高校人力資源管理存在的問題與對策研究

摘要：高校人力資源管理工作要適應新時期教育發展的需要，就必須解放思想，堅持以科學人才觀為指導，由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變，進一步提高人力資源管理的科學水平，在人員激勵、培訓、考核等方面不斷完善，使教師的活力和潛能能夠得到充分的發揮。

關鍵詞：管理；高校；人力資源；對策

一、高校人力資源管理的涵義

人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源管理就是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和，它貫穿于人力資源的整個運動過程。其內涵就是通過一定的方法和手段調動人的積極性，挖掘人的潛能，發揮人的創造力，使人力資源能夠為組織做出最大的貢獻。高校人力資源管理是指運用科學的原理、原則和方法，對學校各類各級人員進行規劃與組織，對人際與人事關系進行領導、協調和控制，做好教職工的聘用、培訓、調配、獎懲、任免、考核、工資福利、晉升、離退休等工作，以達到高等學校人力資源利用的高效率、高效益的目的。

高校人力資源的優劣直接關系到高校的學術水平和教學質量，而決定高校人力資源優劣的關鍵就是高校的人力資源管理水平，因此，從某種意義上來講，高校人力資源管理決定著一個高校的學術水平、辦學質量、發展速度和潛力。重視人力資源管理已經成為高校管理的當務之急。

然而，在現實中，高校對人力資源的管理在諸多方面還存在問題，因此，對高校人力資源的現狀進行分析，并提出對策，具有十分重要的意義。

二、高校人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理的觀念相對滯后

我國高校的人力資源管理多數都停留于人事管理階段，對高校人力資源管理的方法、含義、作用沒有形成清醒的認識，對人力資源管理的理論內涵缺乏細致的了解。人力資源管理工作只是停留在招聘、錄用手續辦理、工資福利發放等基礎階段，對考核機制創新，激勵、培訓提升等重要環節忽略。造成高校教師缺乏活力和激情，按部就班地走程序般地實現職稱晉升。

2.高校教師缺乏相應的激勵

高校人力資源管理的對象是全體教職員工，教職員工工作完成的情況和自身的發展一方面來自于自我加壓，另外一方面就是來自于外界的刺激，這種刺激就是我們這里所說的激勵。激勵就是通過滿足人的某方面的期望而采取的一系列的刺激措施。但是因為受到體制機制的限制，高校在對教職員工的激勵方面存在很多不足。一方面，教師的薪酬是由職稱、工作年限、課時量等硬性條件決定的，受其他條件的影響很小，而對教師工作的考核又形同虛設，在這樣的情況下，教師干多干少一個樣，存在著一種平均主義，吃大鍋飯的傾向。也就是說缺乏外在的經濟元素的刺激，教師工作完成的好壞，僅僅是靠自己內心的約束和責任感。另一方面，教師的晉升渠道單一，只能靠論文發表數量、科研成果等達到一定的數量之后才能達到提高職稱的標準，長此以往，會使教師對前途無望，慢慢地失去激情和活力。激勵機制的缺失影響教師的工作激情，影響高校科研成果的創新，是高校人力資源管理急需解決的問題之一。

3.高校教師缺乏有效的職業培訓

高校教師是從事于一線科研與教學的專職人員，正是通過他們的言傳身教，才使一些理論、觀點、概念等傳播給受眾者。高校教師基本上都是具有較高學歷的專業人才，同時在某些知識領域也有自己獨到的見解。多年的受教育經歷使他們掌握了豐富的理論知識，從某種意義上來講，他們的專業知識水平的高低決定著受眾者水平的層次。但是在知識經濟迅速蔓延的今天，知識更迭日新月異，先前處于理論前沿的專業知識也許現在已經被新的理論所取代，也就是說，高校教師如果不及時補充、學習新的知識，他們所傳授的內容很可能就毫無現實意義。因此高校教師也同樣需要不斷接受培訓和學習。這種學習有時可以通過自學來得到解決，但很多時候更需要通過參加專業的培訓課程來完成。很多高校沒有意識到讓教師參加培訓的重要性，或者意識到了又由于科研經費不足，過重的教學任務，不能使教師的專業培訓得到保障。這樣的后果就是造成教師知識老化，知識面較窄，不能與學校外部交流共享科研成果，從而影響教學和科研質量。

4.高校人力資源配置效率較低

當前，高校人力資源管理體系當中的人員配置機制不靈活，仍然受到計劃經濟人員分配體系的影響和制約，嚴重影響了高校人力資源的配置效率，造成高校人力資源結構失衡嚴重。受體制機制影響，高校對人力資源的招聘沒有數量決定權，專業教師的招聘要根據上級主管部門批下來的名額來進行，否則即使擅自招來也不能包括在編制之內。高校人才招聘自主權缺失，側重于計劃，忽略市場對人力資源的配置，造成高校人力資源’配置的不合理和低效率。需要招聘的專業教師因為上級不給編制，貽誤了招聘良機，致使優秀人才流失。而人員過于冗余的院系或者部門有時又會有很多的招聘名額，進一步加大了相關部門的冗余程度，造成人力資源的嚴重浪費。人力資源配置不平衡的直接后果是導致了院系、學科發展的不平衡，阻礙了高校綜合實力的提升，束縛了高校培養綜合性人才的潛力。

5.高校教師的考核體系設計存在缺陷

對教師的教學情況、學術研究情況進行考核是加強高校人力資源管理的有效手段，可以促進教師教學能力和學術研究水平的提高。但這種假設是建立在科學的考核體系設計的基礎上的。也就是說只有考核標準設計的合理，才能真實反映出教師的真實水平。而目前高校對教師的考核設計存在缺陷。僅僅局限于對業務水平的考評上，對其思想道德素質等方面缺乏考核或考核的內容不具體，并且業務水平考核的指標設置也不盡合理，比如論文發表方面規定了相應的數量，而對論文質量缺乏嚴格的把關。

三、加強高校人力資源管理的對策

1.轉變觀念，深化人事制度改革

高校應樹立人力資源是第一資源及以人為本的觀念，重視人力資源管理。要充分發揮教師這一主體在辦學治校方面的作用，激發其潛能，提高其積極性，加快高校人力資源管理由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變。要認識到人力資源管理在高校管理中的作用，轉變人力資源管理只是教師招聘、錄用、工資發放等簡單工作的觀念，認識到人力資源管理在培訓、激勵、文化塑造方面的作用，積極開展這些方面的工作，切實使教師通過科學的人力資源管理工作的開展，使自身的綜合素質得到提升。要大膽進行人事制度改革，變革那些束縛人力資源發展的舊的制度體系，打破大鍋飯與鐵飯碗，建立“按崗取酬，多勞多得”的新的分配制度，營造出一種積極向上的整體氛圍。

2.加強對高校教師的激勵

高校要重視激勵在人力資源管理中的作用，要進一步完善激勵機制。高校對教師的激勵應是多方面的，一方面要重視物質方面的激勵。在論文發表方面、科研成果方面、教學方面給予更多的物質獎勵，不能將工資按照某一標準、某一模式按月發放，要增大績效工資的比例，在工資發放方面充分體現出多勞多得。物質方面的激勵也應是多方面的，除了工資、獎金的發放之外，也應包括住房分配、改善集體食堂伙食質量等方面。另一方面也要重視精神方面的激勵。教師是高學歷群體，是有著較高的精神追求的特殊群體，滿足教師精神方面的追求也是一種更好的激勵措施。精神方面的激勵包括提供更多的培訓機會，提供寬松的科研環境，組織文體活動和旅游等。總之，科學的激勵體系能夠更好地激發教師的活力和潛能，為教師的成長提供更寬松的環境。

3.強化高校教師的師資培訓

我們已經步入一個學習型的社會，高校教師作為教育和培養人才的一線工作者更要加強學習。因此，高校要在對教師的培訓上做足文章。高校應該通過開展崗前培訓對新入職教師進行培訓；通過舉辦學術研討會，由學科帶頭人組織帶隊，全體教師積極參與等途徑，增加教師參加培訓的機會和興趣。通過開展本部培訓、校際培訓、脫產培訓、在職培訓、校際學術交流、學術研討會等多種途徑，廣開培訓門路，構建起一套有機的培訓體系，實現對教師整個職業生涯的培訓全覆蓋。同時要積極營造出鼓勵教師通過自學方式提高自身水平和能力的良好氛圍，使教師能夠自我加壓，通過積極參加培訓，提高自身的理論水平和科研能力。另外，學校還要提高對教師培訓的科學性和針對性，協調教師個人發展目標與學校整體發展方向的關系，給教師提供更多的接受培訓教育的機會，造就創新型人才。對教師的培訓應成為高校人力資源管理的一項重點工作。

4.優化配置，促使高校人力資源合理流動

高校應打破“編制”因素對人力資源配置和人才流動的束縛，擺脫計劃經濟人員分配體系對自身的影響和制約，進一步提高人力資源的配置效率，優化高校人才結構。要按照市場機制，建立起一套能夠使人員自由流動的體制機制，增強人才招聘的主動性、實用性、時效性，打破教師終身制的體制束縛，積極引入競爭機制和末尾淘汰制，進一步減少人員冗余。全面推行聘任制度，使真正勝任工作的優秀教師能夠留下來長期任教，不能勝任教師職位的人員或者通過培訓提高自身水平，或者解聘，優化教師隊伍結構。完善淘汰制度，改變以往教師只能單項流動的低效率的人才流動狀態，使高校對教師來講，真正能夠好進好出。優化配置人才結構，使各學科能夠得到均衡發展，從而提升高校的綜合實力，提高高校綜合性人才培養的能力。

5.優化高校人力資源的績效考核

績效考核是提高高校人力資源管理水平的重要手段。提高高校管理水平，深化高校人事制度改革，關鍵是要有效地建立高校人力資源管理的績效考核體系。通過考核，學校可以較為全面地掌握學校的人力資源動態，客觀地對每個教師的業務水平、工作能力、責任態度等并給出評價，從而為教師的培訓提供可靠依據，正確地對教師進行職稱評定、聘任(解聘)、發放獎金等，但這些都必須建立在對教師進行科學的考評的基礎上。因此，優化高校人力資源績效考核，建立符合客觀實際的、能夠真實反映教師教學情況、學術研究成果、思想道德素質的績效考核體系是上述問題關鍵。設計科學的績效考核體系，要認真研究、仔細分析考核項目及其所占的權重，要與廣大教師進行有效溝通，并得到絕大多數教師的廣泛認同，這樣，才能真正發揮出績效考核應有作用。

綜上所述，在大學競爭日益激烈的今天，我們必須以科學人才觀為指導，大力加強高校的人力資源管理，建立鼓勵競爭、促進流動、激發活力的開放體系，形成真正的人心思上、奮發進取的人力資源管理機制。只有這樣才能實現高校人力資源管理為教學服務、為高校教育發展服務的目的。

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