檢察隊伍管理激勵機制研究

文◎劉 勇*

檢察隊伍管理激勵機制研究

文◎劉 勇*

在反腐形勢日趨嚴(yán)峻的今天，站在反腐最前沿的檢察人員，只有政治堅定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正，才能更好地為全面建設(shè)小康社會、構(gòu)建和諧社會提供司法保障。加強檢察隊伍管理，激發(fā)干警內(nèi)在潛力，引導(dǎo)檢察干警自覺抵制各種誘惑，真正實現(xiàn)人人愿干，人人能干的目標(biāo)，科學(xué)引入管理激勵機制，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、激勵機制的內(nèi)容及作用

激勵它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，他的本質(zhì)在于：從個體需要出發(fā)，利用某些外部誘因刺激個體并使之轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動機，最大限度地激發(fā)個體欲求，從而協(xié)調(diào)一致地為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。他的主要作用有：

一是挖掘人的內(nèi)在潛力。現(xiàn)代管理學(xué)的研究告訴我們，每個人的體力和智力都有很大的潛力。正確的激勵機制對組織成員的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織成員的潛力會得到挖掘，工作能力會越來越強，因而組織會不斷發(fā)展壯大，不斷成長。

二是鼓勵先進(jìn)、鞭策落后。人的先進(jìn)性并不絕對出于自覺，總有這樣那樣的目的來進(jìn)行自我滿足。所以對于工作積極、表現(xiàn)突出的人，也要采取措施經(jīng)常進(jìn)行激勵，使之不懈怠、更積極。運用不同的激勵方法，還可以讓那些表現(xiàn)一般或較差的人看到自己的差距和努力工作帶來的結(jié)果，受到鞭策和鼓勵，進(jìn)而改變自己的行為方式，變被動為主動，積極努力的工作。

三是激勵機制的致弱作用。激勵機制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵機制中存在去激勵因素，組織對成員所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動成員的積極性，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分成員的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

二、建立檢察人員激勵機制的思考

（一）建立檢察隊伍激勵機制的途徑

1.建立目標(biāo)激勵機制，上下合力共同創(chuàng)造工作業(yè)績。目標(biāo)激勵是一種組織實施計劃和控制的管理方法，更是一種化組織需要為個人奮斗目標(biāo)的激勵哲學(xué)，一種化消極被動為積極主動的激勵方略。通過目標(biāo)激勵，能增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與其干警的關(guān)系及信息、感情溝通，改善機關(guān)“組織氣候”；能提高干警的工作意愿、自覺性、積極性，加強其責(zé)任感，激發(fā)其“社會人”動機；能減輕領(lǐng)導(dǎo)事無巨細(xì)、事必躬親的工作負(fù)擔(dān)，收到事半功倍之成效；能培養(yǎng)執(zhí)行層檢察干警的全面才干。

2.建立參與激勵機制，樹立平等地位理念。所謂參與激勵，指通過在不同程度上讓干警參加組織決策及各級檢察工作的研討來進(jìn)行激勵。處于平等的地位研討機關(guān)中的重大問題，可使普通干警感到領(lǐng)導(dǎo)的信任，從而對自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)體會更深，進(jìn)而產(chǎn)生強烈的責(zé)任感。檢察干警會因能夠參加研討與已利益攸關(guān)的行為而深受激勵。正確的參與激勵既為個人產(chǎn)生激勵，又為組織目標(biāo)的成功實現(xiàn)提供了保證。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識到：讓下屬參與研討，并不意味著領(lǐng)導(dǎo)者可以放棄職責(zé)或放任自流，而應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者對普通干警主人翁精神和主體意識的開發(fā)。

3.建立成就激勵機制，最大程度激發(fā)干警內(nèi)在潛力。美國管理學(xué)家麥克利蘭的激勵需要理論認(rèn)為，人的基本需要有三種：權(quán)力的需要、社交的需要和成就的需要。渴望成就的人，會強烈渴求工作的成功。要加強檢察官晉升制度，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極參與的，可以優(yōu)先晉升；對成績突出的，可以破格提拔；對于不適合領(lǐng)導(dǎo)崗位的，應(yīng)當(dāng)按程序降職使用，形成能者上、庸者下的用人制度，從而發(fā)揮這一檢察官管理系統(tǒng)中最具激發(fā)力量的激勵手段的最大激勵作用。在精神上，滿足干警的尊重需要和自我實現(xiàn)需要，激發(fā)干警的工作熱情。同時伴隨著晉升的是工資、福利待遇的相應(yīng)提高，也能夠滿足干警的物質(zhì)需要。而且，還能產(chǎn)生引導(dǎo)和示范作用，職務(wù)的晉升不僅對獲得晉升的干警產(chǎn)生激勵作用，而且對整個群體都會產(chǎn)生影響，激勵全體檢察干警的進(jìn)取心，提高大家學(xué)習(xí)、工作的積極性。此外，這一激勵功能將促使檢察干警努力工作，不斷創(chuàng)新，積極進(jìn)取，爭取在組織中處于出類拔萃的地位，這種積極的競爭將有利于整個組織的素質(zhì)提高。

4.建立情感激勵機制，發(fā)揮檢察干警工作熱情。斯蒂芬(Eric Stephen)指出：“與員工交朋友是一種簡單、易行和有效的領(lǐng)導(dǎo)方法。交朋友能打開通向令人興奮的、使人感動的和令人堅強的大門，而無須用那些為贏得員工和影響員工所需的復(fù)雜的計策。”［1］尤其是在規(guī)則為本的檢察機關(guān)中，由于“過程取向的控制機制導(dǎo)致按命令行事的心態(tài)，工作人員既不對組織的成功承擔(dān)義務(wù)，也沒有追求良好結(jié)果的動機和條件，”使得整個機關(guān)中充滿了命令、威權(quán)和服從的冰冷氣氛。這不利于干警積極性的開發(fā)和調(diào)動，因而有必要強化對干警的情感激勵。為創(chuàng)造較高的工作效率，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在政治上關(guān)心下屬的進(jìn)步，經(jīng)常和干警談心溝通，了解干警的謀求和需要；在生活上為下屬排憂解難，幫助解決干警的后顧之憂，以增強干警對組織的信任，既而增強機關(guān)的內(nèi)聚力和吸引力，提高工作效率。

5.加強檢察文化建設(shè)，為激勵機制建立良好的文化環(huán)境。檢察文化建設(shè)必然對檢察人員產(chǎn)生一種強大的精神吸引，促使檢察人員接受共同的精神認(rèn)知，并以共同的認(rèn)知為參照，調(diào)整自己的言行舉止乃至整個精神世界，以與整個群體保持一致。這種吸引力的最終形成體現(xiàn)在檢察職業(yè)道德的共同模范遵守上。檢察職業(yè)道德的具體內(nèi)容被高檢院概括為：忠誠、公正、清廉、嚴(yán)明，這八個字的內(nèi)涵也正是檢察文化的核心。加強檢察文化建設(shè)，就是要結(jié)合檢察工作本質(zhì)，深層次建立一個所有檢察人員共同信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。以提高檢察干警工作的積極性和主動性，增強檢察干警的責(zé)任意識、公仆意識、相互協(xié)作精神和部門間的凝聚力，使檢察干警的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作，使各種資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。在文化建設(shè)過程中，要將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質(zhì)基礎(chǔ)上倡導(dǎo)新的道德理念，通過潛移默化真正發(fā)揮檢察文化強大的激勵功能。

（二）建立檢察隊伍激勵機制的原則

1.以人為本原則。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價值實現(xiàn)是人的最終基本需要［2］。在管理的各項要素中，人是決定性的因素。以人為本的管理思想，就是始終把為人放在首位，把完善人、發(fā)展人和尊重人作為管理的根本，并根據(jù)不同的工作崗位、職位，制定不同的人性化管理措施和激勵手段，以發(fā)揮人的潛力，提高工作績效。

2.公平原則。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個人對自己得到的報酬是否滿意不只看其絕對值，而是看進(jìn)行比較后的相對值。也就是說，把自己的報酬與貢獻(xiàn)的比值與別人的或相同歷史條件下的比值進(jìn)行比較，如果相等或大于，則會心理平衡，感到滿足，并努力工作。否則，就會感到心里不平衡、不公平，失去工作積極性。在工作實踐中，由于各種原因，有些單位和部門對于責(zé)任心不強、不能勝任本職工作、完不成任務(wù)者、有違紀(jì)行為的干警，由于好人思想、怕得罪人，處理力度不大，得不到處罰；對于工作能力強、干出實績者，由于平均主義思想，獎勵力度也不大。使得干好干壞一個樣，干多干少一個樣，致使激勵的獎懲功能受限。

3.物質(zhì)和精神并重原則。在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，人們的生活水平已經(jīng)顯著提高，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。檢察干警和其他層次的人們一樣，他們必須先解決基本的生活需要才能有更高的追求，所以物質(zhì)激勵仍然是非常有效的一種激勵模式。精神激勵就是通過表揚、嘉獎、記功、授予榮譽稱號等手段鼓勵檢察警工作，引導(dǎo)檢察干警爭當(dāng)先進(jìn)，實現(xiàn)自我價值，為社會多作貢獻(xiàn)的需要，增強其工作的榮譽感、責(zé)任感和進(jìn)取心。行為科學(xué)和現(xiàn)代人力資源觀點都認(rèn)為，人不僅有經(jīng)濟(jì)上的需要，更有精神方面的需要。

4.正負(fù)激勵并用原則。負(fù)激勵制度的作用不容忽視，是完善檢察干警激勵機制的重要內(nèi)容。現(xiàn)在檢察官隊伍中部分人存在“穩(wěn)定有余、動力不足”的現(xiàn)象，這說明僅用表揚、晉升、獎金等正激勵手段是不夠的，應(yīng)該合理運用批評、降職、辭職辭退等負(fù)激勵手段，對被激勵人員產(chǎn)生警示作用，產(chǎn)生壓力和危機，從而激發(fā)積極性和能力，提高工作績效。同時，科學(xué)研究證明，一個人對于懲罰的感覺比獎賞敏感得多，相同程度的懲罰有兩倍于獎賞的效果。所以，當(dāng)傳統(tǒng)的正激勵不能使公務(wù)員充分發(fā)揮積極性，適當(dāng)?shù)氖褂脩土P激勵會取得良好效果。

注釋：

［1］［美］肯·謝爾頓《領(lǐng)導(dǎo)是什么——美國各界精英對21世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)的卓見》［C］，王伯言譯，上海人民出版社2000年版，第191頁。

［2］［美］A·M·馬斯洛《人的激勵理論》轉(zhuǎn)引自彭和平、竹立家等《國外公共行政理論精選》［C］，中共中央黨校出版社1997年版。

*山東省聊城市東昌府區(qū)人民檢察院檢察長［252000］