企業內生技術創新能力影響因素的因子分析

姜 興，趙 濤

（1.河北省社會科學院 人力資源研究所，石家莊 050051；2.天津大學 管理學院，天津 300072）

1 企業技術創新能力內生性分析

企業技術創新能力內生是企業在長期發展中形成的必然趨勢，社會競爭激烈，環境變化快速，單純地依賴外部條件的刺激根本不可能保持企業技術創新能力的加強和保持企業的可持續發展。Balachandra和Friar（1997）[1]在其研究中指出，對于突破性、高技術以及全新型市場的創新活動中，市場因素相對于組織和技術因素應顯得不重要。魏江，王毅(1999)[2]認為企業的技術創新能力是企業內生化的能力，對于企業來說，可以通過建立和完善自身的創新系統提高企業的技術創新能力。盡管外部的要素對企業產生自主創新能力具有重要的作用，但它們作為外因，只有通過誘導、喚起、驅動而轉化成內因，才能實現其作用。

回顧企業技術創新能力理論的發展歷程可以看出，該領域理論經歷了從靜態到動態、從外生到內生的演進過程，對于能力優勢根源的探討也逐漸由外部環境轉變企業擁有的資源、能力和知識。因此，本文將企業內生技術創新能力定義為：企業在把握市場的基礎上，對知識的選擇、吸收、積累、整合并創造出新技術的能力，以及塑造有利于創新的組織內部環境和企業文化，以支持和保障創新行為順利進行的能力。企業內生技術創新能力越強，則學習、整合并創造技術的能力就越強，表明企業技術素質越好；反之，企業技術素質就越差。因此，本文在對企業內生技術創新能力影響因素進行企業實證調查的基礎上，運用SPSS16．0軟件對這些因素進行分析，探討企業實現技術創新能力內生的關鍵因素。

2 企業內生技術創新能力影響因素

根據上文對企業內生技術創新能力的定義可以看出，企業內生技術創新能力摒棄了國家有關產業政策、產業發展方向等企業外部資源因素的影響，然而技術創新是一個受制于多種因素的活動過程，要想全面認識創新過程，必須通盤考慮影響創新活動的各種因素[3]。因此，本文根據內部性和全面性兩個原則來選擇待研究的影響因素。

根據以上原則以及與相關專家的討論，本文最終選擇國內外學者曾研究過的51項企業技術創新能力的影響因素作為待研究因素，并根據其性質分為以下六個構面：

技術創新人才構面，反映了企業所擁有的技術創新人才的基本條件和特質，包括：研發人員數量T1、年齡結構T2、知識結構 T3、組織承諾 T4、成就追求 T5、工作滿意度 T6、工作主動性 T7、學習能力 T8、工作經驗 T9。

企業領導構面，反映了企業領導在技術創新中應具備的能力和特點，包括：領導對失敗的寬容L1、領導個人特征L2、領導環境敏感性L3、領導創新參與L4、領導對員工關心L5、領導愿景激勵L6、領導社會才能L7、領導的反傳統L8、領導對合作的促進L9、領導變革認知L10、領導創新支持L11。

創新資金投入構面，反映了經費和設備的投入對技術創新能力的影響，包括：創新經費投入I1、研發設備先進性L2、研發設備數量I3。

企業制度構面，反映的是企業制度對內生技術創新能力的影響，包括：組織結構規范性P1、甄選制度P2、培訓制度P3、溝通渠道建設P4、創新激勵P5、績效評估P6、管理制度創新P7。

知識管理與組織學習構面，反映的是企業中的知識管理和組織學習狀況對技術創新能力的影響，包括：組織學習交流K1、行業知識內隱性K2、信息平臺建設K3、定期知識整合K4、互動式學習 K5、建設性沖突 K6、內部導師指導 K7、知識地圖K8、知識與任務匹配K9、知識庫K10、知識市場建設K11。

創新文化構面，反映的是企業文化對技術創新能力的影響，包括：管理跨度 C1、組織目標明確 C2、創新氣氛 C3、內部自治C4、成員信任 C5、價值觀一致性 C6、內部溝通 C7、組織公民行為C8、創新意識C9、組織凝聚力C10。

3 數據收集與信度、效度檢驗

3.1 數據收集

本文設計了結構化的企業內生技術創新能力影響因素調查問卷，問卷采用按照Likert多選項表設計，用分值1～7表示被問卷填寫者認知的影響因素的重要程度，使問卷填寫者可以非常清晰地作出判斷，要求問卷填寫者為企業的技術人員或高層管理者。至本文設定的問卷回收截至日期，共回收問卷214份，其中有效問卷189份，問卷的回收率為71.3%，問卷的有效率為63%。有效問卷來自京津地區的54家高新技術企業，涉及電子與信息、生物醫藥、新材料、光機電一體化、新能源與環境保護六個高新技術領域。

3.2 問卷信度與效度分析

本文問卷信度檢驗用的是剔除的克朗巴哈α系數（本文設為α'），指將某評估項目剔除后剩余項目的克朗巴哈α系數，如果剔除某項后的克朗巴哈α系數較剔除前的克朗巴哈α系數有明顯提高，則說明所刪除的評估項目與其它項目的相關性較低，正是由于剔除了該項目才使其它項目的總體相關性提高，因此該項目應從問卷中予以剔除。反之，則該項目應予以保留。

經過計算，本文問卷總體的克朗巴哈α系數達到了0.973，說明該問卷內在信度很高，問卷設計很好。剔除各項后的克朗巴哈α系數如表1所示。

表1 剔除各項后的克朗巴哈α系數α'

由表1可見，剔除各項后的克朗巴哈α系數均保持不變或降低，說明問卷中的所有項目均應該予以保留，運用問卷調查得到的數據進行下一步分析具有良好的可靠性。

運用KMO樣本測度和Bartlett球形檢驗來進行效度分析。KMO測度的判斷要求如下：當KMO達到0.9以上時，非常適合做因子分析；在0.8～0.9之間，很適合做因子分析；在0.7～0.8之間，適合做因子分析，在0.6～0.7之間，不太適合做因子分析；0.5～0.6之間，只能勉強做因子分析；當KMO值小于0.5時，不適合做因子分析。另外，Bartlett球形檢驗的統計值的顯著性概率應小于0.01[4]。本文運用SPSS16.0進行以上兩種檢驗，檢驗結果顯示六個構面的KMO值都大于0.7，表明適合做因子分析，Bartlett球形檢驗卡方統計值的顯著性概率為0.000，小于0.01，表示相關系數矩陣不是一個單位矩陣。

表2 因子分析結果

4 企業內生技術創新能力的關鍵影響因素分析

針對影響因素繁多的狀況，本文運用因子分析法對各個影響構面進行因子分析，找出其中的關鍵影響因素。因子分析就是用較少的幾個因子來反映原資料的大部分信息的統計學模型。在建立因子分析模型時，用盡可能少的不可測公共因子的線性函數與特殊因子之和來描述原來觀測的每一個變量或指標[5]。

設 X=(X1,X2,…，Xn)代表可觀測隨機向量，Y=(Y1,Y2,…，Yn）為經過標準化處理后的X，均值E(Y)=0。再假設F=（F1,F2,…，Fm)(m＜n）為不可觀測的隨機向量，E(F)=0，∈=(ε1，ε2，…，εn)，與F不相關E(∈)=0。若隨機向量可以表示為：

則稱該模型為正交因子模型，用矩陣可以表示為Y=AF+∈，其中 A 為待估的因子載荷矩陣，αij(i=1，…，n；j=1，…，m)為第i個變量在第j個因子上的載荷（簡稱因子載荷）。

其中，F=(F1，F2，…，Fn)為 Y 的公共因子，∈=(ε1，ε2，…，εn)為Y的特殊因子。公因子F1，F2，…，Fn對Y的每一個分量Yi都有作用，而εi只對Yi起作用，且特殊因子之間及特殊因子與公共因子之間都互不相關。此外，若各個公因子的典型代表變量并不顯著，還需進行因子旋轉，以求出具有較好解釋能力的新公因子[6]。本文運用SPSS16.0進行分析，結果見表2。

在對技術創新人才構面作因子分析中，提取了三個公因子，共解釋了技術創新人才構面的總變差的68.089%。因子分析結果顯示，公因子的主要構成因素有：成就追求、工作滿意度、學習能力、工作主動性、組織承諾；公因子的主要構成因素有：年齡結構、工作經驗、知識結構；公因子的主要構成因子為研發人員數量，因此，將這三個公因子命名為：技術創新人才個體特性、技術創新人才群體能力結構和人才數量。

在企業領導構面中共提取出了兩個公因子，共解釋了總變差的63.426%其中，公因子主要構成因素有：領導對失敗的寬容、領導個人特征、領導創新參與、領導環境敏感性、領導的反傳統、領導社會才能、領導愿景激勵；公因子主要構成因素有：領導對員工關心、領導個人特征、領導對合作的促進、領導變革認知，根據這兩類因素的特點將兩個公因子分別命名為：領導創新行為和領導個人魅力

在企業制度構面中共提取了兩個公因子，共解釋了總變差的74.145%，公因子的主要構成因素有：創新激勵、績效評估、組織結構規范性、管理制度創新；公因子的主要構成因素有：培訓制度、甄選制度和溝通渠道建設，因為公因子中包含的因素都能起到激勵作用，而公因子中甄選和溝通渠道可為培訓制度做鋪墊，因此，將兩個公因子命名為激勵機制和培訓機制。

知識管理與組織學習構面提取的兩個公因子共解釋了總變差的71.240%，分別代表了知識管理和組織學習兩部分內容，因此，將兩公因子命名為知識管理和組織學習其中，知識管理因子的主要構成因素包括：知識市場建設、知識庫建設、定期知識整合、知識地圖、行業知識內隱性、知識與任務匹配、信息平臺建設以及建設性沖突；而組織學習因子包括：內部導師指導、組織學習交流以及互動式學習。

創新文化構面共提取出了兩個公因子，共解釋了總變差的68.828%，公因子的主要構成因素包括：管理跨度、組織目標明確、內部自治、價值觀一致性、組織公民行為以及組織凝聚力；公因子的主要構成因素包括：內部溝通、創新氣氛、成員信任以及創新意識，因此，將兩公因子命名為：組織文化與創新氛圍

根據上述因子分析結果，共提取出12個企業內生技術創新能力關鍵影響因素，即技術創新人才個體特性、技術創新人才群體能力結構、人才數量、領導創新行為、領導個人魅力、創新資金投入、激勵機制、培訓機制、知識管理、組織學習以及組織文化與創新氛圍。

5 結論

通過對企業技術創新能力的內生性分析，本文給出了企業內生技術創新能力的定義，并通過文獻研究總結出企業內生技術創新能力的六個影響構面：技術創新人才構面、企業領導構面、創新資金投入構面、企業制度構面、知識管理與組織學習構面以及創新文化構面。鑒于影響因素眾多，不利于對企業的技術創新能力培育進行指導，因此，在問卷調查的基礎上利用因子分析方法對眾多因素進行提煉，因子分析結果共提取出12個企業內生技術創新能力關鍵影響因素，即技術創新人才個體特性、技術創新人才群體能力結構、人才數量、領導創新行為、領導個人魅力、創新資金投入、激勵機制、培訓機制、知識管理、組織學習以及組織文化與創新氛圍。這些因素是企業技術創新能力內生的關鍵影響因素，是企業培育、增強內生技術創新能力進而實現技術創新的關鍵。

[1]Balachandra R,Friar J H.Factors for Success in R&D projects and New Rroduct Innovation:A Context Framework[J].IEEE Transaction on Engineering Management,1997,44(3).

[2]魏江,王毅.企業創新系統:案例剖析——華北制藥集團的技術創新系統[J].化工管理,1999，(7).

[3]Edquist C.System ofInnovation:Technologies,Institutionsand Organizations[M].London:Pinter,1997.

[4]王文亮,馮軍政,王丹丹.企業持續創新影響因素的因子分析[J].技術經濟,2008,27(7).

[5]嚴紅梅.基于因子分析法的我國經濟增長質量的實證分析[J].科技管理研究,2008，(8).

[6]陳孝新.幾種綜合評價方法的實證比較[J].江西財經大學學報,2004，(3).