《勞動(dòng)合同法》下的高校勞務(wù)派遣淺析

【摘要】2008年1月1日起新修訂的《勞動(dòng)合同法》在全國(guó)正式實(shí)施,新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)和重視,但同時(shí)也給高校某些崗位用工帶來(lái)了壓力,促使高校在用工模式上需不斷開(kāi)拓,探索新方法來(lái)解決面臨的實(shí)際情況,在《勞動(dòng)合同法》的規(guī)范指導(dǎo)下,很多高校開(kāi)始引入勞務(wù)派遣制度。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法;勞務(wù)派遣

前 言

勞務(wù)派遣,也叫人才派遣,指的是勞務(wù)派遣單位(用人單位)與勞務(wù)派遣人員簽訂勞動(dòng)合同,勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,將勞務(wù)派遣人員派遣到用工單位。用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議向勞務(wù)派遣單位支付相關(guān)費(fèi)用,包括派遣人員的工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)及一定的管理費(fèi)用。勞務(wù)派遣制度作為一種新型用工形式,備受公司企業(yè)青睞。近些年隨著高校用人制度改革的深入,在《勞動(dòng)合同法》規(guī)范指導(dǎo)下,高校根據(jù)實(shí)際工作需要,開(kāi)始引入勞務(wù)派遣制度。勞務(wù)派遣作為一種靈活、有效的新型用工形式,在高校完善編外用工管理乃至深化人事制度改革方面有著重要的意義。

一、高校勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因及發(fā)展現(xiàn)狀

(一)高校勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因

近些年隨著高等教育的快速發(fā)展,高校規(guī)模不斷擴(kuò)大,給高校用工帶來(lái)了一些新情況、新問(wèn)題。為了節(jié)約辦學(xué)成本,控制在編人數(shù),高校有些部門(mén)聘用了大量社會(huì)人員,來(lái)從事臨時(shí)性、輔助性的事務(wù)工作,使得高校用工形式日趨多樣化、復(fù)雜化,進(jìn)而導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議事件上升趨勢(shì)比較明顯。

2008年1月1日起新修訂的《勞動(dòng)合同法》在全國(guó)正式實(shí)施,將事業(yè)單位和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系均納入了調(diào)整范圍,并以無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度作為穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的重要保障,體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)和重視。《勞動(dòng)合同法》的這些約束性規(guī)定使高校面臨著勞動(dòng)力成本進(jìn)一步攀升的嚴(yán)峻形勢(shì),同時(shí),《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞務(wù)派遣也為高校依法治校和管理創(chuàng)新提供了新的路徑選擇,這種新的用工方式正逐漸被越來(lái)越多的高校所采用。

(二)高校勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣起源于20世紀(jì)中葉的美國(guó),上世紀(jì)盛行于歐美,并逐步席卷全球。70年代在我國(guó)開(kāi)始慢慢實(shí)行,適用范圍不斷擴(kuò)大。目前勞務(wù)派遣涉及民辦企業(yè)非企業(yè)單位、國(guó)有企事業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)等, 總體上看仍以企業(yè)為主?，F(xiàn)階段, 勞務(wù)派遣用工在高校人事管理中初露端倪,但對(duì)高校人事工作者而言,卻不是個(gè)什么陌生的新事物,一般用于后勤、保衛(wèi)及一些基礎(chǔ)性崗位的管理人員聘用。

二、高校勞務(wù)派遣的特點(diǎn)

在實(shí)行勞務(wù)派遣之前,大部分高校聘用編外人員都是自行聘用,或者由部門(mén)代為招聘。這些部門(mén)代表學(xué)校與這些人員簽訂或口頭約定勞動(dòng)合同,學(xué)校直接支付薪酬及福利,而學(xué)校與這些人員之間存在勞動(dòng)關(guān)系或者事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)行勞務(wù)派遣則是高校與派遣公司簽署派遣協(xié)議,支付相關(guān)費(fèi)用給派遣公司,派遣公司派遣人員到高校工作。相對(duì)而言,高校自行招聘在用人方式上更加靈活,費(fèi)用開(kāi)支也相對(duì)低廉,最重要的是可以理順關(guān)系:

(一) 法律關(guān)系

派遣人員與派遣公司直接簽訂勞動(dòng)合同,與派遣人員之間不存在勞動(dòng)合同關(guān)系,可以合理規(guī)避勞動(dòng)糾紛;高校與派遣公司簽署派遣協(xié)議,是服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系。

(二)管理關(guān)系

派遣單位按照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定對(duì)派遣人員進(jìn)行管理,發(fā)放工資,代交各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等福利。高校則承擔(dān)協(xié)議中規(guī)定的約定,對(duì)派遣人員在該崗位上的工(下轉(zhuǎn)第246頁(yè))作進(jìn)行考核、監(jiān)督。

三、高校實(shí)行勞務(wù)派遣的意義

(一)簡(jiǎn)化人事管理,降低用工成本

勞務(wù)派遣模式中,高校與勞動(dòng)者之間不存在勞動(dòng)合同,高校負(fù)責(zé)被派遣勞動(dòng)者的在崗使用和管理,被派遣勞動(dòng)者按照要求提供服務(wù)。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)委托專(zhuān)業(yè)化的人才服務(wù)機(jī)構(gòu),能為高校提供專(zhuān)業(yè)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),解決高校人事部門(mén)在編外人員的聘用、流動(dòng)、檔案管理、社會(huì)保障、工資發(fā)放等事務(wù)性工作,把有限的精力集中到做好深化人事制度改革、人才師資隊(duì)伍建設(shè)等關(guān)系到學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的事情上來(lái)。

(二)用工機(jī)制靈活,實(shí)現(xiàn)人才資源配置市場(chǎng)化

由于派遣人員與用人單位之間只是一種簡(jiǎn)單的有償使用關(guān)系,用人單位可以根據(jù)派遣人員工作表現(xiàn)來(lái)決定是否留用,徹底解除了員工對(duì)用人單位的依附關(guān)系,從根本上解決了員工只進(jìn)不出的問(wèn)題,突破了高校以身份管理為基礎(chǔ)的根基,有利于建立靈活的用人機(jī)制,逐步實(shí)現(xiàn)人才資源配置市場(chǎng)化。

(三)減少勞動(dòng)糾紛,維護(hù)高校良好的社會(huì)聲譽(yù)

勞務(wù)派遣模式中,高校必須與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,明確派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。勞務(wù)派遣公司作為三方勞動(dòng)關(guān)系中的獨(dú)立組織,實(shí)施專(zhuān)業(yè)化的管理,一方面可以減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生,另一方面一旦出現(xiàn)糾紛,一般由派遣人員與派遣公司處理,用工單位只需協(xié)助,避免被直接指控,在很大程序上避免了處理勞動(dòng)糾紛帶來(lái)的麻煩,從而有利于維護(hù)高校良好的社會(huì)聲譽(yù)。

四、高校實(shí)施勞務(wù)派遣的風(fēng)險(xiǎn)與防范

采用勞務(wù)派遣模式有其優(yōu)點(diǎn),但因存在三方主體,形成的勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)比較復(fù)雜,在不同的主體之間存在著較大的法律風(fēng)險(xiǎn),所以在真正安全、有效地實(shí)施過(guò)程中要平衡三方利益,切實(shí)發(fā)揮它在高校編外人員管理上的作用,構(gòu)建高校和諧的勞動(dòng)關(guān)系,謹(jǐn)慎處理相關(guān)問(wèn)題以降低風(fēng)險(xiǎn)。

(一)嚴(yán)審勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)及協(xié)議,避免因違約而引發(fā)的雙重索賠

勞務(wù)派遣,其服務(wù)都是通過(guò)第三方的代理或派遣機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)的, 在當(dāng)前勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)魚(yú)龍混雜的情況下,相對(duì)選擇一個(gè)實(shí)力強(qiáng)、聲譽(yù)好、操作規(guī)范的合作機(jī)構(gòu)顯得尤為重要。高校與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所簽訂的協(xié)議是維護(hù)雙方權(quán)利和義務(wù)的依據(jù),協(xié)議條款必須對(duì)雙方的權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任等進(jìn)行明確規(guī)定,不能有模棱兩可的描述,避免出現(xiàn)不必要的糾紛。就高校而言,一旦有違反與用人單位協(xié)議,將會(huì)面臨用人單位和被派遣勞動(dòng)者的雙重索賠的可能,即對(duì)用人單位以支付違約金、賠償金等約定形式承擔(dān)違約責(zé)任;對(duì)被派遣人員根據(jù)協(xié)議約定內(nèi)容與用人單位承擔(dān)連帶的賠償責(zé)任。因此,高校應(yīng)提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化水平,在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議前應(yīng)對(duì)擬采取勞務(wù)派遣的工作崗位進(jìn)行認(rèn)真梳理、合理評(píng)價(jià)。必要時(shí),高?？梢耘c派遣人員簽訂補(bǔ)充協(xié)議,約定二者之間的權(quán)利義務(wù),以最大限度降低因協(xié)議約定不明而引發(fā)雙重索賠的可能性。

(二)支付勞動(dòng)報(bào)酬過(guò)程中避免“同工同酬”的執(zhí)行偏差

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣人員享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。其立法目的在于解決身份歧視問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣人員的工資待遇與正式員工的工資待遇等同。但同工同酬并不意味著同樣崗位即同樣待遇。

勞動(dòng)部《關(guān)于(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干條文的說(shuō)明》對(duì)“同工同酬”內(nèi)涵作出明確界定,指用人單位對(duì)于從事相同工作,付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)的勞動(dòng)者,應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。其構(gòu)成要件包括:相同工作、等量勞動(dòng)、相同勞績(jī)。對(duì)此高校應(yīng)建立科學(xué)的分配與考量機(jī)制,對(duì)于符合構(gòu)成要件的勞動(dòng)行為,必須執(zhí)行“同工同酬”的規(guī)定;對(duì)不符合構(gòu)成要件的勞動(dòng)行為,必須給以科學(xué)合理的量化依據(jù)。正確執(zhí)行“同工同酬”,不僅是對(duì)誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)者的保護(hù),也是高校維護(hù)自身權(quán)益所必須。

(三)注重人文關(guān)懷,避免派遣人員歸屬感缺失影響工作效率與工作質(zhì)量。

由于被派遣勞動(dòng)者是與勞務(wù)派遣單位建立勞動(dòng)關(guān)系,簽訂勞動(dòng)合同,接受派遣單位的工作崗位基本屬于臨時(shí)性、輔助性或者替代性崗位,所以勞務(wù)派遣人員難以建立對(duì)用工單位的忠誠(chéng)感,也難以樹(shù)立強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)和效率意識(shí)。以引領(lǐng)社會(huì)發(fā)展、服務(wù)社會(huì)發(fā)展為己任的高校,應(yīng)采取有效措施,通過(guò)密切的人文關(guān)懷,彰顯社會(huì)公平,激發(fā)職業(yè)歸屬感。如充分利用高校人才培養(yǎng)基地的優(yōu)勢(shì),對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行必要的職業(yè)培訓(xùn),增強(qiáng)其職業(yè)生涯自我成長(zhǎng)的能力;對(duì)被派遣勞動(dòng)者實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制,弱化身份、淡化差別、形成同工同酬、有序競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍;在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議、工作糾紛和矛盾沖突時(shí),管理部門(mén)要多調(diào)解、多疏導(dǎo)、多幫助,平等對(duì)待、公正處理等等。要通過(guò)人文關(guān)懷增強(qiáng)被派遣者的職業(yè)歸屬感、崗位榮譽(yù)感,幫助他們自覺(jué)樹(shù)立愛(ài)崗敬業(yè)的良好風(fēng)氣,以最好的工作效益服務(wù)于學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述,新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,采用勞務(wù)派遣制度來(lái)管理高校編外人員不失為一種好的解決方法,但是在實(shí)施過(guò)程中必須做到備案審查,加強(qiáng)管理力度,不斷探索和總結(jié)。

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作者簡(jiǎn)介:

方金維(1981.10--),女,浙江余姚人,研究實(shí)習(xí)員