基層檔案部門人才開發與使用的幾點思考

辛洪春

（杜爾伯特蒙古族自治縣農業局 黑龍江 大慶 166200）

一、要善于發現人才

發現人才是人才開發和使用的第一步，也是人才培養和使用的基礎。基層檔案部門的領導者可以通過觀察、專家推薦、面談和周圍同志的評價發現那些具有一定潛力、可以進一步培養的人才。檔案干部的知識水平、業務能力、工作態度以及工作作風，都會在實際工作中表現出來，領導者只要適時注意觀察，就能發現人才。如：從言談可以看出其思想、理論水平和語言表達能力；從遵守紀律情況可以看出其工作作風；從交友情況可以看出其交際能力；從目標任務完成情況可以看出其工作能力。領導者也可以通過專家的推薦，分析其才學的深淺、能力的大小來發現不同類型、不同層次的人才。面談也是發現人才的一種方法，領導者利用各種機會，通過各種方式與各崗位人員面談也能發現人才。如：與其談工作中遇到的困難、問題，聽其對這些困難、問題的分析、判斷和提出的建議、意見，可以看出其是否具有獨到之見或相當的分析能力；與其談本單位發生的某件事情，從他們對這件事的看法、評價可以看出其解決問題的能力和判斷是非的標準；聽取周圍人的評價也可以幫助領導者發現人才，周圍人對某個干部的評價有一定的客觀性，也符合一定的實際，所以領導者可以將周圍人的評價作為發現人才的參考依據。

二、要加強培養人才

基層檔案部門的人才培養主要是指在職干部的培養。領導者要根據本地區檔案事業發展的需要，對所發現的潛在人才和現實人才進行繼續教育，提高其理論水平和業務能力，使其不僅具有社會科學知識，還要具有自然科學知識；不僅有專業學科理論知識，還要有相關學科和文獻方面的知識，并能寫出一定水平的專業論文和工作總結；不僅要掌握書本知識，還要具有豐富的實踐經驗，并能熟練掌握檔案現代化管理技術。獲取這些知識需要檔案干部自身的努力和單位的培養，單位領導要鼓勵檔案干部不失時機的學習和鉆研，引導他們學會自我培養、自我提高和自我完善；要求檔案干部有時代緊迫感和吃苦耐勞精神；要勤學好問、虛心接受幫助，在工作中善于發現問題、解決問題。根據時代要求和工作的需要，做到缺什么，補什么，達到在檔案學領域里有一定的造詣。單位和組織的培養也是必不可少的，具有遠見卓識的領導者不只是選拔、任用人才，而是堅持用養并重，重視培養和造就人才。領導者要給下屬學習、鍛煉的機會，要為他們汲取“新鮮血液”、更新知識創造條件，使他們不斷獲得新知識、新技術，緊跟時代步伐，提高適應新形勢的能力。檔案干部的培養要有一定的針對性，對具有專業知識的要注重實踐鍛煉，豐富工作經驗，提高業務水平；對不具備專業知識的要鼓勵自學成才，同時分期分批安排去參加上級業務主管部門舉辦的業務培訓學習，條件允許時送到高等院校進修，并在時間、經濟上也給予一定的支持；對發現的潛在的管理型人才，除壓一定的重擔外，給予一定的職權，并賦予相應的職責，使其組織、管理能力在實踐中得到鍛煉和提高，也可將其推薦到當地組織部門，參加后備干部的培養，全面提高綜合分析、決策能力，使其成為一名合格的檔案事業管理接班人。

三、要合理使用人才

作為一名合格的領導者，不只是發現人才，最重要的是會使用人才。基層檔案部門的領導者要做到真正啟用人才，就必須充分了解檔案局（館）的法定職責、權利和義務，掌握所設崗位應當具備的知識和能力，有效使用人才個體，并實現人才的最佳組合，充分發揮人才個體和整體優勢，達到人盡其才，才盡其用的目的。基層檔案部門領導者啟用人才需注意以下幾點：第一，忌視學歷為一切。學歷固然是衡量人才的一個尺度，但絕非是唯一的標準。高學歷或具有學歷的人并不一定都具有很強或較強的工作能力，而有著較強工作能力卻本身沒有學歷的比比皆是，所以學歷與能力不一定成正比。如果領導者視學歷為一切，忽視沒有學歷的干部，很容易令其產生消極情緒，無法調動這部分人的工作積極性，人才個體得不到充分使用，整體優勢也就難以發揮，有學歷的人也會覺得我什么都能，什么都會，什么都懂，驕傲自滿，不思進取，久而久之，知識得不到更新，最終導致人才的浪費和事業的停滯不前。第二，忌求全責備。選拔人才，使用人才要堅持德才兼備、唯賢是舉的原則，但不能求全責備，金無足赤，人無完人，人非圣賢，孰能無過。有魄力、有才干，一不怕閑言碎語、習慣勢力，獨立工作能力強的人，有時難免自信和驕傲；而某些方面比別人差，但有些方面優于別人，干起工作來踏踏實實、任勞任怨的人也大有人在。如果領導者只看或只注意下屬的短處，那只會覺得無人可用，反之以長處相取，則會覺得周圍無不可用之人。因此領導者要細心考察，認真了解每個下屬的長處和不足，掌握究竟配置在什么崗位上最能施展其才能，用其所長，避其所短，使現有人才的能力充分發掘并加以利用。第三，忌嫉賢妒能。一個想成就事業的基層檔案部門的領導者，要有博大胸懷，克服嫉賢妒能的思想，敢于大膽啟用有突出專長、甚至能力比自己高強的所屬干部，讓其充分施展才能為檔案事業貢獻力量，也只有這樣檔案事業才有希望，才會興旺發達。第四，忌疑人不用、用人不疑。“疑人不用、用人不疑”并非領導藝術中的上策。“疑人”從實質上講是領導者對下屬產生懷疑，是對下屬缺乏信任感的一種表現；“不疑”就是起用了某人就對其百分之百的信任，任其我行我素，這些想法和做法都存在著弊病，難免給單位和個人都造成損失。基層檔案部門只有建立健全并嚴格執行各項規章制度，照章辦事，才能做到領導者在充分信任同志的同時，避免聽之任之、我行我素、無組織無紀律的局面，才能做到宏觀管好、微觀放活。

四、要適當調劑人才

調劑人才就是把所屬人才從不適合的工作崗位調劑到更加合適的工作崗位上，使人才個體最大限度發揮應有作用。基層檔案部門的領導者，根據本行業本部門的職責范圍、工作內容設崗定人，把有限的人力資源用在最能發揮其作用的崗位上，真正做到人盡其才、才盡其用。實現這一目標，領導者要有強烈的事業心和高度的責任感，要以人才為本、事業為重，根據人才的合理流動原則，適時進行人才的調劑工作。第一，在編制允許的情況下，通過人事部門以雙向選擇的方式吸收檔案專業的大中專畢業生，也可采取向社會、機關、團體、企事業單位招聘符合“四化”要求的檔案管理人才，壯大隊伍。第二，把在本部門內不能發揮其專長，又不愿意繼續從事檔案工作的人員調劑出來，通過人事部門的推薦或自找單位的辦法，到發揮其作用的行業中去，優化人才。

檔案部門作為一個服務性行業，在建設小康社會的今天，面臨著如何搞好檔案事業管理、開展好業務指導工作、豐富館藏、開發利用檔案信息資源，為本地區經濟建設、社會發展等作出貢獻的艱巨任務，這是時代賦予我們的歷史使命，能否肩負這一光榮使命，關鍵在于檔案干部隊伍的整體素質和業務水平，領導者只有積極不斷地開發人才、培養人才、使用人才，充分發掘每個人力資源的潛力，才能最大限度的發揮整體優勢，為檔案事業的發展貢獻力量，檔案部門才能更好地履行法律賦予的職責，才能更好地為建設小康社會提供優質服務。

[1]劉天嬌關于人才業務檔案開發與管理的思考[J]檔案時空2008（4）