兩者兼得，都將會有更大的自主性和游刃性，對女性的評價體系，也應該更加多元化。

3.培養學習型個人。職稱是專業技術人員的知識能力水平的綜合反映，即綜合素質的總和。因此，對于在職人員應該注意提高其自身綜合素質，培養學習型個人。所謂學習型個人，是指具有較強的自我學習能力和對新事物、新知識較強的領悟、接受能力，并樂于學習的人。學習型個人能在不占用社會教育或培訓等資源的情況下，通過自我學習，不斷積累知識和技能，提高自我學習的興趣、能力和質量，從而實現自身人力資源向人力資本的轉化。宏觀來看，在學習型個人從人力資源不斷轉化為人力資本的同時整個社會的人力資源就不斷轉化為人力資本。通過培養學習型個人，人力資源不僅能夠在較少占用資源的條件下實現更大規模的向人力資本的轉化，而且能夠應對知識經濟時代的挑戰。據美國《哈佛商業評論》報道，目前美國工科大學生在校期間所學知識在其走出校門時一半已經過時。在知識經濟時代，由于知識與信息量的增長、技術的更新和淘汰速度的加快，社會成員通過單純的培訓和教育所得到的知識和技能將極為有限，必須通過不斷的自我學習以積累新知識，掌握新技能。此外，由于學習型個人對新事物、新知識和新技能具備較強的接受和領會能力，其轉化為人力資本載體后通過不斷學習能有效防止人力資本人力資源化問題的出現。因而，企事業單位應該大力培養學習型個人，促進我國人力資源向人力資本的轉化。

[參考文獻]

[1]BOYATZIS RE The competent man。get:A model，for effeciveperformance[M]，somerset:Wiley，1982

[2]李志，郎福臣，等對我國“企業家能力”研究文獻的內容分析[J]重慶大學學報(社會科學版)，2003(3):116-118

[3]賀小剛企業家能力、組織能力與企業績效[M]上海:上海財經大學出版社，2006，

[4]張煥勇企業家能力與企業成長關系研究[D]上海:復旦大學，2007，

[5]陳德全論創新與教育[J]自貢師范高等專科學校學報，1999(3):3-10