完善人才競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)與激勵(lì)保障機(jī)制

□文/宋宇峰

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)各類人才的爭(zhēng)奪成為國(guó)有企業(yè)能否生存的最大威脅。建立完善人才競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制和激勵(lì)保障機(jī)制，從而將人才工作落到實(shí)處，形成人才輩出和企業(yè)發(fā)展良性互動(dòng)，是國(guó)有企業(yè)當(dāng)前面臨的最緊迫工作之一。

一、提高對(duì)人才工作的認(rèn)識(shí)

從理論上講，人才屬于人力資源的范疇，但它又不是一般的人力資源，而是人力資源中具有優(yōu)秀的思想品德、高超的工作技能、強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)，能創(chuàng)造一般的人力資源難以創(chuàng)造的勞動(dòng)成果的人。

中央強(qiáng)調(diào)要盡快實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，落實(shí)國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的任務(wù)，主要不是通過(guò)各種生產(chǎn)要素（人力要素和物質(zhì)要素）的大量投入和消耗來(lái)完成的，而是要以生產(chǎn)要素的節(jié)約和有效利用為前提，注重規(guī)模效益、技術(shù)效益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。集約型增長(zhǎng)和全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展主要是依靠高素質(zhì)的勞動(dòng)力和科技管理人員組合各種生產(chǎn)要素，最大限度地發(fā)揮利用資本和技術(shù)的潛力，以豐富的人才資源優(yōu)勢(shì)來(lái)發(fā)揮物質(zhì)資本和技術(shù)的優(yōu)勢(shì)。

應(yīng)該說(shuō)，人才是國(guó)企現(xiàn)在想得最多的問(wèn)題。我們一些同志經(jīng)常抱怨“無(wú)論怎樣使勁，工作質(zhì)量和效率還是無(wú)法提高多少，人才還是不用心、不好好干，管理起來(lái)特別累”。所謂“人才問(wèn)題”的根源在哪里呢？

分析該問(wèn)題的根源，需要從兩個(gè)方面來(lái)考慮，一是管理者是否為人才考核激勵(lì)設(shè)定了價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；二是衡量考核激勵(lì)是否真正對(duì)提高人才的工作績(jī)效起了作用。美國(guó)有一本書(shū)——《世界上最偉大的管理原則》指出，當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無(wú)效率、無(wú)生氣，歸根到底是由于考核激勵(lì)體系或者機(jī)制出了問(wèn)題，人才資源管理水平不高，導(dǎo)致人才浪費(fèi)或大量流失，削弱了競(jìng)爭(zhēng)力。所以，建立完善人才競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制和激勵(lì)保障機(jī)制，發(fā)揮人才資源在企業(yè)中的推動(dòng)作用，才能使企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，這已成為國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者的共識(shí)。

二、逐步建立完善人才競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制

目前，我們?cè)谌瞬胚x拔方式上主要采取的是組織推薦和民主評(píng)議，從順應(yīng)時(shí)代發(fā)展和推進(jìn)科學(xué)管理出發(fā)，今后應(yīng)按照崗位管理的要求，大力推進(jìn)各級(jí)各類人才的競(jìng)爭(zhēng)上崗，激發(fā)人才隊(duì)伍的活力，營(yíng)造公平、公正、促使優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。其中比較重要的是，開(kāi)發(fā)建立成熟有效的測(cè)評(píng)技術(shù)和選拔工具，規(guī)范和完善崗位任職考核體系，堅(jiān)持定期崗位職務(wù)滾動(dòng)機(jī)制。采取多種形式積極引進(jìn)、補(bǔ)充急需人才，特別是三高人才（高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才、高級(jí)技能人才），提高各崗位任職人員的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這在經(jīng)濟(jì)學(xué)上叫“鯰魚(yú)效應(yīng)”。西班牙人愛(ài)吃沙丁魚(yú)，但沙丁魚(yú)很嬌貴，極不適應(yīng)離開(kāi)大海后的環(huán)境，用不了多久就會(huì)死掉。為延長(zhǎng)它的活命期，當(dāng)?shù)貪O民想出了一個(gè)辦法，將幾條沙丁魚(yú)的天敵鯰魚(yú)放在運(yùn)輸容器里。為了躲避天敵的吞食，沙丁魚(yú)在有限的空間里快速游動(dòng)，反而保持了旺盛的生命力。現(xiàn)實(shí)中，國(guó)企內(nèi)部人員面對(duì)引進(jìn)人才的沖擊，為了更好地生存發(fā)展下去，一部分人必然會(huì)比其他人更用功，而越用功，進(jìn)步的就越快，企業(yè)受益就越大。

一直以來(lái)，招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生和從人才市場(chǎng)招人是企業(yè)進(jìn)人的主渠道，提高新增人員質(zhì)量是三高人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，是改善人才結(jié)構(gòu)的重要途徑，必須嚴(yán)把人員入口關(guān)，提高錄用人員質(zhì)量。為達(dá)到上述要求，應(yīng)按照現(xiàn)代人力資源管理要求，制定完善的招聘程序。傳統(tǒng)的人員招聘，僅僅是看看學(xué)歷、工作經(jīng)歷等表面信息，缺乏科學(xué)的人才測(cè)評(píng)。而人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在對(duì)招聘崗位進(jìn)行深入分析之后，可對(duì)應(yīng)聘者的能力、個(gè)性進(jìn)行深入了解，對(duì)與招聘崗位之間的匹配程度做出評(píng)價(jià)，并提出將來(lái)的使用與調(diào)配建議，這樣不僅大大提高了招聘的成功率，還使日后對(duì)其管理變得有矩可循。另外，要提高政策水平，跟蹤國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和政策的發(fā)展動(dòng)向，落實(shí)企業(yè)合同制管理和事業(yè)聘任制管理，規(guī)范人才流動(dòng)行為，用活、用好有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、政策，大膽管理，維護(hù)企業(yè)權(quán)益，努力使人才流動(dòng)規(guī)范、有序。

三、逐步建立完善人才激勵(lì)保障機(jī)制

目前，有關(guān)員工激勵(lì)方面最廣為接受、擁有大量研究證據(jù)的支持理論是維克多·弗魯姆的期望理論，該理論的模型見(jiàn)圖1。（圖1）

圖1 維克多·弗魯姆的期望理論

該理論主要關(guān)注上述三種關(guān)系，對(duì)其比較通俗的解釋是，員工通過(guò)一定努力可以達(dá)到某種績(jī)效水平；員工相信達(dá)到一定績(jī)效水平后即可獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、加薪和晉升等；組織獎(jiǎng)勵(lì)可以滿足個(gè)人目標(biāo)或個(gè)人需要，對(duì)員工產(chǎn)生吸引力。

借鑒期望理論，在實(shí)踐工作中，我們必須審視以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，如果員工在工作中付出了努力，能否在績(jī)效考核中表現(xiàn)出來(lái)？第二，如果員工在績(jī)效考核中獲得良好結(jié)果，能否得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)？第三，如果員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)其是否具有吸引力？如果我們能參透上述理論和關(guān)系，解決好現(xiàn)實(shí)中的一些問(wèn)題，激勵(lì)的效果就可能大大提高。

關(guān)于激勵(lì)方面的理論，20世紀(jì)五十年代形成了早期的三種理論：需要層次理論、X和Y理論以及雙因素理論。當(dāng)代一些主要的理論有麥克萊蘭的需要理論，該理論主要關(guān)注三種需要——成就、權(quán)力和歸屬；目標(biāo)設(shè)置理論，鼓勵(lì)人們?yōu)榱诉_(dá)到目標(biāo)而工作；強(qiáng)化理論，認(rèn)為強(qiáng)化可以塑造行為；公平理論和期望理論。對(duì)我們來(lái)說(shuō)，除了要學(xué)習(xí)掌握這些理論，更重要的是整合理論指導(dǎo)實(shí)踐，學(xué)以致用。

1、不斷制造激勵(lì)因素，使人才熱愛(ài)自己的工作。組織行為學(xué)當(dāng)中提出了一個(gè)“創(chuàng)造力的三要素模型”，即個(gè)體的創(chuàng)造力主要需要三個(gè)要素：專業(yè)知識(shí)、創(chuàng)造性的思維技能、內(nèi)在任務(wù)動(dòng)機(jī)。國(guó)外專家研究進(jìn)一步指出，這三項(xiàng)要素中任何一項(xiàng)的水平越高，則個(gè)體的創(chuàng)造力也越高。該模型啟發(fā)我們激勵(lì)人才除了要加強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，還要構(gòu)建工作環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)，讓其覺(jué)得從事某項(xiàng)工作是值得投入的、使人滿足的和具有挑戰(zhàn)性的。基于此，我們可從以下四個(gè)方面加以推進(jìn)：其一，實(shí)行目標(biāo)管理，把組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各業(yè)務(wù)單元和個(gè)體的具體目標(biāo)（目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用實(shí)踐）；其二，及時(shí)認(rèn)可員工的努力，比如我們?cè)u(píng)選月度、季度和年度工作明星，對(duì)改進(jìn)改善與合理化建議給予一定數(shù)額的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)等（強(qiáng)化理論的應(yīng)用實(shí)踐）；其三，人才參與企業(yè)重大決策，參與管理，設(shè)立職工監(jiān)事和職工董事，人才持股，增加人才在工作中的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和責(zé)任，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要（動(dòng)機(jī)理論的應(yīng)用實(shí)踐）；其四，開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，并對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向做出合理的安排。對(duì)人才進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃分析，目的是合理配置和共享人才資源，創(chuàng)造良好的工作和發(fā)展環(huán)境。我們應(yīng)加快建立完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度和專家分離制度，實(shí)行分類管理、動(dòng)態(tài)考核、評(píng)聘分開(kāi)，形成專家和經(jīng)營(yíng)管理者各自的成長(zhǎng)軌道。

2、逐步建立以“提高人才素質(zhì)和創(chuàng)新能力”為中心的培訓(xùn)機(jī)制

第一，關(guān)于培訓(xùn)工作的定位。當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中存在一些問(wèn)題，主要有六個(gè)方面：（1）流行什么就培訓(xùn)什么，這其實(shí)是無(wú)的放矢，效果并不一定理想；（2）把培訓(xùn)看作是一種成本，而不是看作一種高回報(bào)的投資。據(jù)國(guó)外有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表明，對(duì)員工培訓(xùn)投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，投入產(chǎn)出比為1∶50；（3）企業(yè)效益好時(shí)輕視培訓(xùn)，效益差時(shí)無(wú)錢培訓(xùn)，缺乏可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念；（4）高層管理人員和重要崗位人員忙忙碌碌沒(méi)時(shí)間培訓(xùn)。國(guó)外許多知名企業(yè)作出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)應(yīng)該越多，因?yàn)樗麄兯刭|(zhì)的高低對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響最大，國(guó)外不少企業(yè)把培訓(xùn)作為一項(xiàng)福利按職級(jí)進(jìn)行分配；（5）對(duì)培訓(xùn)需求了解不多，培訓(xùn)課程設(shè)置針對(duì)性不強(qiáng)，沒(méi)有完整的系統(tǒng)性；（6）培訓(xùn)后，特別是國(guó)外培訓(xùn)歸來(lái)，員工不安心本職工作跳槽走人，使企業(yè)管理者感到“不合算”，因而對(duì)培訓(xùn)的積極性下降。實(shí)際上，員工真正流失的原因是多方面的，有公平問(wèn)題、福利問(wèn)題、制度問(wèn)題、人際溝通等問(wèn)題，還沒(méi)有任何的調(diào)查表明員工跳槽理由是因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)所致。盡管有以上的問(wèn)題，好在培訓(xùn)工作已經(jīng)被我們納入到發(fā)展戰(zhàn)略的高度去定位、去思考。對(duì)組織人事部門而言，就是要把培訓(xùn)工作納入到建立完善人才激勵(lì)保障機(jī)制的大局中去規(guī)劃和開(kāi)拓。

第二，關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以提高人才素質(zhì)和創(chuàng)新能力為中心，具有前沿性、實(shí)用性、貫通性，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才的培訓(xùn)以觀念轉(zhuǎn)變、經(jīng)營(yíng)理念的確立及領(lǐng)導(dǎo)才能的提高為主；對(duì)專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)以知識(shí)更新、創(chuàng)新能力提高為主。根據(jù)企業(yè)需要，培養(yǎng)一批在管理、資本運(yùn)作和技術(shù)方面具有創(chuàng)造性貢獻(xiàn)的復(fù)合型人才，使企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

第三，關(guān)于培訓(xùn)方式的選擇。（1）自我培訓(xùn)。營(yíng)造團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氛圍，使員工在工作時(shí)間之外，通過(guò)自學(xué)或其他形式積極提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，一般自己承擔(dān)費(fèi)用，企業(yè)也可分層次適當(dāng)提供學(xué)習(xí)津貼；（2）內(nèi)部培訓(xùn)。有以下幾種形式：新員工培訓(xùn)，包括通識(shí)培訓(xùn)和工作引導(dǎo)。“師帶徒”，即由一位專業(yè)水平和威望高的員工主要負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)人的成長(zhǎng)。現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，即根據(jù)工作需要由有關(guān)管理人員或技術(shù)人員在工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的培訓(xùn)。實(shí)行輪崗，通過(guò)在不同崗位上工作，熟悉多個(gè)崗位的技能。“以會(huì)代訓(xùn)”，即在專業(yè)技術(shù)研討會(huì)或管理會(huì)議上由有關(guān)技術(shù)、管理專家進(jìn)行的培訓(xùn)。專家講座，邀請(qǐng)高層次管理人員、有關(guān)專家就公司經(jīng)營(yíng)管理、企業(yè)文化建設(shè)、專業(yè)技術(shù)等進(jìn)行統(tǒng)一宣講；（3）外部培訓(xùn)。學(xué)歷或?qū)W位證書(shū)培訓(xùn)，一般應(yīng)站在企業(yè)角度有選擇地進(jìn)行，由個(gè)人與企業(yè)共同承擔(dān)費(fèi)用，企業(yè)可以多承擔(dān)一些。參加針對(duì)崗位的短期專業(yè)培訓(xùn)和有關(guān)專題研討會(huì)、展覽會(huì)，出國(guó)學(xué)習(xí)、考察、培訓(xùn)等；（4）綜合培訓(xùn)。企業(yè)提拔使用某些關(guān)鍵崗位人才前，針對(duì)崗位進(jìn)行內(nèi)外部專題培訓(xùn)。

3、逐步建立以“重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜”為中心的分配激勵(lì)機(jī)制

第一，確定分配政策。分配政策是企業(yè)能否進(jìn)一步發(fā)展、有沒(méi)有凝聚力、能否調(diào)動(dòng)人才積極性的大事。國(guó)企人才離職的很重要原因便是企業(yè)分配不公平，與社會(huì)相比待遇低。因此，“企業(yè)內(nèi)注重公平，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)有力”可作為企業(yè)的一種分配政策。“企業(yè)內(nèi)注重公平”是指根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的重要度、人才的工作績(jī)效及能力素質(zhì)來(lái)確定薪酬，比較公平地反映人才在企業(yè)中的貢獻(xiàn)。“企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)有力”是指在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格與供求關(guān)系，給予本企業(yè)人才相對(duì)合適的、比其他同類企業(yè)更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，而對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才應(yīng)給予明顯高出其他同類企業(yè)的待遇。

第二，確定薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)上述分配政策，薪酬結(jié)構(gòu)為下面的等式：

薪酬＝職位工資＋績(jī)效工資＋技能工資

薪酬要想真正發(fā)揮激勵(lì)作用，必須科學(xué)評(píng)估并反映以上三個(gè)方面的差異，即非一致性。比如職位差異，是對(duì)企業(yè)所有崗位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格條件等因素進(jìn)行區(qū)分的結(jié)果。要讓人才相信其貢獻(xiàn)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能可以反映到薪酬中去，相信高績(jī)效、高技能能帶來(lái)超出一般崗位的差異化收益，并且這些收益是他們希望得到的。

第三，薪酬分類管理。（1）經(jīng)營(yíng)人員實(shí)行年薪制；（2）技術(shù)人員實(shí)行職務(wù)工資加貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)行開(kāi)發(fā)津貼、項(xiàng)目激勵(lì)或按年銷售收入提成獎(jiǎng)勵(lì)，在科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中提取一定比例作為人才獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)行科技成果入股和股權(quán)、期權(quán)、課題承包等多元化分配方式；（3）銷售人員實(shí)行職務(wù)工資加利潤(rùn)分成；（4）管理人員實(shí)行崗位工資制；（5）工人實(shí)行計(jì)時(shí)、計(jì)件工資。

對(duì)各個(gè)層次有突出貢獻(xiàn)的人才，加大專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)力度，在生活福利方面給予一些特殊的激勵(lì)政策，實(shí)施靈活福利計(jì)劃，有效解決人才工作與生活的沖突，提高人才的滿意度。

四、努力發(fā)揮黨群組織優(yōu)勢(shì)，合力育才

按照“黨管人才”的要求，企業(yè)黨委應(yīng)十分重視人才工作，認(rèn)真按照“三個(gè)代表”的要求，把人才工作時(shí)刻放在心上，抓在手上，充分發(fā)揮各級(jí)黨組織和共青團(tuán)、工會(huì)、科協(xié)等群眾組織在構(gòu)建人才資源開(kāi)發(fā)體系中的獨(dú)特作用，合力營(yíng)造各類人才百舸爭(zhēng)流、盡顯其能的環(huán)境。

1、思想教育環(huán)境。應(yīng)建立集團(tuán)（事業(yè)部）、公司（分廠、職能處）、班組（室、崗位）和黨工團(tuán)組織多方結(jié)合的思想教育體系，采用典型引導(dǎo)、輿論引導(dǎo)、活動(dòng)引導(dǎo)等多種方式，廣泛進(jìn)行理想信念教育、國(guó)情企情教育、形勢(shì)任務(wù)教育、政策法制教育、職業(yè)道德教育，開(kāi)展企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀和“熱點(diǎn)”問(wèn)題的討論、座談、參觀及文化活動(dòng)，開(kāi)展黨團(tuán)員工程、科協(xié)會(huì)員工程、技術(shù)競(jìng)賽、“推優(yōu)入黨”、“五小”課題攻關(guān)、“專家?guī)е郑邘煄Ц咄健钡裙ぷ骱突顒?dòng)，在人才思想教育方面起到支柱作用、紐帶作用、培養(yǎng)作用和調(diào)節(jié)作用。

2、榮譽(yù)激勵(lì)環(huán)境。即建立起企業(yè)榮譽(yù)評(píng)選機(jī)制（如青年崗位能手、優(yōu)秀師徒、創(chuàng)新獎(jiǎng)、“五小”成果獎(jiǎng)、明星員工、優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部等評(píng)選）與行業(yè)主管部門榮譽(yù)評(píng)定機(jī)制、政府榮譽(yù)表彰序列（如國(guó)家級(jí)、行業(yè)和省級(jí)有突出貢獻(xiàn)的中青年專家及享受政府特殊津貼專家的評(píng)審選拔等）共同組成的榮譽(yù)激勵(lì)環(huán)境，調(diào)動(dòng)各類人才奉獻(xiàn)崗位、建功立業(yè)的工作熱情。

3、信息服務(wù)環(huán)境。一是完善人才信息網(wǎng)絡(luò)，對(duì)人才信息進(jìn)行采集、儲(chǔ)備、分析和傳遞，為人才推薦、使用、培養(yǎng)疏通渠道；二是完善以科協(xié)、共青團(tuán)組織為核心的組織支撐體系，各專業(yè)學(xué)組和科協(xié)分會(huì)，對(duì)新技術(shù)的應(yīng)用擴(kuò)散和組織人才攻堅(jiān)排難切實(shí)起到積極的推動(dòng)作用。發(fā)揮企業(yè)各級(jí)團(tuán)組織集聚、服務(wù)青年人才的功能，在生活、婚姻、文化、薦才等方面幫助青年人才做一些實(shí)事。建立人才健康保健制度，定期給他們進(jìn)行身體健康狀況檢查，組織他們外出休假療養(yǎng)。建立起領(lǐng)導(dǎo)干部與人才骨干聯(lián)系交流制度，聯(lián)絡(luò)感情，溝通信息，及時(shí)幫助他們解決思想、工作、生活中的問(wèn)題，解除他們的后顧之憂。

[1]王璞，武凌.企業(yè)文化咨詢實(shí)務(wù).中信出版社，2003.

[2]趙琛徽.員工素質(zhì)測(cè)評(píng).海天出版社，2003.

[3]袁啟鴻.國(guó)企改革與建立現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)建議.